Wypowiedzenie umowy o pracę a prawo do premii

Prawo do wynagrodzenia rocznego

Sformułowanie „przepracowany” w stosunku do sytuacji związanej z wypłacaniem jakiejś części wynagrodzenia spotykamy w ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej. Zgodnie bowiem z art. 2 ust. 1 tej ustawy „pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego”. Na bazie tego przepisu pojawiło się orzecznictwo, a także rozważania doktryny, które mogą pomóc w wyjaśnieniu rozumienia sformułowania także w takim przypadku, o jakim Pani pisze.

Zgodnie z art. 3 ww. ustawy „pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia rocznego w przypadkach:

1) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż dwa dni;

2) stawienia się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości;

3) wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby;

4) rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika”.

Zatem w kategorii zdecydowanych przesłanek dla wykluczenia prawa do dodatkowego wynagrodzenia nie ma wypowiedzenia ze zwolnieniem od świadczenia pracy, co jeszcze niczego nie przesądza. Chcę w tym miejscu zwrócić uwagę, że wszystkie rozważania, które tu przedstawię, dotyczą trzynastki, ale sformułowanie jest podobne do tego, o jakim Pani pisze w kontekście regulaminu premii u Pani pracodawcy, dlatego uważam, że można je bezpośrednio przenieść na Pani potrzeby.

Warunki nabycia prawa do premii

Piśmiennictwo wskazuje, że zastosowanie reguł wykładni językowej nie przesądza o tym, czy w pojęciu tym (przepracowanie) chodzi o okres pozostawania w stosunku pracy, czy okres faktycznego jej wykonywania (zob. P. Prusinowski, Glosa do uchwały SN z dnia 7 lipca 2011 r., s. 252). W takiej sytuacji, skoro sama ustawa nie określa, co rozumie przez pojęcie fundamentalne dla wykładni jej przepisów, należy przyjąć, że materia ta pozostawiona została judykaturze i jurysprudencji. Stąd teraz przedstawię kilka informacji, które z pozoru wydają się nadmierną akademicką dyskusją, ale będą dla Pani przydatne w razie sporu z pracodawcą.

Sąd Najwyższy przyjął, że „warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości na podstawie art. 2 ust. 1 ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz. U. Nr 160, poz. 1080 ze zm.) jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego (uchwała SN z dnia 25 lipca 2003 r., sygn. akt III PZP 7/03). Uzasadniając przyjęty pogląd, SN odwołał się do ujętych w art. 2 ust. 3 ustawy okresów pozostawania w stosunku pracy, lecz jej nieświadczenia (takich jak urlop wychowawczy, dla poratowania zdrowia, dla celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego, a także okres służby wojskowej). Sąd Najwyższy zauważa, że okresy te traktowane są przez ustawodawcę jako przerwy w przepracowaniu wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w proporcjonalnej wysokości (art. 2 ust. 2). W tym kontekście »przepracowanie« w rozumieniu art. 2 ust. 1 oznacza faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy. W konsekwencji SN stanął na stanowisku, że ustawowy katalog przerw w świadczeniu pracy w okresie trwania stosunku pracy, które w zakresie nabycia prawa do proporcjonalnej nagrody równoważą okresy przepracowane, jest zamknięty, a okresy wszystkich innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy i zwolnień z obowiązku świadczenia pracy, poza wymienionymi w art. 2 ust. 3 ustawy są okresami nieprzepracowanymi w rozumieniu art. 2 ust. 1 i 2”.

Przy takiej tylko interpretacji rozumienie okresu „przepracowania” byłoby niekorzystne. Jednak w piśmiennictwie (doktrynie) twierdzi się, że gdyby ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu chciała uzależnić nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego od „faktycznego (efektywnego) wykonywania pracy”, to posłużyłaby się takim określeniem, zwłaszcza że określenie „czas efektywnie przepracowany” występowało w art. 10 ust. 1 poprzednio obowiązującej ustawy. Nadto zwraca się uwagę, że zaakceptowanie koncepcji, iż przepracowanym jest wyłącznie okres faktycznego świadczenia pracy, oznacza takie samo traktowanie pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy, któremu przysługuje prawo do wynagrodzenia, jak pracownika, który w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. W konsekwencji twierdzi się, że ustawa o wynagrodzeniu rocznym przyjmuje podstawowe założenie, zgodnie z którym pracownik, otrzymując wynagrodzenie w okresie roku kalendarzowego, traktowany jest jak pracownik, który przepracował ten okres (tj. okres, za który otrzymał wynagrodzenie), z tym że przy ustalaniu dodatkowego wynagrodzenia rocznego uwzględnia się tylko wynagrodzenie wskazane w tej ustawie, a w razie zaistnienia określonych sytuacji pracownik nie będzie mógł nabyć prawa do tego wynagrodzenia (P. Kucharski, Glosa do uchwały SN z dnia 25 lipca 2003 r., sygn. akt III PZP 7/2003, OSP 2005, s. 35).

Prawo do otrzymania premii

Jak Pani widzi, problem nie jest taki łatwy do wyjaśnienia. Biorąc jednak pod uwagę to, co może Pani przeczytać powyżej, uważam, że w Pani przypadku chodzi o pozostawanie w stosunku pracy i przynajmniej wykazanie chęci do wykonywania racy. Kiedy bowiem można pozbawić prawa do premii? Kiedy pracownik nie wykonuje pracy, ale z przyczyn od niego zależnych. Pani nie wykonuje pracy, bo pracodawca pozbawił Pani takiej możliwości. Czy przy okazji zwalniania Pani z wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia pouczył Panią, że wpłynie to na Pani prawo do premii? Zapewne nie. Na takie zwolnienie ze świadczenia pracy pracownik musi się zgodzić, gdyż nie może to być jednostronna decyzja pracodawcy, jak to ma miejsce np. w przypadku wysłania pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia. Zatem pracownik, godząc się na „taki układ”, musi mieć świadomość konsekwencji. Stąd nie można uznać, że Pani nie wykonuje pracy z własnej winy czy wedle własnego uznania, skoro nie została Pani pouczona o konsekwencjach i nie mogła Pani świadomie podjąć decyzji. Gdyby więc pracodawca twierdził, że premia należy się jedynie za efektywnie przepracowany okres, wówczas Pani de facto została wprowadzona w błąd i nie musi ponosić konsekwencji z tym związanych.

Biorąc powyższe pod uwagę, twierdzę, że premia wypracowana należy się Pani pomimo nieświadczenia pracy w grudniu.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.