Mobbing, L4 i ochrona pracownika - co widzi pracodawca?

L4 od psychiatry a informacje dla pracodawcy

Jeżeli pracownik korzysta ze zwolnienia lekarskiego wystawionego przez psychiatrę, przyszły pracodawca nie otrzymuje ze świadectwa pracy informacji o diagnozie, przyczynie niezdolności do pracy ani o tym, że zwolnienie wystawił lekarz psychiatra. Świadectwo pracy zawiera natomiast informacje wymagane przepisami, w szczególności dane potrzebne do ustalenia uprawnień pracowniczych i z ubezpieczeń społecznych.

W praktyce nowy pracodawca może zobaczyć w świadectwie pracy m.in. liczbę dni, za które w roku ustania zatrudnienia wypłacono wynagrodzenie chorobowe na podstawie art. 92 Kodeksu pracy, oraz okresy nieskładkowe przypadające w czasie zatrudnienia. Nie oznacza to jednak ujawnienia rodzaju choroby ani specjalizacji lekarza.

Aktualny pracodawca, do którego trafia e-ZLA, otrzymuje informacje konieczne do rozliczenia nieobecności i świadczeń. Nie powinien jednak przetwarzać danych o stanie zdrowia pracownika ponad to, co jest potrzebne do obsługi zwolnienia i obowiązków kadrowo-płacowych.

Mobbing, zdrowie psychiczne i roszczenia pracownika

Zgodnie z art. 94³ Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Definicja mobbingu obejmuje działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które wywołują określone w przepisie skutki, np. poniżenie, ośmieszenie, izolowanie albo obniżoną ocenę przydatności zawodowej.

Jeżeli pracownik doświadcza mobbingu, przez co pogorszyło się jego zdrowie psychiczne, powinien w pierwszej kolejności zadbać o dokumentację medyczną i faktyczną. Zwolnienie lekarskie nie jest "dowodem mobbingu" samo w sobie, ale może potwierdzać rozstrój zdrowia i związek czasowy między sytuacją w pracy a pogorszeniem stanu zdrowia.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia. Może też dochodzić odszkodowania, jeżeli doznał mobbingu albo rozwiązał umowę wskutek mobbingu; odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W konkretnych sprawach znaczenie ma jednak to, czy da się wykazać uporczywość, długotrwałość, skutki mobbingu i związek między działaniami pracodawcy lub współpracowników a szkodą.

Zobacz również: rozwiązanie umowy z powodu mobbingu

Czy L4 wlicza się do stażu pracy i okresu wypowiedzenia?

Tak. Okres zwolnienia lekarskiego przypadający w czasie trwania stosunku pracy jest okresem zatrudnienia, mimo że pracownik nie świadczy wtedy pracy. Wlicza się więc do stażu pracy u danego pracodawcy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony i nieokreślony wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jeżeli do osiągnięcia 3 lat zatrudnienia brakuje 5 tygodni i pracownik w tym czasie nadal pozostaje w stosunku pracy, także na L4, okres ten co do zasady przybliża go do prawa do 3-miesięcznego wypowiedzenia. Przy ustalaniu długości wypowiedzenia trzeba brać pod uwagę cały okres zatrudnienia u danego pracodawcy, w tym także sam okres wypowiedzenia.

Od 2026 r. w niektórych sytuacjach znaczenie mogą mieć również udokumentowane okresy aktywności zawodowej wliczane do stażu pracy na podstawie nowych przepisów, np. określone okresy wykonywania umów cywilnoprawnych lub prowadzenia działalności. W typowej sprawie pracownika banku kluczowe pozostaje jednak ustalenie, jak długo trwa zatrudnienie u obecnego pracodawcy i czy pracownik może udokumentować ewentualne dodatkowe okresy podlegające zaliczeniu.

Plan poprawy wyników a możliwość wypowiedzenia

Sam trzymiesięczny plan poprawy wyników nie daje pracownikowi ochrony przed wypowiedzeniem do końca tego okresu. Co do zasady każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, a plan poprawy wyników może być elementem zarządzania wynikami albo przygotowania pracodawcy do wykazania przyczyny wypowiedzenia.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca może działać dowolnie. Przy wypowiedzeniu umowy na czas określony lub nieokreślony pracodawca musi wskazać przyczynę wypowiedzenia. Przyczyna powinna być konkretna, rzeczywista i zrozumiała dla pracownika. Jeżeli plan poprawy wyników został wprowadzony pozornie, jako reakcja na zgłoszenie mobbingu albo jako narzędzie nacisku, może to mieć znaczenie w sporze przed sądem pracy.

