• Autor: Izabela Nowacka-Marzeion
Mam pytanie z zakresu prawa pracy. Pracodawca oferuje mi umowę z ryczałtem za nadgodziny. W jakich przypadkach wartość ryczałtu może być obniżona przez pracodawcę? Czy pracodawca może ustalony ryczał obniżyć bez mojej zgody? Czy może go nie wypłacić w jakichś konkretnych sytuacjach? Czy ryczałt za nadgodziny niesie ze sobą jakieś niekorzystne aspekty dla pracownika w stosunku do standardowego wynagradzania, jeśli np. przez jakiś czas nadgodzin nie będzie?
Kwestie dodatków do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzina nadliczbowych reguluje art. 1511 Kodeksu pracy (K.p.). Zgodnie z jego treścią:
„§ 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
§ 2. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1.
§ 3. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.
§ 4. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.”
Kompensata pracy nadliczbowej ustalona przez pracodawcę w formie ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi czasu pracy w godzinach nadliczbowych oraz nie odbiegać od świadczenia przysługującego na zasadach ogólnych. Tego rodzaju ryczałt musi być uzgodniony wyraźnie przez strony, a jego wysokość nie może być mniej korzystna aniżeli wysokość wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, ustalonego w myśl zasad wyrażonych w art. 1511 K.p.
Ryczałt za nadgodziny powinien być traktowany jako stały element wynagrodzenia i nawet, gdy pracownik nie wypracuje faktycznie w danym miesiącu wymaganej ilości nadgodzin, powinien być wypłacany. W przypadku, gdy pracownik nie przepracuje żadnej godziny nadliczbowej, powinien być wypłacany w pełnej wysokości, tak jak wynagrodzenie zasadnicze. Ulega on pomniejszeniu w przypadku choroby pracownika.
Podsumowując: wartość ryczałtu za nadgodziny może być obniżona przez pracodawcę jedynie za czas choroby. Pracodawca nie może jednostronnie obniżyć tego ryczałtu, gdyż jest to stały element wynagrodzenia, czyli musi go wypłacać zgodnie z treścią umowy z pracownikiem i w wysokości w niej określonej. Należy także pamiętać, że przekroczenie ilości godzin ryczałtowych powoduje powstanie roszczenia o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny.
Przedstawiciel handlowy
Pan Jan pracuje jako przedstawiciel handlowy w firmie dystrybuującej artykuły biurowe. Jego praca wiąże się z częstymi wyjazdami do klientów, co utrudnia dokładne ewidencjonowanie czasu pracy. W umowie o pracę ma ustalony ryczałt za nadgodziny w wysokości 500 zł miesięcznie. W jednym miesiącu Pan Jan spędził więcej czasu w trasie i faktycznie przepracował znacznie więcej godzin nadliczbowych niż zwykle. Mimo to, pracodawca wypłacił mu jedynie umówiony ryczałt. Pan Jan ma prawo domagać się wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za faktycznie przepracowane nadgodziny, które przekroczyły wartość ryczałtu. Ryczałt nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapłaty za realnie przepracowane nadgodziny, jeśli ich ilość jest wyższa niż ta, która została uwzględniona w ryczałcie.
Kierowca
Pani Anna pracuje jako kierowca w firmie transportowej. Ze względu na specyfikę pracy, jej czas pracy jest trudny do precyzyjnego określenia. W umowie ma zapis o ryczałcie za nadgodziny w wysokości 300 zł. Przez dwa miesiące Pani Anna była na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby. Pracodawca, wypłacając jej wynagrodzenie za te miesiące, pomniejszył kwotę ryczałtu proporcjonalnie do okresu choroby. W tym przypadku działanie pracodawcy jest prawidłowe. Ryczałt za nadgodziny, jako element wynagrodzenia, podlega pomniejszeniu za czas niezdolności do pracy z powodu choroby.
Konsultant IT
Pan Piotr pracuje jako konsultant IT i często zdarza mu się pracować po godzinach, aby rozwiązać problemy klientów. W jego umowie o pracę widnieje zapis o ryczałcie za nadgodziny w wysokości 700 zł. Przez kilka miesięcy Pan Piotr nie miał żadnych dodatkowych zleceń i nie przepracował ani jednej godziny nadliczbowej. Mimo to, pracodawca regularnie wypłacał mu pełną kwotę ryczałtu. Takie postępowanie jest zgodne z prawem. Ryczałt za nadgodziny jest stałym elementem wynagrodzenia i powinien być wypłacany w pełnej wysokości, nawet jeśli pracownik faktycznie nie przepracował żadnych nadgodzin (z wyjątkiem sytuacji, gdy pracownik jest niezdolny do pracy z powodu choroby).
Ryczałt za nadgodziny to forma wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, ustalana z góry między pracodawcą a pracownikiem. Powinien on odpowiadać przewidywanemu wymiarowi nadgodzin i nie być niższy niż wynagrodzenie obliczone na zasadach ogólnych. Ryczałt jest stałym elementem wynagrodzenia i powinien być wypłacany w pełnej wysokości, nawet jeśli pracownik nie przepracował w danym miesiącu żadnych nadgodzin (z wyjątkiem okresów choroby). Jeśli faktyczna liczba nadgodzin przekroczy wartość ryczałtu, pracownik ma prawo do dodatkowej zapłaty.
Potrzebujesz porady prawnej w zakresie prawa pracy, a w szczególności kwestii związanych z ryczałtem za nadgodziny? Oferujemy profesjonalne konsultacje prawne online, dostosowane do Twojej indywidualnej sytuacji. Nasi doświadczeni prawnicy specjalizujący się w prawie pracy odpowiedzą na Twoje pytania dotyczące umów o pracę, wynagrodzeń, nadgodzin i wszelkich innych aspektów prawa pracy. Skontaktuj się z nami, aby uzyskać szybką i rzetelną pomoc prawną bez wychodzenia z domu. Zapewniamy poufność i profesjonalizm.
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Izabela Nowacka-Marzeion
Magister prawa, absolwentka Wydziału Prawa Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie. Doświadczenie zdobyła w ogólnopolskiej sieci kancelarii prawniczych, po czym podjęła samodzielną praktykę. Specjalizuje się w prawie cywilnym, rodzinnym, pracy oraz ubezpieczeń społecznych. Posiada bogate doświadczenie w procedurach administracyjnych, prawem budowlanym oraz postępowaniach cywilnych. Prywatnie interesuje się sukcesją i planowaniem spadkowym oraz zabezpieczeniem firm.
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
