Wypowiedzenie umowy o pracę a prawo do premii rocznej

Premia roczna a wypowiedzenie umowy o pracę

Otrzymanie wypowiedzenia nie oznacza samo w sobie utraty prawa do premii rocznej. Do końca okresu wypowiedzenia pracownik nadal pozostaje pracownikiem, a stosunek pracy trwa aż do daty jego rozwiązania. Jeżeli więc umowa rozwiązuje się z końcem lutego, to w poprzednim roku kalendarzowym pracownik formalnie był zatrudniony do końca roku.

W opisanej sytuacji szczególnie istotne jest to, że pracodawca zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Zgodnie z art. 36² Kodeksu pracy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia, a w tym okresie pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Oznacza to, że obecnie nie jest już trafne stanowisko, iż takie zwolnienie zawsze wymaga zgody pracownika.

Nie rozwiązuje to jednak automatycznie problemu premii. Premia roczna jest odrębnym składnikiem wynagrodzenia i trzeba sprawdzić, z jakiego źródła wynika: z umowy o pracę, regulaminu wynagradzania, regulaminu premiowania, układu zbiorowego czy tylko z jednostronnej, uznaniowej decyzji pracodawcy.

Premia regulaminowa czy uznaniowa?

Najpierw trzeba odróżnić premię regulaminową od premii uznaniowej, potocznie nazywanej nagrodą. Premia regulaminowa przysługuje wtedy, gdy pracownik spełnił konkretne, możliwe do sprawdzenia warunki jej nabycia. Mogą to być na przykład wyniki sprzedażowe, wykonanie planu, określony staż w roku premiowym, brak przekroczenia limitu nieobecności albo pozostawanie w zatrudnieniu w określonym dniu.

Jeżeli warunki są obiektywne, a pracownik może wykazać, że je spełnił, premia staje się roszczeniem pracowniczym. Pracodawca nie może wtedy odmówić jej wypłaty tylko dlatego, że wypowiedział pracownikowi umowę albo zwolnił go z obowiązku przychodzenia do pracy.

Inaczej wygląda premia całkowicie uznaniowa. Jeżeli pracodawca zastrzegł, że jej przyznanie zależy wyłącznie od jego swobodnej decyzji, a regulamin nie zawiera konkretnych kryteriów, dochodzenie wypłaty jest trudniejsze. Nadal można badać, czy odmowa nie naruszała zasad równego traktowania, zakazu dyskryminacji albo dobrych obyczajów, ale nie jest to typowe roszczenie o premię wynikającą z prostego spełnienia warunków regulaminu.

Co oznacza warunek "przepracowania" całego roku?

W regulaminach premiowania często pojawia się warunek "przepracowania" całego roku kalendarzowego. Spór zaczyna się wtedy, gdy pracownik formalnie pozostawał zatrudniony przez cały rok, ale przez część tego okresu nie świadczył pracy, na przykład dlatego, że pracodawca zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają ogólnej definicji "przepracowania" roku dla celów premii regulaminowych u prywatnych pracodawców. Znaczenie tego pojęcia należy więc ustalać na podstawie treści regulaminu, celu premii, dotychczasowej praktyki w zakładzie pracy oraz zasad wykładni oświadczeń woli. Pomocniczo można odwoływać się do orzecznictwa dotyczącego dodatkowego wynagrodzenia rocznego w sferze budżetowej, ale nie wolno automatycznie przenosić wszystkich tych zasad na każdą premię firmową.

Sąd Najwyższy w uchwale z 25 lipca 2003 r., sygn. akt III PZP 7/03, przyjął w odniesieniu do tzw. trzynastki budżetowej, że warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości jest efektywne przepracowanie pełnego roku kalendarzowego. To ważny argument dla pracodawców, ale dotyczy szczególnej ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, a nie każdej premii wynikającej z regulaminu prywatnej firmy.

