Rozwiązanie umów o pracę przy outsourcingu i pracownicy chronieni

Umowa o współpracy a rzeczywisty pracodawca

W opisanej sytuacji pierwszym krokiem jest ustalenie, kto w rzeczywistości jest pracodawcą pracowników i jaki model współpracy łączy firmę A, firmę B oraz ewentualnie firmę C. Jeżeli pracownicy mają standardowe umowy o pracę zawarte z firmą A, a firma A organizuje ich pracę, wypłaca wynagrodzenie, wydaje polecenia i ponosi odpowiedzialność pracodawcy, to pracodawcą pozostaje firma A.

Sama okoliczność, że pracownicy wykonują czynności na rzecz firmy B, nie przesądza jeszcze o pracy tymczasowej ani o przejściu zakładu pracy. Decydujące znaczenie ma praktyka: kto kieruje pracownikami, kto organizuje proces pracy, kto kontroluje wykonanie zadań i czy do firmy C ma przejść zorganizowana część działalności, a nie wyłącznie sama lista pracowników.

Jeżeli umowa o współpracy posługuje się pojęciami typowymi dla pracy tymczasowej, ale w praktyce strony realizują zwykły outsourcing usług, trzeba ocenić rzeczywisty sposób wykonywania umowy. Nazwa umowy nie jest rozstrzygająca. W razie sporu sąd pracy albo ZUS będą badały realny model zatrudnienia i podporządkowania.

Outsourcing a praca tymczasowa

Praca tymczasowa jest uregulowana w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Polega na wykonywaniu przez pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, w szczególności zadań sezonowych, okresowych, doraźnych, zadań, których terminowe wykonanie przez własnych pracowników pracodawcy użytkownika nie byłoby możliwe, albo zadań należących do nieobecnego pracownika.

W outsourcingu usług podmiot zewnętrzny powinien wykonywać określony proces lub usługę na własną odpowiedzialność organizacyjną. Kluczowa różnica polega na tym, że firma korzystająca z usługi nie powinna stale i bezpośrednio kierować pracownikami outsourcera tak, jak własnymi pracownikami. Jeżeli firma B faktycznie wydaje codzienne polecenia, rozlicza czas pracy, ocenia pracowników i decyduje o sposobie wykonywania zadań, rośnie ryzyko zakwestionowania konstrukcji outsourcingu.

Dla pracodawcy oznacza to, że nie wystarczy formalnie nazwać współpracy outsourcingiem. Trzeba sprawdzić, czy w dokumentach i w praktyce rzeczywiście mamy do czynienia z usługą świadczoną przez firmę A, czy z udostępnianiem pracowników innemu podmiotowi.

Outsourcing a leasing pracowników

Pojęcie leasingu pracowników nie ma w polskim prawie pracy jednej definicji ustawowej. W praktyce używa się go dla opisania czasowego udostępniania osób do wykonania określonych zadań. Taki model może być dopuszczalny tylko wtedy, gdy nie narusza przepisów o pracy tymczasowej, nie pozbawia pracowników ochrony i nie tworzy pozornej zmiany pracodawcy.

Przy outsourcingu istotne jest, aby firma A rzeczywiście realizowała usługę, a nie jedynie formalnie figurowała jako pracodawca osób, które w całości podlegają firmie B. Jeżeli natomiast firma C ma przejąć nie tylko pracowników, lecz także zadania, organizację, narzędzia, know-how, klientów albo wyodrębniony proces, wtedy należy rozważyć zastosowanie art. 23¹ Kodeksu pracy.

Przejście zakładu pracy lub jego części na firmę C

Mechanizm przejścia zakładu pracy albo jego części wynika z art. 23¹ Kodeksu pracy. W razie takiego przejścia nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Nie trzeba wtedy rozwiązywać umów z firmą A i podpisywać nowych umów z firmą C, ponieważ stosunek pracy trwa nadal, zmienia się jedynie pracodawca.

