• Stan prawny na: 2026-09-24
Ochrona przedemerytalna z art. 39 Kodeksu pracy co do zasady blokuje wypowiedzenie umowy przez pracodawcę, ale nie przedłuża automatycznie umowy na czas określony po dacie jej końca.
Od 2026 r. przy ustalaniu długości wypowiedzenia trzeba jednak najpierw ustalić pełny staż zakładowy: w określonych przypadkach wlicza się do niego także wcześniejsze zlecenie, świadczenie usług lub działalność wykonywaną na rzecz tego samego pracodawcy.
Nie. Sama ochrona przedemerytalna nie przedłuża umowy o pracę zawartej na czas określony. Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy umowa taka rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta. Jeżeli strony wskazały konkretną datę końcową, stosunek pracy co do zasady ustanie w tym terminie, nawet gdy pracownik pozostaje w okresie ochronnym albo nie osiągnął jeszcze wieku emerytalnego.
Ochrona z art. 39 Kodeksu pracy polega na tym, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przepis dotyczy zatem wypowiedzenia przez pracodawcę, a nie rozwiązania umowy wskutek nadejścia uzgodnionego wcześniej terminu.
Trzeba więc rozróżnić dwa zdarzenia: wcześniejsze wypowiedzenie umowy przez pracodawcę oraz rozwiązanie umowy z upływem czasu, na który ją zawarto. Ochrona przedemerytalna może uniemożliwić zgodne z prawem dokonanie wypowiedzenia, ale nie zamienia automatycznie umowy terminowej w zatrudnienie trwające do emerytury.
Pracownica ma umowę na czas określony do 31 grudnia i pozostaje już w okresie ochrony przedemerytalnej. Jeżeli pracodawca chce zakończyć zatrudnienie wcześniej przez wypowiedzenie, trzeba ocenić zakaz z art. 39 Kodeksu pracy i ewentualne wyjątki. Jeżeli jednak żadnego wypowiedzenia nie będzie, 31 grudnia umowa co do zasady rozwiąże się z upływem czasu, na który została zawarta.
Dawny art. 33 Kodeksu pracy, który uzależniał możliwość wypowiedzenia niektórych umów terminowych od zamieszczenia odpowiedniej klauzuli w umowie, nie obowiązuje już w tym kształcie. Obecnie zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą co do zasady wypowiedzieć umowę na czas określony, a długość okresu wypowiedzenia ustala się według art. 36 Kodeksu pracy.
Jeżeli wypowiedzenia dokonuje pracodawca, w jego oświadczeniu musi zostać wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy na czas określony. Pismo powinno również zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, zamiar wypowiedzenia podlega konsultacji przewidzianej w art. 38 Kodeksu pracy.
Dla umów trwających obecnie znaczenie mogą mieć ponadto limity zatrudnienia terminowego, w szczególności zasada 33 miesięcy i 3 umów z wyjątkami przewidzianymi w Kodeksie pracy. Jest to jednak odrębne zagadnienie od długości okresu wypowiedzenia.
Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy na czas określony oraz umowy na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Dopiero po ustaleniu pełnego aktualnego stażu zakładowego można przyporządkować właściwy próg:
| Pełny staż u danego pracodawcy | Okres wypowiedzenia |
|---|---|
| krócej niż 6 miesięcy | 2 tygodnie |
| co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata | 1 miesiąc |
| co najmniej 3 lata | 3 miesiące |
Od 2026 r. nie zawsze można więc spojrzeć wyłącznie na datę rozpoczęcia aktualnej umowy o pracę. Oprócz wcześniejszych okresów zatrudnienia u tego samego pracodawcy oraz przypadków następstwa prawnego znaczenie mają nowe art. 3021 i 3022 Kodeksu pracy. Art. 3021 przewiduje wliczanie do okresu zatrudnienia określonych wcześniejszych form aktywności zawodowej.
Dla długości wypowiedzenia szczególnie ważny jest staż zakładowy. Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy mogą zostać zaliczone między innymi kwalifikowane okresy wykonywania zlecenia, świadczenia usług, umowy agencyjnej lub prowadzenia działalności gospodarczej, jeżeli w ramach tej aktywności pracownik świadczył wcześniej pracę na rzecz obecnego pracodawcy i okres został prawidłowo udokumentowany. Zlecenie lub działalność wykonywana na rzecz zupełnie innego podmiotu może mieć znaczenie dla ogólnego stażu pracy i innych uprawnień, ale sama przez się nie zwiększa stażu zakładowego decydującego o okresie wypowiedzenia u obecnego pracodawcy.
Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. wobec pracowników zatrudnionych u pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych oraz od 1 maja 2026 r. wobec pracowników pozostałych pracodawców. Ustawa zawiera przy tym szczególny przepis przejściowy: nowych okresów z art. 3021 § 1-7 nie dolicza się do stażu, od którego zależy okres wypowiedzenia już trwający odpowiednio 1 stycznia albo 1 maja 2026 r.
Nie wiesz, jaki okres wypowiedzenia obowiązuje po doliczeniu stażu?
Wcześniejsze zlecenia, działalność gospodarcza i daty zatrudnienia mogą zmienić wynik z 2 tygodni na 1 miesiąc albo 3 miesiące. Prawnik może sprawdzić dokumenty, sposób ustalenia stażu i samo wypowiedzenie.
Sprawdź swoją sytuację z prawnikiem ›Sposób wykazania okresu zależy od rodzaju wcześniejszej aktywności. Część okresów potwierdzają zaświadczenia ZUS. Art. 3022 Kodeksu pracy przewiduje, że wniosek o wydanie takiego zaświadczenia przez ZUS składa się elektronicznie za pomocą profilu informacyjnego udostępnionego przez Zakład. W przypadkach, w których przepisy nie przewidują potwierdzenia określonego okresu zaświadczeniem ZUS, znaczenie mogą mieć inne dokumenty wymagane przez art. 3021.
Pracownik, który był zatrudniony u danego pracodawcy już w dniu rozpoczęcia stosowania nowych zasad, ma na udokumentowanie objętych reformą wcześniejszych okresów 24 miesiące: liczone od 1 stycznia 2026 r. w jednostkach sektora finansów publicznych albo od 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców. Jeżeli okres nie zostanie udokumentowany w tym terminie, pracodawca objęty tym przepisem przejściowym nie ma obowiązku jego wliczenia.
Pracownik przed zawarciem umowy o pracę przez ponad 3 lata wykonywał zlecenie na rzecz tej samej prywatnej firmy. Po 1 maja 2026 r. prawidłowo udokumentowany okres zlecenia może zostać zaliczony do jego stażu zakładowego. Najpierw sumuje się więc okresy wliczane do stażu u tego pracodawcy, a dopiero potem stosuje art. 36 Kodeksu pracy. Jeżeli pełny staż wynosi co najmniej 3 lata, zasadniczy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, mimo że sama umowa o pracę została zawarta znacznie później.
U pracodawcy spoza sektora finansów publicznych okres wypowiedzenia rozpoczął się w kwietniu 2026 r. i nadal trwał 1 maja 2026 r. Pracownik ma wcześniejsze kwalifikowane zlecenie wykonywane dla tego samego pracodawcy. Reforma stażowa nie wydłuży już tego konkretnego, rozpoczętego okresu wypowiedzenia, ponieważ ustawa wyłącza zastosowanie nowych okresów do wypowiedzeń trwających w dniu rozpoczęcia stosowania nowych zasad.
Art. 39 Kodeksu pracy nie daje gwarancji zatrudnienia aż do dnia faktycznego przejścia na emeryturę w każdej sytuacji. Zakazuje pracodawcy wypowiedzenia umowy w okresie ochronnym, jeżeli pracownik spełnia ustawowe warunki. Nie blokuje natomiast każdego sposobu ustania stosunku pracy.
Ochrona z art. 39 nie obejmuje w taki sam sposób rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, a Kodeks pracy przewiduje również szczególne wyjątki. Przykładowo art. 411 wyłącza stosowanie art. 39 w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a art. 40 przewiduje wyjątek dotyczący pracownika, który uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Odrębne przepisy mogą ponadto modyfikować zakres ochrony w szczególnych sytuacjach.
Jeżeli pracodawca wręczy wypowiedzenie w okresie przedemerytalnym, trzeba sprawdzić, czy pracownik rzeczywiście spełnia warunki z art. 39 Kodeksu pracy. Znaczenie ma wiek emerytalny właściwy dla pracownika oraz to, czy jego okres zatrudnienia pozwala mu uzyskać prawo do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Ochrona przed wypowiedzeniem nie oznacza zakazu zawarcia porozumienia stron. Jeżeli pracownik podpisze porozumienie przewidujące określoną datę zakończenia zatrudnienia, sytuacja jest inna niż przy jednostronnym wypowiedzeniu przez pracodawcę. Przed podpisaniem takiego dokumentu warto dokładnie sprawdzić jego treść i skutki.
