Ryczałt za nadgodziny w umowie o pracę

Dodatek za nadliczbówki w pracy

Kwestie dodatków do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzina nadliczbowych reguluje art. 151¹ Kodeksu pracy (K.p.). Zgodnie z jego treścią:

„§ 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

§ 2. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1.

§ 3. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

§ 4. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.”

Ryczałt a przewidywany wymiar pracy w godzinach nadliczbowych

Kompensata pracy nadliczbowej ustalona przez pracodawcę w formie ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi czasu pracy w godzinach nadliczbowych oraz nie odbiegać od świadczenia przysługującego na zasadach ogólnych. Tego rodzaju ryczałt musi być uzgodniony wyraźnie przez strony, a jego wysokość nie może być mniej korzystna aniżeli wysokość wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, ustalonego w myśl zasad wyrażonych w art. 151¹ K.p.

Ryczałt za nadgodziny jako stały element wynagrodzenia

Ryczałt za nadgodziny powinien być traktowany jako stały element wynagrodzenia i nawet, gdy pracownik nie wypracuje faktycznie w danym miesiącu wymaganej ilości nadgodzin, powinien być wypłacany. W przypadku, gdy pracownik nie przepracuje żadnej godziny nadliczbowej, powinien być wypłacany w pełnej wysokości, tak jak wynagrodzenie zasadnicze. Ulega on pomniejszeniu w przypadku choroby pracownika.

Podsumowując: wartość ryczałtu za nadgodziny może być obniżona przez pracodawcę jedynie za czas choroby. Pracodawca nie może jednostronnie obniżyć tego ryczałtu, gdyż jest to stały element wynagrodzenia, czyli musi go wypłacać zgodnie z treścią umowy z pracownikiem i w wysokości w niej określonej. Należy także pamiętać, że przekroczenie ilości godzin ryczałtowych powoduje powstanie roszczenia o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.