Ochrona przedemerytalna a umowa na czas określony

Czy ochrona przedemerytalna przedłuża umowę terminową?

Nie. Sama ochrona przedemerytalna nie przedłuża umowy o pracę zawartej na czas określony. Jeżeli w umowie wskazano konkretną datę końcową, stosunek pracy co do zasady rozwiązuje się z upływem tego terminu, nawet jeżeli pracownik pozostaje w okresie ochronnym albo nie zdążył jeszcze uzyskać prawa do emerytury.

Ochrona z art. 39 Kodeksu pracy polega na tym, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przepis dotyczy więc wypowiedzenia, a nie naturalnego zakończenia umowy z powodu upływu czasu, na który została zawarta.

W opisanej sytuacji kluczowe jest rozróżnienie dwóch zdarzeń: wypowiedzenia umowy przez pracodawcę oraz wygaśnięcia lub rozwiązania umowy z powodu nadejścia daty końcowej. Ochrona przedemerytalna może uniemożliwić wcześniejsze wypowiedzenie, ale nie zamienia automatycznie umowy terminowej w zatrudnienie trwające do emerytury.

Wypowiedzenie umowy na czas określony obecnie

Treść dawnego art. 33 Kodeksu pracy, który pozwalał wypowiedzieć umowę na czas określony dłuższą niż 6 miesięcy tylko wtedy, gdy strony przewidziały taką możliwość w umowie, nie obowiązuje już w takim kształcie. Obecnie umowę na czas określony można co do zasady wypowiedzieć na zasadach zbliżonych do umowy na czas nieokreślony, a okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Okresy wypowiedzenia wynoszą zasadniczo: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, oraz 3 miesiące, jeżeli był zatrudniony co najmniej 3 lata. Przy wypowiedzeniu dokonanym przez pracodawcę trzeba także pamiętać o obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony oraz o wymogach konsultacyjnych, jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa.

W sprawach dotyczących umów zawartych przed zmianami przepisów trzeba osobno ocenić, jakie regulacje obowiązywały w dacie zawarcia umowy i w dacie ewentualnego wypowiedzenia. Dla umów trwających obecnie znaczenie mogą mieć również limity zatrudnienia terminowego, w tym zasada 33 miesięcy i 3 umów, z wyjątkami przewidzianymi w Kodeksie pracy.

Co oznacza art. 39 Kodeksu pracy w praktyce?

Art. 39 Kodeksu pracy nie daje pracownikowi gwarancji zatrudnienia aż do dnia faktycznego przejścia na emeryturę w każdej sytuacji. Przepis zakazuje pracodawcy złożenia wypowiedzenia w okresie ochronnym, jeżeli spełnione są ustawowe warunki. Nie blokuje natomiast każdego sposobu ustania stosunku pracy.

Ochrona nie działa tak samo w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także w innych szczególnych przypadkach przewidzianych przepisami. Nie chroni też przed zakończeniem umowy terminowej w dniu, który strony wcześniej wskazały jako datę końcową zatrudnienia.

Jeżeli pracodawca w okresie ochronnym wręczy wypowiedzenie umowy, trzeba sprawdzić, czy pracownik rzeczywiście spełnia warunki z art. 39 Kodeksu pracy. Istotny będzie wiek emerytalny właściwy dla pracownika, posiadany staż ubezpieczeniowy oraz to, czy osiągnięcie wieku emerytalnego pozwoli uzyskać prawo do emerytury.

Zmiana wieku emerytalnego a trwanie umowy o pracę

W opisanym stanie faktycznym znaczenie miały przepisy przejściowe związane ze zmianami wieku emerytalnego. Ich celem było przedłużenie ochrony przedemerytalnej dla określonych grup pracowników, a nie automatyczne wydłużenie każdej umowy o pracę do nowej daty osiągnięcia wieku emerytalnego.

Jeżeli więc umowa na czas określony wskazywała konkretną datę zakończenia, a nie formułę typu "do dnia nabycia prawa do emerytury", sama zmiana wieku emerytalnego nie oznaczała, że pracodawca musiał zatrudniać pracownika dłużej niż wynikało to z umowy. Pracodawca mógł być ograniczony w możliwości wypowiedzenia umowy, ale po nadejściu terminu końcowego stosunek pracy zasadniczo ustawał.

Inaczej należałoby oceniać sytuację, w której sama umowa, porozumienie stron albo szczególny przepis przewidywały kontynuowanie zatrudnienia do określonego zdarzenia, na przykład do dnia nabycia uprawnień emerytalnych. Wtedy konieczna jest analiza konkretnego dokumentu, bo wynik może zależeć od jego brzmienia.

Czego pracownik może żądać, gdy wypowiedzenie narusza ochronę?

Jeżeli pracodawca wypowie umowę mimo obowiązującej ochrony przedemerytalnej, pracownik może kwestionować wypowiedzenie przed sądem pracy. Roszczenia zależą od rodzaju umowy, treści wypowiedzenia, upływu czasu oraz tego, czy stosunek pracy jeszcze trwa.

W praktyce w grę może wchodzić żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Trzeba jednak pilnować terminów na wniesienie odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy. Termin ten jest krótki, dlatego po otrzymaniu pisma od pracodawcy nie warto czekać z analizą sprawy.

Jeżeli natomiast umowa po prostu zakończyła się w dniu wskazanym w jej treści, a pracodawca nie składał wypowiedzenia, samo powołanie się na art. 39 Kodeksu pracy zwykle nie wystarczy do żądania dalszego zatrudnienia.

FAQ

Czy pracodawca musi przedłużyć umowę do emerytury?

Co do zasady nie. Ochrona przedemerytalna zakazuje wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, ale nie nakazuje automatycznego przedłużenia umowy terminowej po dacie jej końca.

Czy umowa na czas określony może skończyć się w okresie ochronnym?

Tak. Jeżeli umowa kończy się z upływem terminu, na jaki została zawarta, art. 39 Kodeksu pracy zasadniczo nie blokuje takiego zakończenia zatrudnienia.

Czy obecnie potrzebny jest zapis o możliwości wypowiedzenia umowy terminowej?

Nie w takim znaczeniu jak dawniej. Obecne przepisy pozwalają wypowiadać umowy na czas określony na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy, bez konieczności zamieszczania dawnej klauzuli z art. 33 K.p.

Czy pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia umowy na czas określony?

Tak, przy wypowiedzeniu umowy na czas określony przez pracodawcę należy wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Przyczyna powinna być konkretna i rzeczywista.

Co zrobić po otrzymaniu wypowiedzenia w okresie przedemerytalnym?

Należy szybko sprawdzić daty, staż pracy i podstawę wypowiedzenia oraz rozważyć odwołanie do sądu pracy. Terminy na odwołanie są krótkie, dlatego zwłoka może utrudnić dochodzenie roszczeń.

Podsumowanie

Pracownik zatrudniony na czas określony może korzystać z ochrony przedemerytalnej, jeżeli spełnia warunki z art. 39 Kodeksu pracy. Ochrona ta ogranicza pracodawcę w zakresie wypowiedzenia umowy, ale nie sprawia, że umowa zawarta do konkretnej daty automatycznie trwa aż do dnia uzyskania prawa do emerytury.

W opisanym typie sprawy najważniejsze jest ustalenie, czy pracodawca chce wypowiedzieć umowę przed terminem, czy też umowa po prostu kończy się w dacie wpisanej w jej treści. To rozróżnienie decyduje o tym, czy można skutecznie powoływać się na ochronę przedemerytalną.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych

3. Ustawa z dnia 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw

4. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 1994 r., sygn. akt I PZP 26/94

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.