W starszych sprawach mogą mieć znaczenie przepisy przejściowe związane z wcześniejszymi zmianami wieku emerytalnego. Takie regulacje mogły wpływać na moment rozpoczęcia lub długość ochrony przedemerytalnej określonych grup pracowników, nie oznaczały jednak automatycznego wydłużenia każdej terminowej umowy o pracę do nowej daty osiągnięcia wieku emerytalnego.
Jeżeli umowa na czas określony wskazuje konkretną datę zakończenia, sama zmiana regulacji emerytalnych nie powoduje przesunięcia tej daty. Inaczej może wyglądać sytuacja, gdy treść konkretnego porozumienia, umowy albo szczególnego przepisu wiąże dalsze zatrudnienie z określonym zdarzeniem. Wtedy rozstrzygające jest dokładne brzmienie dokumentu oraz przepisy obowiązujące w danym okresie.
Jeżeli pracodawca wypowie umowę mimo obowiązującej ochrony przedemerytalnej, pracownik może zakwestionować wypowiedzenie przed sądem pracy. Na podstawie art. 45 Kodeksu pracy, zależnie od okoliczności sprawy, możliwe jest żądanie uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Przy umowie terminowej znaczenie ma także to, czy i kiedy upływa termin, do którego miała ona trwać.
Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Dlatego po otrzymaniu wypowiedzenia trzeba szybko sprawdzić datę doręczenia, pełny staż zakładowy, przesłanki ochrony z art. 39, wskazaną przez pracodawcę przyczynę oraz dochowanie wymaganej procedury.
Jeżeli natomiast pracodawca nie wypowiedział umowy, a umowa na czas określony po prostu rozwiązała się w dniu wynikającym z jej treści, samo powołanie się na art. 39 Kodeksu pracy co do zasady nie daje podstawy do żądania dalszego zatrudnienia.
Co do zasady nie. Ochrona przedemerytalna zakazuje pracodawcy wypowiedzenia umowy po spełnieniu warunków z art. 39 Kodeksu pracy, ale nie nakazuje automatycznego przedłużenia umowy terminowej po dacie jej końca.
Tak. Jeżeli nadejdzie termin, do którego zawarto umowę, stosunek pracy co do zasady rozwiązuje się z upływem tego czasu. Nie jest to wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę.
Tak, od 2026 r. jest to możliwe, jeżeli chodzi o okres objęty art. 3021 Kodeksu pracy, został on prawidłowo udokumentowany, a przy ustalaniu stażu zakładowego praca była świadczona na rzecz obecnego pracodawcy. Dopiero po ustaleniu pełnego stażu sprawdza się, czy obowiązuje próg 2 tygodni, 1 miesiąca czy 3 miesięcy.
Tak. Przy wypowiedzeniu umowy na czas określony przez pracodawcę należy wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Przyczyna powinna być rzeczywista i dostatecznie konkretna, aby pracownik wiedział, z jakiego powodu pracodawca podejmuje decyzję o zakończeniu zatrudnienia.
Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Jeżeli termin został przekroczony bez winy pracownika, Kodeks pracy przewiduje możliwość wystąpienia o jego przywrócenie na zasadach określonych w art. 265.
Nie. Art. 39 dotyczy zakazu wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Nie wyklucza dobrowolnego porozumienia stron, dlatego przed jego podpisaniem trzeba ocenić datę rozwiązania umowy i skutki utraty dalszej ochrony wynikającej z trwającego zatrudnienia.
Twoja sytuacja wymaga indywidualnej oceny?
Opisz sprawę i najważniejsze okoliczności. Prawnik może ocenić problem na podstawie konkretnego stanu faktycznego i wskazać możliwe dalsze działania.
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 30, 36, 38, 39, 40, 411, 45, 264, 265 oraz 3021-3022 - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.
2. Ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. 2025 poz. 1423, w szczególności art. 5, 6, 8-10.
3. Państwowa Inspekcja Pracy - wyjaśnienia dotyczące wliczania od 2026 r. działalności gospodarczej i pracy na zlecenie do stażu pracy.
4. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej - wyjaśnienia dotyczące nowych zasad ustalania stażu pracy oraz dokumentowania okresów zaliczanych do stażu.
5. Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marek Gola
Radca prawny, doktorant w Katedrze Prawa Karnego Procesowego na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego, zdał aplikację radcowską w Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Katowicach. Specjalizuje się w szczególności...
>> więcej informacji