Konkurs na naczelną pielęgniarkę a umowa o pracę

Czy po wygranym konkursie trzeba składać wypowiedzenie?

Nie ma ogólnej zasady, zgodnie z którą pracownik po wygranym konkursie na stanowisko naczelnej pielęgniarki musi sam złożyć wypowiedzenie dotychczasowej umowy o pracę. Wypowiedzenie pracownika jest jednostronnym oświadczeniem woli i powinno być złożone tylko wtedy, gdy pracownik rzeczywiście chce rozwiązać dotychczasową umowę.

Jeżeli pracodawca oczekuje, aby przed objęciem funkcji została zakończona umowa na czas nieokreślony, warto poprosić o wyjaśnienie podstawy prawnej i projekt dokumentów. Czym innym jest wypowiedzenie złożone przez pracownika, czym innym porozumienie stron rozwiązujące umowę, a jeszcze czym innym porozumienie zmieniające dotychczasowe warunki zatrudnienia.

Zgodnie z art. 29 § 4 Kodeksu pracy zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Oznacza to, że nowe stanowisko, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy, miejsce pracy czy okres pełnienia funkcji powinny zostać jasno zapisane w dokumencie podpisanym przez obie strony.

Jeżeli pracownik nie chce utracić umowy na czas nieokreślony, nie powinien pochopnie podpisywać wypowiedzenia przygotowanego według daty wskazanej przez pracodawcę. Bezpieczniej jest najpierw ustalić, czy funkcję można objąć na podstawie zmiany dotychczasowej umowy, a jeśli nie, jakie gwarancje zostaną wpisane do nowych dokumentów.

Aneks albo porozumienie zmieniające zamiast nowej umowy

W praktyce słowo "aneks" oznacza najczęściej porozumienie zmieniające umowę o pracę. Jest to dopuszczalny sposób zmiany stanowiska, wynagrodzenia i innych warunków zatrudnienia, jeżeli pracownik i pracodawca zgadzają się na nowe zasady.

Porozumienie zmieniające jest czynnością dwustronną. Pracodawca nie może jednostronnie narzucić pracownikowi treści aneksu, a pracownik nie ma obowiązku podpisania dokumentu, którego skutków nie akceptuje. Zgoda powinna być świadoma, zwłaszcza gdy zmiana prowadzi do pogorszenia sytuacji pracownika, na przykład przez rezygnację z zatrudnienia bezterminowego.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zmiana istotnych warunków pracy lub płacy może nastąpić na podstawie zgodnych oświadczeń stron. W wyroku z dnia 28 lutego 2006 r., sygn. akt II PK 186/05, Sąd Najwyższy wskazał, że zmiana wysokości wynagrodzenia ustalonego w umowie wymaga zgodnego oświadczenia woli stron. Podobnie w wyroku z dnia 17 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 349/97, zaakceptowano możliwość zmiany warunków pracy i płacy przez przyjęcie przez pracownika pisemnej propozycji pracodawcy.

Jeżeli więc placówka chce, aby pracownik objął stanowisko naczelnej pielęgniarki na określony czas, można rozważyć porozumienie, w którym dotychczasowy stosunek pracy trwa dalej, a zmianie ulega stanowisko i zakres obowiązków na czas kadencji. Trzeba jednak sprawdzić, czy taki wariant jest zgodny z zasadami konkursu, regulaminem organizacyjnym podmiotu leczniczego i dokumentami wewnętrznymi pracodawcy.

Umowa na 6 lat a umowa na czas nieokreślony

Stanowiska kierownicze w podmiotach leczniczych, w tym stanowisko naczelnej pielęgniarki albo przełożonej pielęgniarek, mogą być obsadzane w trybie konkursowym i na czas oznaczony wynikający z przepisów o działalności leczniczej oraz dokumentów konkursowych. W praktyce często pojawia się okres 6 lat.

Umowa o pracę zawarta na czas określony w związku z kadencją może korzystać z odrębnego traktowania w stosunku do zwykłych umów terminowych. Kodeks pracy przewiduje limity dotyczące liczby i łącznego czasu trwania umów na czas określony, ale nie stosuje się ich między innymi do umów zawieranych na okres kadencji, jeżeli rzeczywiście odpowiadają temu celowi.