Nie każde przekazanie zadań innemu podmiotowi oznacza jednak przejście zakładu pracy. Trzeba ustalić, czy firma C przejmuje zorganizowaną jednostkę gospodarczą zachowującą tożsamość. W zależności od rodzaju działalności znaczenie może mieć przejęcie pracowników, składników majątkowych, narzędzi, dokumentacji, klientów, organizacji pracy albo zadań realizowanych dotychczas przez firmę A.

Sądy podkreślają, że samo formalne przejęcie pracowników albo sama umowa cywilnoprawna o przejęciu personelu nie wystarczy. Sąd Apelacyjny w Łodzi w wyroku z dnia 20 listopada 2019 r., sygn. akt III AUa 36/19, wskazał, że umowa o przejęcie pracowników może wywołać skutek z art. 23¹ K.p. tylko wtedy, gdy faktycznie dochodzi do przejścia składników jednostki gospodarczej decydujących o jej tożsamości.

Podobnie Sąd Apelacyjny w Lublinie w wyroku z dnia 8 listopada 2019 r., sygn. akt III AUa 509/19, zwrócił uwagę, że art. 23¹ K.p. określa skutki przejścia zakładu pracy, ale sam nie tworzy podstawy do dowolnego przeniesienia pracowników. Najpierw musi istnieć zdarzenie gospodarcze, które powoduje rzeczywisty transfer zakładu pracy albo jego części.

Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 25 lipca 2019 r., sygn. akt I FSK 1302/17, uznał, że nie jest dopuszczalne stosowanie art. 23¹ K.p. wtedy, gdy nowy podmiot przejmuje wyłącznie funkcję kadrową, a w rzeczywistości nie kieruje pracownikami, nie kontroluje ich pracy, nie przejmuje zadań, klientów ani składników majątkowych.

Jeżeli więc firma C rzeczywiście przejmie część działalności firmy A, zastosowanie art. 23¹ K.p. może być najbezpieczniejszym rozwiązaniem także wobec pracownicy w ciąży oraz pracowników przebywających na zwolnieniach lekarskich. W takim modelu nie dochodzi do wypowiedzenia umów, lecz do kontynuacji zatrudnienia u nowego pracodawcy.

Obowiązki informacyjne przy przejściu zakładu pracy

Przejście zakładu pracy wymaga dopełnienia obowiązków informacyjnych. Jeżeli u pracodawców działają zakładowe organizacje związkowe, informuje się je na zasadach wynikających z przepisów. Jeżeli organizacje związkowe nie działają, dotychczasowy i nowy pracodawca powinni poinformować pracowników na piśmie co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy albo jego części.

Informacja powinna obejmować w szczególności przewidywany termin przejścia, przyczyny przejścia, prawne, ekonomiczne i socjalne skutki dla pracowników oraz zamierzone działania dotyczące warunków zatrudnienia. Pracownik może w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem. Takie rozwiązanie powoduje skutki, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem umowy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

Rozwiązanie umowy z pracownicą w ciąży

Pracownica w ciąży korzysta ze szczególnej ochrony. Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać z nią umowy o pracę w okresie ciąży. Wyjątkiem jest rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownicy, jeżeli zachodzą przesłanki z art. 52 Kodeksu pracy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy.

Drugim istotnym wyjątkiem jest ogłoszenie upadłości albo likwidacja pracodawcy. W takim przypadku pracodawca powinien uzgodnić z reprezentującą pracownicę organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli nie ma możliwości zapewnienia innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach, a okres pobierania tych świadczeń wlicza się do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Zakończenie kontraktu z firmą B nie jest samo w sobie likwidacją pracodawcy. Nie daje więc automatycznej podstawy do wypowiedzenia umowy pracownicy w ciąży. Jeżeli firma A nadal istnieje, a jedynie traci kontrakt, trzeba szukać innych zgodnych z prawem rozwiązań, takich jak przejście zakładu pracy, realne porozumienie stron albo dalsze zatrudnienie pracownicy w firmie A.

