Powrót do pracy w ciąży a likwidacja stanowiska

Likwidacja stanowiska a ciąża pracownicy

Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy, a także w okresie urlopu macierzyńskiego. Wyjątek dotyczy przede wszystkim rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, jeżeli zachodzą podstawy do tzw. zwolnienia dyscyplinarnego i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Jeżeli pracownica ma umowę o pracę na czas nieokreślony i jest w ciąży, sama likwidacja jej stanowiska nie daje pracodawcy prawa do wypowiedzenia umowy. Trzeba odróżnić likwidację konkretnego stanowiska od likwidacji pracodawcy jako podmiotu. Dopiero upadłość albo likwidacja pracodawcy może otwierać szczególny tryb rozwiązania umowy na podstawie art. 177 § 4 Kodeksu pracy.

W praktyce oznacza to, że pracodawca nie powinien wręczyć wypowiedzenia pracownicy w ciąży tylko dlatego, że po jej powrocie z urlopu macierzyńskiego nie ma już dotychczasowego stanowiska. Powinien poszukać rozwiązania zgodnego z prawem, np. powierzyć pracownicy pracę odpowiadającą umowie albo dokonać organizacyjnych zmian bez naruszania ochrony wynikającej z ciąży.

Ciąża w dniu wypowiedzenia albo w okresie wypowiedzenia

Ochrona pracownicy ciężarnej nie zależy od tego, czy w dniu wręczenia wypowiedzenia wiedziała ona o ciąży. Istotny jest obiektywny stan ciąży w chwili wypowiedzenia albo rozwiązania umowy. Jeżeli więc pracownica była już w ciąży, ale dowiedziała się o tym dopiero po otrzymaniu wypowiedzenia, powinna niezwłocznie poinformować pracodawcę i przedstawić zaświadczenie lekarskie.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że pracodawca, który wypowiedział umowę pracownicy będącej w ciąży, powinien po uzyskaniu takiej informacji cofnąć wypowiedzenie, jeżeli umowa jeszcze się nie rozwiązała. Jeżeli pracodawca odmawia, pracownica powinna złożyć odwołanie do sądu pracy.

Podobne znaczenie ma sytuacja, w której kobieta zaszła w ciążę już po wręczeniu wypowiedzenia, ale przed datą rozwiązania umowy. Skoro w okresie ciąży pracodawca nie może doprowadzić do rozwiązania umowy, również wtedy należy pilnie zawiadomić pracodawcę i zabezpieczyć swoje roszczenia.

Zobacz również: otrzymanie wypowiedzenia w czasie ciąży oraz umowa na czas nieokreślony a ciąża i zwolnienie.

Zaświadczenie o ciąży i badanie lekarskie

Zgodnie z art. 185 § 1 Kodeksu pracy stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Pracownica nie musi jednak czekać biernie, jeżeli podejrzewa ciążę, a termin badania USG przypada dopiero za kilka tygodni. Może już wcześniej poinformować pracodawcę o podejrzeniu ciąży i wskazać, że przedstawi zaświadczenie po wizycie lekarskiej.

Warto pamiętać, że potwierdzenie ciąży nie zawsze musi wymagać badania USG w konkretnym terminie. O tym, czy lekarz może wystawić zaświadczenie na podstawie badania i dokumentacji, decyduje lekarz. Z punktu widzenia prawa pracy najważniejsze jest uzyskanie dokumentu potwierdzającego ciążę i przekazanie go pracodawcy bez zbędnej zwłoki.

Art. 185 § 2 Kodeksu pracy przewiduje też, że pracodawca ma obowiązek udzielić pracownicy ciężarnej zwolnienia od pracy na zalecone przez lekarza badania związane z ciążą, jeżeli nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za ten czas pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Termin na odwołanie do sądu pracy

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Wynika to z art. 264 § 1 Kodeksu pracy. Nie warto czekać do końca okresu wypowiedzenia, zwłaszcza gdy pracodawca odmawia cofnięcia wypowiedzenia mimo informacji o ciąży.

W odwołaniu pracownica może żądać m.in. uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa już się rozwiązała, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Przy umowie na czas nieokreślony podstawowe znaczenie ma art. 45 Kodeksu pracy. Jeżeli doszło do rozwiązania bez wypowiedzenia z naruszeniem prawa, zastosowanie może mieć art. 56 Kodeksu pracy.

Jeżeli pracownica dowiedziała się o ciąży już po upływie terminu na odwołanie, sytuacja wymaga indywidualnej oceny. Możliwe jest powoływanie się na okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu, ale trzeba działać natychmiast po uzyskaniu wiedzy o ciąży i po zebraniu dokumentów medycznych.

Porozumienie stron a ciąża

Inaczej należy oceniać wypowiedzenie wręczone przez pracodawcę, a inaczej porozumienie stron. Ochrona z art. 177 Kodeksu pracy dotyczy przede wszystkim zakazu wypowiadania i rozwiązywania umowy przez pracodawcę. Porozumienie stron polega natomiast na zgodnym oświadczeniu pracodawcy i pracownicy.

Ten wątek ma osobne, bardziej szczegółowe omówienie: porozumienie stron a ciąża.