Nie oznacza to jednak, że pracownik automatycznie zachowuje dotychczasową umowę bezterminową. Jeżeli umowa na czas nieokreślony zostanie rozwiązana, a następnie podpisana zostanie nowa umowa na 6 lat, to po upływie terminu nowa umowa co do zasady rozwiąże się z mocy samego prawa. Sam fakt wcześniejszego wieloletniego zatrudnienia nie daje wtedy automatycznej gwarancji powrotu na poprzednie stanowisko.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy strony nie rozwiązują umowy bezterminowej, lecz tylko czasowo zmieniają jej warunki na okres pełnienia funkcji. W takim wariancie trzeba bardzo precyzyjnie określić, co dzieje się po zakończeniu kadencji: czy pracownik wraca na poprzednie stanowisko, na stanowisko równorzędne, czy strony mają ponownie ustalić warunki pracy.

Wypowiedzenie zmieniające i granice decyzji pracodawcy

Jeżeli pracodawca chce zmienić warunki pracy lub płacy bez zgody pracownika, może w określonych sytuacjach zastosować wypowiedzenie zmieniające. Dotyczy ono warunków pracy i płacy, takich jak stanowisko, wynagrodzenie czy miejsce wykonywania pracy. Pracownik może przyjąć zaproponowane warunki albo odmówić ich przyjęcia, co prowadzi do rozwiązania umowy z upływem okresu wypowiedzenia.

Wypowiedzenie zmieniające nie powinno być jednak traktowane jako prosty sposób na przekształcenie wieloletniej umowy bezterminowej w nową umowę terminową bez realnej zgody pracownika. Zmiana rodzaju umowy i rezygnacja z bezterminowego zatrudnienia są na tyle istotne, że bezpiecznym i właściwym rozwiązaniem jest wyraźne porozumienie stron, poprzedzone przedstawieniem skutków prawnych.

Jeżeli pracodawca oczekuje, że to pracownik złoży własne wypowiedzenie, należy zachować szczególną ostrożność. W dokumencie będzie bowiem wynikało, że inicjatywa rozwiązania umowy pochodziła od pracownika, nawet jeżeli faktycznie było to warunkiem objęcia nowej funkcji. W razie sporu może to utrudniać wykazanie, że pracownik działał pod presją albo nie znał konsekwencji.

Co wpisać do dokumentów przed objęciem funkcji?

Przed podpisaniem dokumentów warto zadbać o to, aby na piśmie znalazły się wszystkie istotne ustalenia. Nie wystarczy ustna informacja, że "po kadencji coś się znajdzie" albo że "pracownik wróci na poprzednie miejsce". Takie zapewnienia są trudne do wyegzekwowania, jeżeli nie zostały wpisane do umowy lub porozumienia.

W szczególności warto ustalić:

• czy dotychczasowa umowa na czas nieokreślony zostaje rozwiązana, czy tylko zmieniona,
• od kiedy pracownik obejmuje stanowisko naczelnej pielęgniarki,
• na jaki okres powierzana jest funkcja,
• jakie wynagrodzenie i dodatki będą przysługiwać na nowym stanowisku,
• co stanie się po zakończeniu kadencji, odwołaniu albo rezygnacji z funkcji,
• czy przewidziany jest powrót na poprzednie stanowisko albo stanowisko równorzędne,
• czy zachowana zostaje ciągłość zatrudnienia i dotychczasowy staż pracy u pracodawcy.

Jeżeli pracodawca proponuje rozwiązanie obecnej umowy i podpisanie nowej, można negocjować dodatkowe postanowienie gwarantujące zatrudnienie po zakończeniu kadencji. Może to być na przykład zobowiązanie do zawarcia kolejnej umowy, powrotu na określone stanowisko albo zaoferowania stanowiska odpowiadającego kwalifikacjom. Skuteczność takiego zapisu zależy od jego precyzji.