Porozumienie stron z pracownicą w ciąży

Porozumienie stron jest prawnie dopuszczalne również z pracownicą w ciąży, ale tylko wtedy, gdy jest dobrowolne, świadome i nie zostało wymuszone. Pracodawca nie powinien sugerować, że pracownica musi podpisać porozumienie, jeżeli w rzeczywistości korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem.

W praktyce bezpieczne porozumienie powinno jasno określać datę rozwiązania umowy z firmą A, zasady rozliczenia świadczeń, wykorzystanie lub wypłatę ekwiwalentu za urlop, wydanie świadectwa pracy oraz warunki zatrudnienia w firmie C, jeżeli taka gwarancja jest elementem uzgodnień. Najbezpieczniej jest, aby oferta firmy C była skonkretyzowana przed podpisaniem porozumienia, a nie pozostawała tylko ogólną deklaracją.

Rozwiązanie umowy z pracownikiem na długotrwałym zwolnieniu lekarskim

W czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, w tym podczas zwolnienia lekarskiego, pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć umowy o pracę, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Wynika to z art. 41 Kodeksu pracy.

Przy długotrwałej chorobie znaczenie ma art. 53 Kodeksu pracy. Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia bez winy pracownika dopiero po przekroczeniu ustawowych okresów niezdolności do pracy. Jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, chodzi o niezdolność do pracy trwającą dłużej niż 3 miesiące. Jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy albo niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, rozwiązanie może nastąpić dopiero po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Nie wolno jednak stosować art. 53 K.p. automatycznie. Trzeba sprawdzić staż pracy, przyczynę niezdolności do pracy, okres zasiłkowy, ewentualne świadczenie rehabilitacyjne oraz to, czy pracownik nie stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Błędne obliczenie okresów ochronnych może skutkować sporem sądowym i roszczeniami pracownika.

Likwidacja pracodawcy, upadłość i utrata kontraktu

Trzeba odróżnić trzy sytuacje: utratę kontraktu z firmą B, likwidację stanowisk pracy oraz likwidację albo upadłość pracodawcy. Utrata kontraktu może być przyczyną organizacyjną, ale sama nie znosi ochrony pracownicy w ciąży ani ochrony pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim. Likwidacja pojedynczych stanowisk także nie jest tym samym co likwidacja pracodawcy.

Jeżeli firma A rzeczywiście kończy działalność albo ogłoszono jej upadłość, przepisy przewidują szersze możliwości rozwiązania stosunków pracy, także wobec pracowników szczególnie chronionych. Wciąż trzeba jednak zachować właściwą procedurę, prawidłowo określić przyczynę rozwiązania umowy, rozliczyć należne świadczenia i uwzględnić przepisy szczególne, w tym dotyczące zwolnień grupowych, jeżeli mają zastosowanie.

Najbezpieczniejsze warianty działania firmy A

W przedstawionym stanie faktycznym najbezpieczniejsze rozwiązania należy uporządkować według ich skutków prawnych. Pierwszy wariant to rzeczywiste przejście zakładu pracy albo jego części na firmę C. Wtedy stosunki pracy trwają dalej, a firma C staje się pracodawcą z mocy prawa. Ten wariant najlepiej chroni ciągłość zatrudnienia, ale wymaga realnego transferu jednostki gospodarczej.

Drugi wariant to dobrowolne porozumienia stron z poszczególnymi pracownikami i zawarcie nowych umów z firmą C. Ten wariant jest możliwy, lecz szczególnie ostrożnie trzeba go stosować wobec pracownicy w ciąży i osób na L4. Nie może to być mechanizm wymuszony ani pozorny.

Trzeci wariant to rozwiązanie umów z przyczyn dotyczących pracodawcy, ale wyłącznie tam, gdzie przepisy na to pozwalają. W odniesieniu do pracowników chronionych ten wariant bywa ograniczony albo niedostępny. Gwarancja zatrudnienia w firmie C nie zastępuje ustawowej podstawy rozwiązania umowy z firmą A.

FAQ

Czy koniec outsourcingu pozwala automatycznie zwolnić pracowników?

