• Stan prawny na: 2026-06-09
Mobbing w pracy trzeba udowodnić konkretnymi faktami: powtarzającymi się zachowaniami, ich długotrwałością, skutkami dla pracownika oraz związkiem tych zachowań z sytuacją w zakładzie pracy. Nawet ataki rozłożone w czasie, np. co kilka tygodni, mogą mieć znaczenie, jeżeli tworzą stały mechanizm nękania lub zastraszania.
W artykule wyjaśniamy, jak dokumentować zachowania przełożonego, jakie dowody są najważniejsze, kiedy potrzebne są dowody medyczne oraz czego można żądać od pracodawcy na podstawie Kodeksu pracy.
Podstawą prawną oceny mobbingu jest przede wszystkim art. 943 Kodeksu pracy. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, a mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Zachowania te muszą wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować albo mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, jego izolowanie albo wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Szersze omówienie definicji i przykładów mobbingu w 2026 r. pomaga prawidłowo zakwalifikować opisywane zachowania.
Na dzień 9 czerwca 2026 r. należy odróżnić obowiązujące przepisy od projektowanych zmian antymobbingowych. Rządowy projekt może zmienić definicję mobbingu i poziom ochrony pracowników, ale dopóki nowe przepisy nie zostaną uchwalone, ogłoszone i nie wejdą w życie, roszczenia ocenia się według aktualnego brzmienia Kodeksu pracy.
Tak, same odstępy między incydentami nie wykluczają mobbingu. Kodeks pracy nie wymaga, aby nękanie odbywało się codziennie ani nawet co tydzień. Istotne jest to, czy zachowania tworzą powtarzalny, uporczywy i długotrwały mechanizm oddziaływania na pracownika. Jeżeli przełożony cyklicznie używa wulgaryzmów, podważa kompetencje, grozi, pomawia albo upokarza pracownika, a następnie próbuje łagodzić sytuację tylko po to, aby po pewnym czasie wrócić do podobnych zachowań, sąd powinien oceniać cały ciąg zdarzeń, a nie każde zdarzenie osobno.
Szerszy kontekst opisujemy również w artykule: firma nadal używa Twojego certyfikatu?.
Nie jest jednak prawidłowe twierdzenie, że mobbing zawsze musi trwać co najmniej 5 albo 6 miesięcy. Sąd Najwyższy wskazywał, że długotrwałość należy oceniać indywidualnie, z uwzględnieniem częstotliwości, nasilenia, rodzaju zachowań oraz skutków dla pracownika. W niektórych sprawach kilka miesięcy intensywnych działań może wystarczyć, w innych nawet dłuższy okres pojedynczych konfliktów nie będzie mobbingiem.
Masz problem prawny podobny do opisanego w artykule?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin • Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
W sprawie o mobbing pracownik musi wykazać przede wszystkim fakty, z których wywodzi swoje roszczenia. Wynika to z ogólnej zasady ciężaru dowodu z art. 6 Kodeksu cywilnego, stosowanej w sprawach pracowniczych na podstawie art. 300 Kodeksu pracy. W praktyce nie wystarczy ogólne stwierdzenie, że atmosfera była zła albo przełożony zachowywał się niegrzecznie. Praktyczne dowody, procedury i roszczenia w sprawach o mobbing i dyskryminację omawiamy szerzej w osobnym artykule.
Najlepiej przygotować chronologiczny opis sprawy i przy każdym zdarzeniu wskazać:
Tak przygotowany materiał ułatwia prawnikowi ocenę, czy sprawa dotyczy mobbingu, naruszenia dóbr osobistych, dyskryminacji, molestowania, nieprawidłowej organizacji pracy albo zwykłego konfliktu pracowniczego.
Najważniejsza jest systematyczność. Notatka sporządzona po kilku miesiącach będzie słabsza niż zapisy prowadzone na bieżąco. Warto po każdym incydencie zapisać krótką, rzeczową notatkę: kto, kiedy, gdzie, co powiedział, kto był obecny i jakie były następstwa. Dobrze jest zachować pierwotne wiadomości, nie kasować korespondencji, robić kopie plików służbowych zgodnie z zasadami poufności i nie wynosić danych, do których pracownik nie ma prawa.
Pomocne mogą być także wiadomości wysyłane do zaufanej osoby bezpośrednio po zdarzeniu, np. SMS albo e-mail z opisem sytuacji. Taki dowód zwykle nie zastępuje świadka ani dokumentu, ale może potwierdzać chronologię i spontaniczność reakcji pracownika. Warto również zgłaszać problem pracodawcy na piśmie: do działu HR, przełożonego wyższego szczebla, zarządu, komisji antymobbingowej albo osoby wskazanej w regulaminie pracy.
Jeżeli dochodzi do agresji słownej, gróźb, pomówień albo publicznego poniżania, znaczenie mogą mieć zeznania świadków. Nie należy zakładać, że nikt nie będzie chciał zeznawać. Część osób nie chce angażować się na etapie wewnętrznym, ale w sądzie ma obowiązek złożyć zeznania zgodnie z prawdą.
