• Autor: Izabela Nowacka-Marzeion
Czy pracodawca, degradując pracownika (np. z kierownika na stanowisko szeregowe), może obniżyć wynagrodzenie? Przy założeniu, ze degradacja nie jest spowodowana z winy pracownika i następuje za porozumieniem stron, ale pracownik nie wyraża zgody na obniżenie pensji. Co w sytuacji, gdy pracodawca nie chce przyjąć rezygnacji pracownika ze stanowiska bez obniżenia jego pensji? Czy pracownik może żądać uznania jego woli?
Na wstępie wskażę, że zmiana stanowiska pracy i wynagrodzenia albo tylko pojedynczego z tych aspektów wymaga:
porozumienia w drodze aneksu podpisanego przez obie strony – tu obie strony wyrażają zgodę na wszystkie warunki
albo wypowiedzenia zmieniającego – ta czynność jest jednostronna, nie wymaga zgody pracownika, ale odmowa przyjęcia warunków wiąże się z wypowiedzeniem stosunku pracy.
Zmianę warunków najczęściej przeprowadza się w formie pisemnego aneksu. Kwestia zmiany warunków pracy w oparciu o aneks do umowy o pracę nie jest uregulowana w Kodeksie Pracy. Niemniej jednak powszechnie przyjmuje się za dopuszczalne zastosowanie tego typu formy prawnej do zmiany warunków zatrudnienia. Jednakże w przypadku zawarcia aneksu dla jego skuteczności niezbędne jest obopólne porozumienie stron. Aneks do umowy o pracę należy bowiem potraktować jako ofertę zmiany warunków zatrudnienia (art. 66 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy). Jeżeli więc pracownik nie wyrazi zgody na zawarcie aneksu, wówczas nie dochodzi do zmiany warunków jego zatrudnienia, a dotychczasowy stosunek pracy trwa nadal na dotychczasowych niezmienionych warunkach.
Jeśli nie podpisze Pan aneksu – pracodawca nie ma innego wyjścia, jak wręczyć Panu wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli podpisze Pan aneks, to nie może się Pan z niego wycofać.
Zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, w związku z czym podobnie jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi służy uprawnienie do domagania się odszkodowania lub przywrócenia do pracy w razie dokonania wypowiedzenia niezgodnie z obowiązującymi przepisami. Jak przy tym wynika z art. 42 § 3 zd. 1 w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. W niniejszej sprawie, z uwagi na odmowę przyjęcia nowych warunków przez powoda i upływ terminu wypowiedzenia, nastąpiło bezspornie rozwiązanie umowy o pracę.
Zgodnie z art. 42 § 2 wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki, jest to czynność złożona z dwóch oświadczeń wypowiedzenia warunków dotychczasowych i propozycji oferty kontynuowania stosunku pracy na nowych warunkach.
Restrukturyzacja działu marketingu
Firma X, w wyniku restrukturyzacji działu marketingu, likwiduje stanowisko kierownika zespołu social media. Dotychczasowy kierownik, pan Jan, otrzymuje propozycję przejścia na stanowisko specjalisty ds. content marketingu, z jednoczesnym obniżeniem wynagrodzenia o 20%. Pan Jan nie zgadza się na obniżkę pensji, argumentując, że jego obowiązki, choć zmienione, nadal wymagają wysokich kwalifikacji i doświadczenia. Pracodawca proponuje mu podpisanie aneksu do umowy z nowymi warunkami. Pan Jan odmawia. W tej sytuacji pracodawca wręcza mu wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. Pan Jan ma dwie opcje: zgodzić się na nowe warunki (wraz z obniżką) lub odmówić, co będzie równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia.
Zmiana strategii firmy
Firma Y, dotychczas skupiona na sprzedaży stacjonarnej, decyduje się na rozwój e-commerce. Kierownik sklepu stacjonarnego, pani Anna, traci dotychczasowe obowiązki związane z zarządzaniem personelem i logistyką sklepu. Pracodawca proponuje jej stanowisko specjalisty ds. obsługi klienta online, z obniżeniem wynagrodzenia o 15%. Pani Anna uważa, że jej doświadczenie w zarządzaniu zespołem i znajomość specyfiki branży powinny być wykorzystane w nowej strategii firmy i odmawia zgody na obniżkę. Pracodawca nie chce rezygnować z jej usług, ale jednocześnie nie widzi możliwości utrzymania dotychczasowego wynagrodzenia na nowym stanowisku. Ostatecznie strony dochodzą do porozumienia – pani Anna przyjmuje nowe stanowisko z mniejszą obniżką wynagrodzenia, a pracodawca zobowiązuje się do zorganizowania dla niej szkoleń z zakresu e-commerce.
Problemy z wydajnością
Pan Piotr, kierownik działu sprzedaży w firmie Z, od dłuższego czasu notuje słabe wyniki. Pracodawca, po kilku rozmowach i ostrzeżeniach, proponuje mu degradację na stanowisko starszego handlowca z jednoczesnym obniżeniem wynagrodzenia o 10%. Pan Piotr uważa, że problemy z wynikami nie wynikają z jego winy, ale z ogólnej sytuacji na rynku i odmawia podpisania aneksu do umowy. Pracodawca wręcza mu wypowiedzenie zmieniające. Pan Piotr odmawia przyjęcia nowych warunków. W konsekwencji jego umowa o pracę zostaje rozwiązana z upływem okresu wypowiedzenia. Pan Piotr decyduje się skierować sprawę do sądu pracy, twierdząc, że degradacja i obniżka wynagrodzenia były nieuzasadnione.
Degradacja pracownika z obniżeniem wynagrodzenia wymaga porozumienia stron w formie aneksu do umowy lub wypowiedzenia zmieniającego. Brak zgody pracownika na proponowane warunki, w przypadku wypowiedzenia zmieniającego, skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia. Pracownik ma prawo dochodzić swoich praw w sądzie pracy, jeśli uważa, że degradacja była nieuzasadniona lub niezgodna z prawem. Kluczowe jest zatem, aby zarówno pracodawca, jak i pracownik znali swoje prawa i obowiązki w takich sytuacjach.
Potrzebujesz pomocy prawnej w związku z degradacją, obniżeniem wynagrodzenia lub innymi problemami w miejscu pracy? Oferujemy profesjonalne doradztwo prawne z zakresu prawa pracy. Nasi doświadczeni prawnicy pomogą Ci przeanalizować Twoją sytuację, ocenić zgodność działań pracodawcy z przepisami prawa i doradzą w kwestii dalszych kroków, takich jak negocjacje z pracodawcą czy skierowanie sprawy do sądu pracy. Skontaktuj się z nami, aby uzyskać fachową pomoc i ochronić swoje prawa pracownicze.
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Izabela Nowacka-Marzeion
Magister prawa, absolwentka Wydziału Prawa Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie. Doświadczenie zdobyła w ogólnopolskiej sieci kancelarii prawniczych, po czym podjęła samodzielną praktykę. Specjalizuje się w prawie cywilnym, rodzinnym, pracy oraz ubezpieczeń społecznych. Posiada bogate doświadczenie w procedurach administracyjnych, prawem budowlanym oraz postępowaniach cywilnych. Prywatnie interesuje się sukcesją i planowaniem spadkowym oraz zabezpieczeniem firm.
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy