• Stan prawny na: 2026-05-31
Pracodawca nie może jednostronnie cofnąć daty rozwiązania umowy o pracę. Wypowiedzenie działa od chwili skutecznego doręczenia, a zakończenie umowy za porozumieniem stron z wcześniejszą datą wymaga dobrowolnej i świadomej zgody pracownika.
W artykule wyjaśniamy, co zrobić, gdy pracodawca żąda podpisania dokumentu z datą wsteczną, kiedy należy się wynagrodzenie za czas gotowości do pracy, jak wygląda odprawa przy likwidacji stanowiska i jakie terminy obowiązują przy odwołaniu do sądu pracy.
Nie. Pracownik nie musi zgadzać się na podpisanie dokumentu, który ma potwierdzać, że umowa została rozwiązana wcześniej, niż faktycznie doręczono wypowiedzenie albo zawarto porozumienie. Antydatowanie dokumentów pracowniczych jest bardzo ryzykowne, bo może pozbawić pracownika wynagrodzenia, przesunąć datę ustania ubezpieczenia i utrudnić dochodzenie roszczeń.
Trzeba odróżnić dwie sytuacje. Jeżeli pracodawca wręcza jednostronne wypowiedzenie, pracownik nie musi wyrażać na nie zgody, ale samo wypowiedzenie może być skuteczne, gdy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią. Jeżeli natomiast pracodawca proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z wcześniejszą datą, pracownik może po prostu odmówić. Porozumienie stron wymaga zgodnych oświadczeń obu stron.
Najbezpieczniej na swoim egzemplarzu pisma wpisać: "otrzymałam/otrzymałem dnia ..." i podać rzeczywistą datę odbioru. Jeżeli pracodawca nie pozwala dopisać rzeczywistej daty, warto odmówić podpisu potwierdzającego nieprawdę i niezwłocznie wysłać do pracodawcy e-mail lub pismo z informacją, kiedy dokument faktycznie został doręczony.
Masz problem prawny podobny do opisanego w artykule?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin • Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Wypowiedzenie nie działa wstecz. Data sporządzenia pisma przez pracodawcę nie jest tym samym co data jego doręczenia pracownikowi. Jeżeli pismo zostało przygotowane z datą 1 lipca, ale pracownik otrzymał je dopiero we wrześniu, pracownik powinien pilnować, aby w dokumentach znalazła się rzeczywista data doręczenia.
Aktualnie okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony i na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi:
Jeżeli w umowie wpisano 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, nie oznacza to automatycznie, że taki okres zawsze będzie właściwy. Trzeba sprawdzić aktualny staż u tego pracodawcy. Od 2026 r. przy ustalaniu niektórych uprawnień pracowniczych, w tym stażu u danego pracodawcy, znaczenie mogą mieć także odpowiednio udokumentowane okresy wcześniejszej współpracy na innej podstawie, np. zlecenia lub działalności gospodarczej, jeżeli spełnione są warunki z Kodeksu pracy.
Jeżeli stosunek pracy formalnie nadal trwał, a pracownik był gotów do wykonywania pracy, ale nie świadczył jej z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, podstawą żądania wynagrodzenia jest art. 81 K.p. Przepis ten dotyczy sytuacji, w której pracownik chce i może pracować, ale pracodawca nie zapewnia mu pracy, np. z powodu zamknięcia sklepu, likwidacji działu albo braku organizacji pracy.
Wynagrodzenie za gotowość do pracy nie przysługuje automatycznie w każdej sytuacji. Pracownik powinien być w stanie wykazać, że pozostawał do dyspozycji pracodawcy, odbierał wiadomości, pytał o możliwość wykonywania pracy, stawiał się zgodnie z poleceniami albo w inny sposób okazywał gotowość do jej podjęcia. W praktyce pomocne są e-maile, SMS-y, wiadomości z komunikatorów, grafiki, listy obecności i notatki z rozmów.
Jeżeli pracodawca dopiero po czasie wręcza wypowiedzenie, nie może samym wpisaniem wcześniejszej daty usunąć obowiązku zapłaty za okres, w którym pracownik pozostawał zatrudniony i był gotów do pracy. Wynagrodzenie za lipiec i sierpień może być więc należne, o ile w tym okresie umowa nie została skutecznie rozwiązana, a przeszkoda w wykonywaniu pracy wynikała z decyzji lub organizacji pracodawcy.
Sama likwidacja sklepu, działu albo stanowiska nie rozwiązuje automatycznie umowy o pracę. Pracodawca powinien złożyć pracownikowi prawidłowe oświadczenie o wypowiedzeniu albo zawrzeć z nim porozumienie. W przypadku wypowiedzenia umowy na czas określony lub nieokreślony pracodawca powinien wskazać rzeczywistą i konkretną przyczynę wypowiedzenia oraz pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy.
Likwidacja stanowiska może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia, ale powinna być rzeczywista, a nie pozorna. Jeżeli pracodawca formalnie likwiduje stanowisko, a po krótkim czasie zatrudnia inną osobę do tych samych zadań pod inną nazwą, pracownik może kwestionować wypowiedzenie.
Odprawa pieniężna przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, ale tylko u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Wysokość odprawy zależy od zakładowego stażu pracy i wynosi równowartość 1-miesięcznego, 2-miesięcznego albo 3-miesięcznego wynagrodzenia. Nie jest to "2-tygodniowa odprawa" - takie określenie bywa mylone z wynagrodzeniem za 2-tygodniowy okres wypowiedzenia.
Pracownik powinien działać spokojnie, ale stanowczo. Warto przede wszystkim:
Jeżeli pracodawca odmawia zapłaty, pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o wynagrodzenie. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne.
Jeżeli pracownik kwestionuje wypowiedzenie umowy o pracę, powinien pamiętać o terminie 21 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia. W tym terminie można wnieść odwołanie do sądu pracy. W sprawie o wynagrodzenie za okres gotowości do pracy termin 21 dni nie ma zastosowania, ale obowiązuje ogólny termin przedawnienia roszczeń pracowniczych.
Pracownik może żądać w szczególności zapłaty zaległego wynagrodzenia, wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, odprawy, sprostowania świadectwa pracy albo odszkodowania, jeżeli wypowiedzenie było wadliwe. Zakres roszczeń zależy od treści dokumentów, dat doręczenia, stażu pracy, przyczyny wypowiedzenia i tego, czy pracodawca podlega ustawie o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.
Poniższe przykłady pokazują, jak w praktyce oceniać dokumenty z datą wsteczną, gotowość do pracy i prawo do wynagrodzenia lub odprawy.
Pani Anna pracowała w sklepie, który zamknięto 1 lipca. Pracodawca polecił jej czekać na dalsze informacje, ale nie wręczył wypowiedzenia. We wrześniu przedstawił jej dokument datowany na 1 lipca. Anna wpisała na piśmie rzeczywistą datę odbioru i wysłała e-mail z informacją, że od lipca pozostawała gotowa do pracy. W takiej sytuacji może dochodzić wynagrodzenia za okres, w którym umowa formalnie trwała, a brak pracy wynikał z decyzji pracodawcy.
Pan Jan otrzymał propozycję porozumienia stron z datą sprzed dwóch miesięcy. Pracodawca tłumaczył, że "tak będzie prościej w dokumentach". Jan nie podpisał porozumienia, ponieważ nie chciał potwierdzać wcześniejszego zakończenia zatrudnienia. Pracodawca mógł wręczyć mu wypowiedzenie, ale okres wypowiedzenia należało liczyć od skutecznego doręczenia pisma, a nie od fikcyjnej wcześniejszej daty.
Pani Katarzyna była zatrudniona na czas określony od kilku lat. W umowie nadal widniał 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, ale z uwagi na jej staż u pracodawcy właściwy był dłuższy okres ustawowy. Gdy pracodawca wręczył wypowiedzenie, Katarzyna sprawdziła nie tylko datę doręczenia, lecz także długość okresu wypowiedzenia, przyczynę rozwiązania umowy i prawo do odprawy z tytułu likwidacji stanowiska.
Tak. Możesz odmówić potwierdzenia nieprawdziwej daty. Jeżeli pracodawca wręcza wypowiedzenie, możesz na swoim egzemplarzu dopisać rzeczywistą datę odbioru. Warto zachować dowód, kiedy pismo faktycznie zostało doręczone.
Niekoniecznie. Jeżeli pracodawca skutecznie doręczył wypowiedzenie, odmowa podpisu potwierdzającego odbiór zwykle nie blokuje biegu wypowiedzenia. Odmowa ma jednak znaczenie, gdy pracodawca żąda zgody na porozumienie stron albo potwierdzenia wcześniejszej, nieprawdziwej daty.
Nie. Zamknięcie sklepu lub likwidacja stanowiska nie kończy umowy samo przez się. Pracodawca powinien wręczyć wypowiedzenie, zawrzeć z pracownikiem porozumienie albo zastosować inny zgodny z prawem tryb rozwiązania umowy.
Może się należeć, jeżeli pracownik był gotów do pracy, a nie wykonywał jej z przyczyn dotyczących pracodawcy. Kluczowe jest wykazanie gotowości do pracy oraz tego, że umowa w tym okresie nadal trwała.
Odprawa przysługuje, gdy rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i podlega ustawowemu limitowi.
Odwołanie od wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia. Jeżeli chodzi wyłącznie o zapłatę zaległego wynagrodzenia, obowiązuje odrębny, co do zasady 3-letni termin przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.
Pracodawca nie może jednostronnie rozwiązać umowy o pracę z datą wsteczną ani wymusić na pracowniku podpisania porozumienia, które potwierdza nieprawdziwą datę zakończenia zatrudnienia. Jeżeli wypowiedzenie zostało doręczone dopiero po kilku tygodniach lub miesiącach, pracownik powinien zadbać o udokumentowanie rzeczywistej daty odbioru.
W opisanej sytuacji najważniejsze jest ustalenie, czy umowa nadal trwała, czy pracownik był gotów do pracy, jaki okres wypowiedzenia obowiązywał, czy podano prawidłową przyczynę wypowiedzenia oraz czy spełnione są warunki do odprawy. Od tych okoliczności zależy prawo do wynagrodzenia za lipiec i sierpień, odprawy oraz ewentualnych roszczeń przed sądem pracy.
Potrzebujesz pomocy w swojej sprawie?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Adam Dąbrowski
Prawnik z wieloletnim doświadczeniem. Specjalizuje się głównie w prawie handlowym (spółki kapitałowe, zwłaszcza spółki z o.o. – odpowiedzialność członków spółek, operacje na udziałach spółek), prawie spadkowym ,...
>> więcej informacji