Nagrania bywają ważnym dowodem, zwłaszcza gdy rozmowy odbywają się bez świadków. W sprawach pracowniczych sąd może dopuścić dowód z nagrania, szczególnie gdy pracownik był uczestnikiem rozmowy i nagranie służy ochronie jego praw. Nie oznacza to jednak, że każde nagranie zostanie automatycznie uznane za decydujące. Sąd oceni sposób uzyskania nagrania, jego autentyczność, kontekst oraz to, czy nie narusza ono w nadmierny sposób praw innych osób.
Nie należy publikować nagrań w internecie ani rozsyłać ich osobom postronnym. Bezpieczniej zachować je jako dowód do ewentualnego zgłoszenia wewnętrznego, konsultacji prawnej lub sprawy sądowej. W przypadku nagrań obejmujących dane wrażliwe, tajemnicę przedsiębiorstwa albo osoby trzecie konieczna jest szczególna ostrożność.
Rozstrój zdrowia ma kluczowe znaczenie przy żądaniu zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę. Zgodnie z art. 943 § 3 Kodeksu pracy pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia. W takim przypadku ważna będzie dokumentacja lekarska, psychologiczna lub psychiatryczna, historia leczenia, zaświadczenia, zwolnienia lekarskie oraz opinia biegłego w sądzie.
Trzeba jednak odróżnić zadośćuczynienie od odszkodowania. Obecne brzmienie Kodeksu pracy przewiduje, że pracownik, który doznał mobbingu albo wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto. Jeżeli pracownik rozwiązuje umowę o pracę z powodu mobbingu, jego oświadczenie powinno być złożone na piśmie i wskazywać mobbing jako przyczynę rozwiązania umowy.
Roszczenia z art. 943 Kodeksu pracy kieruje się zasadniczo przeciwko pracodawcy, ponieważ to pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Nie ma znaczenia, czy zachowania pochodziły od właściciela firmy, dyrektora, kierownika, współpracownika, podwładnego czy grupy osób. W procesie można opisywać działania konkretnego przełożonego, ale pozwanym w sprawie o roszczenia pracownicze z tytułu mobbingu będzie co do zasady pracodawca.
W szczególnych przypadkach można rozważyć także odrębne roszczenia przeciwko bezpośredniemu sprawcy, np. z tytułu naruszenia dóbr osobistych na podstawie Kodeksu cywilnego. Taka ścieżka wymaga jednak osobnej oceny, bo inne są podstawy prawne, żądania i dowody.
Nie każde bezprawne albo krzywdzące zachowanie przełożonego jest mobbingiem. Jednorazowa awantura, incydentalna obraźliwa uwaga albo źle przeprowadzona rozmowa dyscyplinująca mogą nie spełniać kryterium uporczywości i długotrwałości. Nie oznacza to jednak, że pracownik jest pozbawiony ochrony.
W zależności od okoliczności można analizować naruszenie godności i innych dóbr osobistych pracownika, nierówne traktowanie, dyskryminację, molestowanie, naruszenie zasad BHP, nieprawidłowe powierzenie obowiązków albo bezprawne działania odwetowe. Pracodawca powinien reagować także na zachowania niepożądane, które jeszcze nie osiągnęły poziomu mobbingu, ale naruszają bezpieczne i godne warunki pracy.
Przed pozwem warto sprawdzić, czy u pracodawcy istnieje procedura antymobbingowa, komisja wyjaśniająca albo kanał zgłaszania naruszeń. Zgłoszenie najlepiej złożyć pisemnie, rzeczowo i z dowodami. Pismo powinno zawierać opis zdarzeń, wskazanie osób, dowody oraz oczekiwanie reakcji, np. przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego, odsunięcia sprawcy od wpływu na pracownika albo zabezpieczenia dokumentów.
Można także rozważyć zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy. PIP może przeprowadzić kontrolę przestrzegania prawa pracy, ale nie zasądzi na rzecz pracownika zadośćuczynienia ani odszkodowania. Roszczenia pieniężne z tytułu mobbingu rozstrzyga sąd pracy.
Poniższe przykłady pokazują, jak te same zasady mogą działać w różnych sytuacjach. Ostateczna ocena zawsze zależy od szczegółów sprawy i jakości zebranych dowodów.
Maria od kilku miesięcy jest wzywana przez kierownika na rozmowy po zamknięciu biura. Podczas rozmów kierownik krzyczy, używa wulgaryzmów i mówi, że Maria nie nadaje się do pracy z klientami. Po każdym zdarzeniu Maria zapisuje datę, godzinę i treść wypowiedzi, a także wysyła do siebie e-mail z opisem rozmowy. Po pewnym czasie zgłasza sprawę do HR i załącza korespondencję, z której wynika, że była wzywana na rozmowy zawsze po negatywnych komentarzach kierownika. Jeżeli dodatkowo wykaże skutki tych działań i ich długotrwałość, taki materiał może być istotny w sprawie o mobbing.