Czy po 6 latach pracodawca musi zapewnić pracę?

Jeżeli pracownik podpisze nową umowę o pracę na czas określony 6 lat, a wcześniejsza umowa na czas nieokreślony zostanie skutecznie rozwiązana, pracodawca co do zasady nie ma obowiązku dalszego zatrudniania po upływie terminu tej nowej umowy. Umowa terminowa kończy się z datą, do której została zawarta.

Obowiązek zapewnienia dalszej pracy może wynikać z wyraźnego postanowienia umowy, porozumienia, regulaminu, układu zbiorowego albo innych wiążących pracodawcę źródeł. Jeżeli takich zapisów nie ma, samo pełnienie funkcji przez 6 lat nie tworzy automatycznego prawa do dalszego zatrudnienia.

Najkorzystniejszy dla pracownika wariant to taki, w którym dotychczasowa umowa na czas nieokreślony nie zostaje rozwiązana, a jedynie zmieniona na czas pełnienia funkcji. Wtedy po zakończeniu kadencji można odwołać się do treści porozumienia i żądać realizacji zapisów dotyczących dalszego zatrudnienia. Jeżeli jednak strony zawrą całkowicie nową umowę terminową bez gwarancji powrotu, ryzyko braku zatrudnienia po kadencji ponosi przede wszystkim pracownik.

Podsumowanie

Wygrany konkurs na stanowisko naczelnej pielęgniarki nie oznacza automatycznego obowiązku złożenia wypowiedzenia przez pracownika. Zmiana może zostać przeprowadzona przez porozumienie zmieniające, aneks, porozumienie rozwiązujące i nową umowę albo w określonych przypadkach przez wypowiedzenie zmieniające. Każdy z tych trybów ma inne skutki.

Najważniejsze jest zabezpieczenie sytuacji po zakończeniu kadencji. Jeżeli dotychczasowa umowa na czas nieokreślony zostanie rozwiązana, a nowa umowa będzie terminowa, pracodawca nie musi automatycznie zapewnić dalszej pracy po 6 latach. Dlatego przed podpisaniem dokumentów warto domagać się jasnych zapisów o powrocie na poprzednie albo równorzędne stanowisko.

FAQ

Czy pracodawca może zmusić mnie do złożenia wypowiedzenia?

Nie. Wypowiedzenie pracownika powinno być jego własną decyzją. Jeżeli pracodawca chce zmienić sposób zatrudnienia, powinien przedstawić odpowiedni dokument i wyjaśnić jego skutki, a pracownik może odmówić podpisania niekorzystnego rozwiązania.

Czy aneks do umowy o pracę jest dopuszczalny?

Tak. Aneks jest potoczną nazwą porozumienia zmieniającego. Może zmieniać stanowisko, wynagrodzenie i inne warunki pracy, o ile obie strony wyrażą zgodę i zachowana zostanie forma pisemna.

Czy umowa na 6 lat zawsze jest zgodna z prawem?

Może być zgodna z prawem, jeżeli wynika z kadencyjnego charakteru stanowiska i odpowiada celowi zatrudnienia. Trzeba jednak sprawdzić treść konkursu, przepisy dotyczące podmiotu leczniczego oraz zapisy samej umowy.

Czy po zakończeniu kadencji wrócę na poprzednie stanowisko?

Tylko wtedy, gdy wynika to z podpisanych dokumentów albo innych wiążących pracodawcę regulacji. Bez takiego zapisu pracodawca nie ma co do zasady obowiązku przywrócenia pracownika na poprzednie stanowisko po zakończeniu umowy terminowej.

Co zrobić przed podpisaniem dokumentów?

Należy porównać projekty dokumentów, ustalić, czy stara umowa zostaje rozwiązana, oraz dopisać zasady zatrudnienia po zakończeniu kadencji. W razie wątpliwości warto skonsultować treść dokumentów przed ich podpisaniem, a nie dopiero po rozwiązaniu umowy bezterminowej.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 lutego 2006 r., sygn. akt II PK 186/05
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 23/96
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 349/97

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.