Pracownik, który otrzyma wypowiedzenie, może odwołać się do sądu pracy. Termin na odwołanie wynosi 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę. W odwołaniu można kwestionować m.in. zasadność wypowiedzenia, prawdziwość przyczyny, dyskryminacyjny lub odwetowy charakter działania pracodawcy oraz naruszenie przepisów o ochronie przed wypowiedzeniem.

Wypowiedzenie w czasie L4 i L4 po wypowiedzeniu

Jeżeli pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć mu umowy o pracę w czasie tej usprawiedliwionej nieobecności, dopóki nie upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Wynika to z art. 41 Kodeksu pracy.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy wypowiedzenie zostało już skutecznie doręczone, a dopiero później pracownik stał się niezdolny do pracy. Późniejsze L4 nie cofa automatycznie skutecznego wypowiedzenia. Pracownik może jednak korzystać ze zwolnienia lekarskiego w okresie wypowiedzenia i w tym czasie otrzymywać wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek chorobowy, jeżeli spełnia warunki ustawowe.

Trzeba też pamiętać o art. 53 Kodeksu pracy. Przy długotrwałej chorobie pracodawca może w określonych sytuacjach rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy niezdolność do pracy trwa odpowiednio długo. Dla pracownika zatrudnionego co najmniej 6 miesięcy zwykle chodzi o okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego. Przy krótkim, kilkutygodniowym L4 taka sytuacja najczęściej nie występuje.

L4 jako skutek mobbingu i znaczenie dowodów

Zwolnienie lekarskie z przyczyn psychicznych może być uzasadnione, jeżeli lekarz stwierdzi niezdolność do pracy. W sprawie mobbingowej ważne jest jednak szersze gromadzenie materiału: wiadomości, poleceń, ocen okresowych, planów poprawy wyników, korespondencji z HR, notatek z rozmów, danych o zmianie zakresu obowiązków, a także dokumentacji medycznej.

Przy sporze o mobbing istotne są dowody mobbingu, bo to pracownik musi wykazać fakty, z których wywodzi swoje roszczenia. Sam fakt przebywania na L4 nie wystarczy do stwierdzenia mobbingu, ale może wzmacniać argumentację, jeżeli dokumentacja medyczna i pozostałe dowody pokazują związek między zachowaniami w pracy a rozstrojem zdrowia.

Wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy

Za pierwsze dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym pracownik otrzymuje wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę. Zasadniczo przysługuje ono przez łącznie 33 dni w roku kalendarzowym, a pracownikowi, który ukończył 50 lat, przez 14 dni w roku kalendarzowym. Zasada dotycząca pracowników po 50. roku życia dotyczy niezdolności do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik ukończył 50 lat.

Po wykorzystaniu limitu wynagrodzenia chorobowego pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego, jeżeli spełnia warunki z ustawy zasiłkowej. Co do zasady okres zasiłkowy wynosi 182 dni, a gdy niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą albo występuje w trakcie ciąży - 270 dni.

Jeżeli niezdolność do pracy trwa po ustaniu zatrudnienia, zasiłek chorobowy po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego przysługuje co do zasady nie dłużej niż przez 91 dni. Limit ten nie dotyczy m.in. niezdolności do pracy występującej w trakcie ciąży, spowodowanej gruźlicą oraz wskazanych w ustawie przypadków dotyczących kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów.

Standardowo zarówno wynagrodzenie chorobowe, jak i zasiłek chorobowy wynoszą 80% podstawy wymiaru. W określonych sytuacjach przepisy przewidują 100% podstawy, np. przy niezdolności do pracy w okresie ciąży, wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo w związku z badaniami i zabiegiem pobrania komórek, tkanek lub narządów.

Podstawą wymiaru zasiłku pracownika jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy, po odliczeniu finansowanych przez pracownika składek na ubezpieczenia społeczne. Dlatego 80% podstawy wymiaru nie jest równoznaczne z prostym obliczeniem 80% kwoty brutto wpisanej w umowie o pracę.

PPK po rozwiązaniu umowy i podjęciu nowej pracy

Rozwiązanie umowy o pracę nie powoduje utraty środków zgromadzonych w PPK. Pieniądze pozostają na dotychczasowym rachunku PPK w instytucji finansowej, która go prowadziła. Pracownik może pozostawić środki na dotychczasowym rachunku albo przenieść je na nowy rachunek PPK w ramach wypłaty transferowej.

U nowego pracodawcy instytucja finansowa może być inna, ponieważ wybiera ją pracodawca zgodnie z procedurą przewidzianą w ustawie o PPK. Nowy pracodawca zawiera umowę o prowadzenie PPK w imieniu pracownika nie wcześniej niż po 14 dniach zatrudnienia i nie później niż do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął termin 3 miesięcy zatrudnienia, chyba że pracownik złoży deklarację o niedokonywaniu wpłat.