Tomasz pracuje w dziale sprzedaży. Przełożony co kilka tygodni publicznie zarzuca mu nieuczciwość, choć wyniki kontroli nie potwierdzają żadnych nieprawidłowości. Tomasz zachowuje raporty sprzedażowe, e-maile z pochwałami od klientów oraz wiadomości, w których prosi przełożonego o wskazanie konkretnych zarzutów. Dwóch współpracowników potwierdza, że oskarżenia padały podczas zebrań. W tej sytuacji znaczenie ma nie tylko treść wypowiedzi, lecz także ich publiczny charakter i wpływ na pozycję Tomasza w zespole.
Agnieszka otrzymuje bardzo dużo zadań i często zostaje po godzinach, ale przełożony nie obraża jej, nie izoluje i nie kieruje wobec niej gróźb. Problem polega głównie na złej organizacji pracy i nadmiernym obciążeniu. Taka sytuacja nie musi być mobbingiem, ale może uzasadniać inne działania, np. zgłoszenie naruszeń czasu pracy, żądanie prawidłowego rozliczenia nadgodzin albo interwencję u pracodawcy w sprawie organizacji pracy.
Nie. Przepisy nie przewidują sztywnego minimalnego okresu. Długotrwałość ocenia się indywidualnie, biorąc pod uwagę częstotliwość, nasilenie i skutki zachowań. Okres kilku miesięcy może mieć znaczenie, ale sam w sobie nie przesądza jeszcze o mobbingu.
Zwykle nie, ponieważ mobbing wymaga uporczywości i długotrwałości. Jednorazowe zachowanie może jednak naruszać godność pracownika, dobra osobiste, przepisy BHP albo zasady współżycia społecznego, zwłaszcza jeżeli było szczególnie drastyczne.
Nie. Rozstrój zdrowia jest wymagany przy zadośćuczynieniu za krzywdę na podstawie art. 943 § 3 Kodeksu pracy. Odszkodowanie z art. 943 § 4 może przysługiwać pracownikowi, który doznał mobbingu albo rozwiązał umowę o pracę wskutek mobbingu.
Najczęściej znaczenie mają zeznania świadków, korespondencja służbowa, wiadomości z komunikatorów, notatki prowadzone na bieżąco, nagrania, dokumenty HR, skargi składane do pracodawcy oraz dokumentacja lekarska lub psychologiczna. Najlepszy jest spójny zestaw dowodów, a nie jeden pojedynczy dokument.
Tak. Brak świadków utrudnia sprawę, ale jej nie przekreśla. Wtedy szczególnie ważne są dowody pośrednie: korespondencja, nagrania, notatki, historia zgłoszeń, dokumentacja leczenia, zmiany w ocenach pracy oraz zachowania pracodawcy po zgłoszeniu problemu.
Tak, roszczenia z Kodeksu pracy kieruje się co do zasady przeciwko pracodawcy, ponieważ to pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Nie wyklucza to odrębnej odpowiedzialności osoby, która narusza dobra osobiste pracownika, ale wymaga to osobnej podstawy prawnej.
Udowodnienie mobbingu wymaga uporządkowania faktów i dowodów. Największe znaczenie ma wykazanie powtarzalnego mechanizmu nękania lub zastraszania, jego długotrwałości, skutków dla pracownika oraz związku między zachowaniem sprawcy a sytuacją w pracy. Ataki rozłożone w czasie mogą spełniać cechy mobbingu, jeżeli są częścią stałego schematu działania, a nie jedynie odosobnionymi incydentami.
Jeżeli sprawa dotyczy agresji słownej, pomówień, zastraszania albo upokarzania, warto jak najszybciej zacząć prowadzić chronologię zdarzeń, zabezpieczać korespondencję i rozważyć formalne zgłoszenie u pracodawcy. Gdy pojawiają się skutki zdrowotne, istotna jest także dokumentacja medyczna lub psychologiczna. Przed rozwiązaniem umowy z powodu mobbingu dobrze jest skonsultować treść oświadczenia, ponieważ przepisy wymagają formy pisemnej i wskazania mobbingu jako przyczyny.
Potrzebujesz pomocy w swojej sprawie?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 943 - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, w szczególności art. 6, art. 23 i art. 24 - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2004 r., sygn. akt I PK 293/03
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06
5. Minimalne wynagrodzenie za pracę od 1 stycznia 2026 r. - Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
6. Informacja o rządowym projekcie zmian przepisów antymobbingowych z 2026 r. - Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marek Gola
Radca prawny, doktorant w Katedrze Prawa Karnego Procesowego na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego, zdał aplikację radcowską w Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Katowicach. Specjalizuje się w szczególności...
>> więcej informacji