Zwolnienie dyscyplinarne ciężarnej pracownicy

Ciąża nie chroni przed odpowiedzialnością za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownicy tylko wtedy, gdy rzeczywiście zachodzą przesłanki takiego trybu oraz, co do zasady, reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy.

W praktyce zwolnienie dyscyplinarne kobiety w ciąży powinno być oceniane szczególnie ostrożnie. Pracodawca musi wykazać konkretną przyczynę, zachować właściwy tryb i terminy, a pracownica może kwestionować takie rozwiązanie umowy przed sądem pracy.

Zobacz również: zwolnienie dyscyplinarne kobiety w ciąży.

Co zrobić krok po kroku?

Jeżeli pracownica wróciła z urlopu macierzyńskiego, dowiedziała się o likwidacji stanowiska i podejrzewa albo wie, że jest w ciąży, powinna działać spokojnie, ale szybko. Najważniejsze jest zabezpieczenie dowodów i niedopuszczenie do bezczynności procesowej.

• Nie podpisuj porozumienia stron, jeżeli nie chcesz zakończyć stosunku pracy albo nie masz pełnej pewności co do skutków dokumentu.
• Jeżeli podejrzewasz ciążę, poinformuj pracodawcę pisemnie i umów jak najszybciej wizytę lekarską.
• Po uzyskaniu zaświadczenia o ciąży przekaż je pracodawcy, najlepiej w sposób pozwalający potwierdzić datę doręczenia.
• Jeżeli wypowiedzenie zostało już wręczone, zażądaj jego cofnięcia, ale równocześnie pilnuj 21-dniowego terminu na odwołanie do sądu pracy.
• Jeżeli podpisałaś porozumienie stron nie wiedząc o ciąży, rozważ pisemne uchylenie się od skutków oświadczenia złożonego pod wpływem błędu.

FAQ

Czy pracodawca może zwolnić pracownicę w ciąży z powodu likwidacji stanowiska?

Co do zasady nie. Likwidacja samego stanowiska pracy nie jest wystarczającą podstawą do wypowiedzenia umowy pracownicy w ciąży. Wyjątkowo znaczenie może mieć upadłość albo likwidacja pracodawcy jako podmiotu.

Czy ochrona działa dopiero po 12. tygodniu ciąży?

Nie. Przy umowie na czas nieokreślony ochrona przed wypowiedzeniem działa od początku ciąży. 12. tydzień ma znaczenie przede wszystkim przy niektórych umowach terminowych, które mogą ulec przedłużeniu do dnia porodu.

Czy trzeba mieć zaświadczenie lekarskie od razu w dniu wypowiedzenia?

Nie zawsze jest to możliwe. Stan ciąży powinien być potwierdzony zaświadczeniem lekarskim, ale jeżeli pracownica uzyska je później, powinna przekazać je pracodawcy niezwłocznie. Liczy się to, czy była w ciąży w dacie wypowiedzenia albo rozwiązania umowy.

Czy pracodawca musi cofnąć wypowiedzenie po informacji o ciąży?

Jeżeli pracownica była w ciąży w chwili wypowiedzenia albo rozwiązania umowy, pracodawca powinien usunąć skutki wadliwego wypowiedzenia. Gdy odmawia, pracownica powinna dochodzić swoich praw w sądzie pracy.

Ile czasu jest na odwołanie od wypowiedzenia?

Odwołanie od wypowiedzenia składa się do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia wypowiedzenia. Nie należy czekać na dobrą wolę pracodawcy, jeżeli termin sądowy zbliża się do końca.

Czy można cofnąć porozumienie stron podpisane w ciąży?

Nie można go jednostronnie cofnąć tylko dlatego, że pracownica zmieniła zdanie. Jeżeli jednak podpisała porozumienie nie wiedząc, że jest w ciąży, może rozważyć uchylenie się od skutków oświadczenia złożonego pod wpływem błędu.

Czy ciężarna pracownica może dostać dyscyplinarkę?

Tak, ale tylko wyjątkowo, gdy istnieją rzeczywiste podstawy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i zachowany jest wymagany tryb. Ciąża nie wyłącza odpowiedzialności pracowniczej, ale znacząco ogranicza swobodę pracodawcy.

Podsumowanie

Pracownica, która po powrocie z urlopu macierzyńskiego dowiaduje się o likwidacji stanowiska i jednocześnie jest w ciąży, korzysta ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy. Pracodawca nie może zwolnić jej tylko dlatego, że stanowisko zostało zlikwidowane. Najważniejsze jest szybkie poinformowanie pracodawcy o ciąży, uzyskanie zaświadczenia lekarskiego i pilnowanie terminu 21 dni na odwołanie do sądu pracy.

Porozumienie stron wymaga osobnej oceny. Jeżeli pracownica wiedziała o ciąży i świadomie zgodziła się na rozwiązanie umowy, cofnięcie porozumienia może być trudne. Jeżeli jednak nie wiedziała o ciąży, możliwe jest powołanie się na błąd i dochodzenie dalszych roszczeń.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, t.j. Dz.U. 2025 poz. 277 ze zm. - ISAP
2. Art. 177, art. 185, art. 264, art. 45 i art. 56 Kodeksu pracy.
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 1988 r., sygn. akt I PRN 74/87.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2002 r., sygn. akt I PKN 156/01 - SN.
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 209/11 - SAOS.
6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1995 r., sygn. akt I PrN 23/95.