Zakaz konkurencji i poufność w branży meblarskiej

Zakaz konkurencji dla kierownika produkcji mebli

Jeżeli pracownik podpisał odrębną umowę o zakazie konkurencji, to w czasie trwania stosunku pracy nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność w zakresie wskazanym w umowie. Wynika to z art. 101¹ Kodeksu pracy.

W opisanej sytuacji zakres ryzyka jest szeroki, ponieważ stanowisko kierownika produkcji zwykle wiąże się z dostępem do informacji o organizacji procesu produkcyjnego, technologii, projektach, dokumentacji, wycenach, dostawcach, kosztach i planach przedsiębiorstwa. Takie informacje mogą mieć istotną wartość gospodarczą, a ich wykorzystanie poza firmą może narazić pracodawcę na szkodę.

Jeżeli umowa zakazuje pracy lub współpracy z podmiotami prowadzącymi działalność konkurencyjną wobec pracodawcy, to dodatkowe zatrudnienie w innej firmie produkującej meble, projektowanie mebli dla zakładów meblarskich albo realizowanie zleceń dla klientów, których obsługuje lub może obsługiwać pracodawca, może naruszać zakaz. Nie przesądza tego sama nazwa branży, ale realne podobieństwo działalności, krąg odbiorców, rodzaj produktów, terytorium działania i możliwość zagrożenia interesom pracodawcy.

Nawet bez umowy o zakazie konkurencji pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Wynika to z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy. W przypadku stanowisk kierowniczych naruszenie tych obowiązków bywa oceniane surowiej, zwłaszcza gdy pracownik ma dostęp do danych strategicznych lub technicznych.

Kiedy praca w branży meblarskiej jest konkurencyjna?

Kodeks pracy nie zawiera jednej, zamkniętej definicji działalności konkurencyjnej. W praktyce ocenia się, czy druga aktywność pracownika pokrywa się choćby częściowo z działalnością pracodawcy i czy może zagrozić jego interesom. Znaczenie mają zwłaszcza: rodzaj produktów, grupa klientów, obszar działania, zakres obowiązków pracownika, dostęp do informacji poufnych oraz rzeczywisty charakter dodatkowej działalności.

Dla kierownika produkcji mebli działalnością konkurencyjną może być w szczególności praca dla innego producenta mebli, wykonywanie projektów technologicznych dla zakładu meblarskiego, opracowywanie dokumentacji produkcyjnej, doradztwo dotyczące organizacji produkcji, pozyskiwanie tych samych dostawców na rzecz innego podmiotu albo prowadzenie własnej działalności w zakresie podobnym do działalności pracodawcy.

Nie każda aktywność związana z meblami automatycznie narusza zakaz. Inaczej można ocenić hobbystyczne wykonanie pojedynczego mebla dla siebie, a inaczej regularne projektowanie i sprzedaż mebli klientom na rynku. Decydujące jest to, czy dana działalność ma charakter gospodarczy lub zawodowy, czy jest kierowana do tego samego lub podobnego kręgu odbiorców i czy wykorzystuje wiedzę lub informacje uzyskane u pracodawcy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 29 września 2023 r., sygn. akt I AGa 61/23, obowiązkom wynikającym z umowy o zakazie konkurencji uchybia tylko taka działalność, która jest rzeczywiście prowadzona, adresowana do tego samego kręgu odbiorców i pokrywa się chociażby częściowo z przedmiotem działalności uprawnionego, realnie zagrażając jego interesom.

Co może obejmować umowa o poufności?

Oświadczenie o poufności zwykle zobowiązuje pracownika do nieujawniania i niewykorzystywania informacji uzyskanych w związku z pracą. W firmie produkcyjnej mogą to być między innymi projekty, rysunki techniczne, dokumentacja technologiczna, bazy dostawców i klientów, cenniki, marże, kalkulacje, procedury produkcji, know-how, plany sprzedażowe oraz informacje o zamówieniach.

Poufność działa niezależnie od zakazu konkurencji. Oznacza to, że nawet jeśli dana dodatkowa aktywność nie jest jednoznacznie konkurencyjna, pracownik nadal nie może wykorzystywać cudzych informacji poufnych do prywatnych zleceń, własnej działalności ani na rzecz innego pracodawcy. Naruszeniem może być zarówno przekazanie dokumentów, jak i użycie wiedzy technicznej lub handlowej w sposób szkodliwy dla pracodawcy.

Przy podobnych problemach pomocne może być też omówienie: firma nadal używa Twojego certyfikatu?.

Czy można uzyskać zgodę pracodawcy?

Tak. Jeżeli pracownik planuje dodatkowe zajęcie, które może budzić wątpliwości, najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest uzyskanie uprzedniej, pisemnej zgody pracodawcy. Zgoda powinna możliwie konkretnie wskazywać, na jaką działalność pracodawca się zgadza, w jakim zakresie, na jaki czas i przy jakich ograniczeniach dotyczących poufności.

Ogólna rozmowa z przełożonym może okazać się niewystarczająca, zwłaszcza gdy później dojdzie do sporu. Warto unikać sytuacji, w której pracownik najpierw podejmuje współpracę z innym podmiotem, a dopiero po czasie próbuje wykazywać, że nie była ona konkurencyjna.

Jakie są skutki naruszenia zakazu konkurencji?

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, może żądać od pracownika jej naprawienia na zasadach wynikających z Kodeksu pracy. W praktyce może chodzić o utraconych klientów, ujawnienie know-how, wykorzystanie dokumentacji lub inne straty możliwe do wykazania.

Naruszenie zakazu konkurencji albo obowiązku poufności może również prowadzić do konsekwencji pracowniczych. W zależności od wagi naruszenia pracodawca może zastosować środki porządkowe, wypowiedzieć umowę o pracę, a w szczególnie poważnych przypadkach rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przy stanowiskach kierowniczych istotna jest także utrata zaufania.

Jeżeli umowa zawiera karę umowną, trzeba odróżnić zakaz obowiązujący w czasie zatrudnienia od zakazu po ustaniu stosunku pracy. W przypadku pracownika pozostającego w zatrudnieniu odpowiedzialność jest zasadniczo regulowana przepisami prawa pracy. Natomiast zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy rządzi się odrębnymi zasadami i wymaga między innymi określenia czasu trwania oraz odszkodowania dla pracownika.

Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia

Jeżeli dokument przewiduje zakaz konkurencji także po rozwiązaniu umowy o pracę, należy sprawdzić, czy wskazuje okres obowiązywania zakazu oraz odszkodowanie należne pracownikowi. Zgodnie z Kodeksem pracy odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy.

Ten wątek ma osobne, bardziej szczegółowe omówienie: zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

Przykłady

Poniższe przykłady pokazują, jak w praktyce może wyglądać ocena dodatkowej aktywności pracownika objętego zakazem konkurencji i obowiązkiem poufności.