Jeżeli pracownik ma już rachunki PPK, powinien złożyć nowemu pracodawcy oświadczenie o zawartych w jego imieniu umowach o prowadzenie PPK w terminie 7 dni od zawarcia dla niego nowej umowy o prowadzenie PPK. Po otrzymaniu takiego oświadczenia pracodawca informuje pracownika o planowanej wypłacie transferowej. Pracownik może nie zgodzić się na transfer, a wtedy środki pozostaną na dotychczasowym rachunku. Niezależnie od tej procedury pracownik może co do zasady samodzielnie zainicjować transfer między rachunkami PPK.

Wpłata podstawowa pracownika wynosi 2% wynagrodzenia, a wpłata podstawowa pracodawcy 1,5% wynagrodzenia. Wpłaty dodatkowe są możliwe w granicach przewidzianych ustawą. U nowego pracodawcy PPK będzie więc prowadzone według zasad obowiązujących u tego pracodawcy, a nie automatycznie w tej samej instytucji finansowej co wcześniej.

FAQ

Czy przyszły pracodawca zobaczy, że L4 wystawił psychiatra?

Nie powinien uzyskać takiej informacji ze świadectwa pracy. Świadectwo pracy nie służy do ujawniania diagnozy ani specjalizacji lekarza. Pokazuje tylko informacje wymagane przepisami, np. dotyczące dni wynagrodzenia chorobowego i okresów nieskładkowych.

Czy L4 liczy się do 3 lat zatrudnienia potrzebnych do 3-miesięcznego wypowiedzenia?

Tak, jeżeli zwolnienie przypada w czasie trwania stosunku pracy. Pracownik pozostaje wtedy zatrudniony, mimo że nie świadczy pracy. Do okresu zatrudnienia należy też co do zasady wliczać okres wypowiedzenia.

Czy pracodawca może zwolnić pracownika w czasie L4?

Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności chorobowej. Wyjątkiem są sytuacje przewidziane w przepisach, np. długotrwała choroba pozwalająca na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia po upływie ustawowych okresów.

Czy L4 po otrzymaniu wypowiedzenia zatrzymuje okres wypowiedzenia?

Nie. Jeżeli wypowiedzenie zostało już skutecznie doręczone, późniejsze zwolnienie lekarskie nie zatrzymuje biegu okresu wypowiedzenia. Pracownik może jednak korzystać z L4 i świadczeń chorobowych w czasie wypowiedzenia.

Ile wynosi chorobowe przy zwolnieniu od psychiatry?

W typowej sytuacji wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy wynoszą 80% podstawy wymiaru. Podstawa jest liczona według zasad z ustawy zasiłkowej, najczęściej z przeciętnego wynagrodzenia z 12 miesięcy po pomniejszeniu o składki społeczne finansowane przez pracownika.

Czy plan poprawy wyników chroni przed zwolnieniem?

Nie sam przez się. Plan poprawy wyników nie blokuje wypowiedzenia, ale jego treść, czas wprowadzenia i sposób stosowania mogą być ważne w sporze. Jeżeli plan jest pozorny, nierealny albo stanowi reakcję na zgłoszenie mobbingu, może wspierać argumentację pracownika.

Co dzieje się z PPK po zmianie pracodawcy?

Środki pozostają na dotychczasowym rachunku PPK, chyba że pracownik zdecyduje się na ich transfer. U nowego pracodawcy może zostać otwarty nowy rachunek PPK, także w innej instytucji finansowej.

Podsumowanie

L4 od psychiatry może być potrzebne, gdy mobbing albo sytuacja w pracy doprowadziły do pogorszenia zdrowia psychicznego pracownika. Przyszły pracodawca nie powinien dowiedzieć się ze świadectwa pracy, kto wystawił zwolnienie ani jaka była diagnoza. Okres choroby przypadający w czasie zatrudnienia wlicza się do stażu pracy, co może mieć znaczenie dla 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Największe znaczenie praktyczne mają daty: moment rozpoczęcia L4, data ewentualnego wypowiedzenia, dzień osiągnięcia 3 lat zatrudnienia, termin odwołania do sądu pracy oraz moment zawarcia nowej umowy o prowadzenie PPK. Jeżeli sprawa obejmuje mobbing, plan poprawy wyników i chorobę, warto zabezpieczyć dokumenty i nie podejmować pochopnych decyzji o rozwiązaniu umowy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.
2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636.
3. Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy - Dz.U. 2016 poz. 2292.
4. Ustawa z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych - Dz.U. 2018 poz. 2215.
5. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02 - w zakresie wliczania okresu wypowiedzenia do stażu pracy decydującego o długości wypowiedzenia.