Nie. Koniec umowy z kontrahentem jest zdarzeniem gospodarczym, ale nie rozwiązuje sam z siebie umów o pracę. Pracodawca musi zastosować jedną z dopuszczalnych podstaw prawa pracy, np. przejście zakładu pracy, porozumienie stron, wypowiedzenie tam, gdzie jest dopuszczalne, albo wyjątkowo rozwiązanie bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 K.p.

Czy firma C może po prostu przejąć pracowników firmy A?

Może, ale skutki zależą od podstawy prawnej. Jeżeli dochodzi do rzeczywistego przejścia zakładu pracy lub jego części, pracownicy przechodzą do firmy C z mocy prawa. Jeżeli takiego transferu nie ma, potrzebne są indywidualne porozumienia z pracownikami i nowe umowy z firmą C.

Czy pracownica w ciąży może podpisać porozumienie stron?

Tak, ale porozumienie musi być dobrowolne. Pracodawca nie może wymuszać podpisu ani przedstawiać porozumienia jako obowiązkowego sposobu przejścia do firmy C. Dobrą praktyką jest równoczesne zabezpieczenie pisemnej oferty zatrudnienia w firmie C.

Czy można wypowiedzieć umowę pracownikowi na L4?

Co do zasady nie można wypowiedzieć umowy podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli nie upłynął okres pozwalający na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Przy długiej chorobie trzeba sprawdzić przesłanki z art. 53 Kodeksu pracy.

Czy gwarancja zatrudnienia w firmie C wystarczy do rozwiązania umowy z firmą A?

Nie. Gwarancja zatrudnienia w firmie C może być elementem porozumienia albo planu transferu, ale nie zastępuje podstawy prawnej rozwiązania umowy z firmą A. Szczególne znaczenie ma to przy pracownicy w ciąży i pracownikach na zwolnieniach lekarskich.

Czy art. 23¹ Kodeksu pracy wymaga zgody pracowników?

Nie, przejście zakładu pracy następuje z mocy prawa, jeżeli spełnione są jego przesłanki. Pracownicy muszą jednak zostać poinformowani o przejściu, a po transferze mogą skorzystać z prawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy.

Czy likwidacja stanowiska pracy to to samo co likwidacja pracodawcy?

Nie. Likwidacja stanowiska może uzasadniać wypowiedzenie niektórym pracownikom, ale nie znosi automatycznie szczególnej ochrony. Likwidacja pracodawcy albo upadłość to odrębne sytuacje, dla których przepisy przewidują szczególne zasady.

Podsumowanie

W przypadku zakończenia współpracy outsourcingowej firma A nie powinna zaczynać od wypowiedzeń wobec pracowników chronionych. Najpierw trzeba ustalić, czy firma C przejmuje zorganizowaną część działalności, co mogłoby uruchomić art. 23¹ Kodeksu pracy. Jeżeli tak, stosunki pracy przechodzą do firmy C bez rozwiązywania umów.

Jeżeli transfer zakładu pracy nie występuje, pozostają rozwiązania indywidualne, przede wszystkim dobrowolne porozumienia stron albo dalsze zatrudnienie w firmie A. Wypowiedzenie pracownicy w ciąży albo pracownikowi na zwolnieniu lekarskim jest co do zasady wyłączone, chyba że zachodzi wyraźny wyjątek ustawowy, taki jak upadłość, likwidacja pracodawcy albo spełnienie przesłanek z art. 53 K.p. w odniesieniu do pracownika długotrwale niezdolnego do pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 23¹, art. 41, art. 53 i art. 177.
2. Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych - Dz.U. 2003 nr 166 poz. 1608.
3. Dyrektywa Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. dotycząca zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowników w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów.
4. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 20 listopada 2019 r., sygn. akt III AUa 36/19.
5. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 8 listopada 2019 r., sygn. akt III AUa 509/19.
6. Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 25 lipca 2019 r., sygn. akt I FSK 1302/17.
7. Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 9 października 2018 r., sygn. akt I FSK 1031/18.
8. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 31 stycznia 2019 r., sygn. akt III AUa 1238/18.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.