Jeżeli regulamin premiowania nie wyłącza wprost okresu zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, pracownik ma mocny argument, że nie powinien tracić premii tylko dlatego, że pracodawca jednostronnie odsunął go od wykonywania obowiązków. Pracownik pozostawał w gotowości do pracy, a brak świadczenia pracy wynikał z decyzji pracodawcy, nie z odmowy pracy po stronie pracownika.

Czy zwolnienie z obowiązku pracy może pozbawić premii?

Co do zasady okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w czasie wypowiedzenia nie jest nieusprawiedliwioną nieobecnością ani naruszeniem obowiązków pracowniczych. Jest to dopuszczalna prawnie decyzja pracodawcy, przy której pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Dlatego automatyczne traktowanie tego okresu tak samo jak nieobecności zawinionej przez pracownika byłoby zbyt daleko idące.

Decydujące pozostaje jednak brzmienie regulaminu. Jeżeli regulamin jasno stanowi, że do premii wlicza się wyłącznie okres faktycznego wykonywania pracy, a okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nie jest zaliczany, pracodawca będzie miał silniejszą podstawę do odmowy albo proporcjonalnego obniżenia premii. Jeżeli takich zapisów nie ma, a pracownik spełnił cele premiowe, argumenty przemawiają za wypłatą premii albo co najmniej jej części wypracowanej do momentu zwolnienia z obowiązku pracy.

Warto też zwrócić uwagę na zapis, zgodnie z którym pracownik traci prawo do premii, jeżeli "stosunek pracy ustaje w ciągu roku". Jeżeli chodzi o premię za poprzedni rok, a stosunek pracy ustał dopiero z końcem lutego kolejnego roku, taki warunek co do zasady nie został spełniony w roku premiowym. Pracownik był bowiem zatrudniony do końca roku, którego dotyczy premia.

Premia a zwolnienie lekarskie, urlop i inne nieobecności

Regulamin może uzależniać prawo do premii od liczby dni nieobecności, w tym od nieprzekroczenia określonego limitu zwolnień lekarskich. Takie postanowienia trzeba jednak czytać ściśle. Jeżeli regulamin przewiduje utratę prawa do premii wyłącznie po przekroczeniu określonego limitu L4, to pracodawca nie powinien rozszerzać tej sankcji na inne sytuacje, których regulamin wyraźnie nie obejmuje.

Nie każda nieobecność wpływa na premię w taki sam sposób. Inaczej należy ocenić chorobę, urlop wypoczynkowy, urlop bezpłatny, nieusprawiedliwioną nieobecność czy zwolnienie z obowiązku pracy w okresie wypowiedzenia. Dlatego przy analizie prawa do premii trzeba ustalić, czy regulamin mówi o "nieobecności", "czasie efektywnie przepracowanym", "pozostawaniu w zatrudnieniu", "gotowości do pracy" czy "wykonaniu celów premiowych".

Jak dochodzić wypłaty premii?

Jeżeli pracodawca odmawia wypłaty premii, warto najpierw wystąpić do niego pisemnie o wskazanie podstawy odmowy. W piśmie dobrze jest powołać się na regulamin premiowania, okres zatrudnienia, realizację celów premiowych, gotowość do pracy oraz fakt, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nastąpiło z inicjatywy pracodawcy.

Pracownik może żądać udostępnienia informacji potrzebnych do weryfikacji wynagrodzenia i premii, w szczególności zasad obliczenia świadczenia. Jeżeli premia jest należnym składnikiem wynagrodzenia, a pracodawca jej nie wypłaca, pracownik może skierować sprawę do sądu pracy. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady po 3 latach od dnia, w którym stały się wymagalne.

W praktyce w sprawach o premię najważniejsze dowody to regulamin premiowania, umowa o pracę, wypowiedzenie, informacja o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy, rozliczenie celów, korespondencja z przełożonymi oraz dowody wypłacania podobnych premii innym pracownikom.

FAQ

Czy wypowiedzenie umowy automatycznie odbiera prawo do premii?

Nie. Sam fakt wypowiedzenia umowy nie pozbawia pracownika prawa do premii. Trzeba sprawdzić, czy pracownik spełnił warunki z regulaminu premiowania i czy stosunek pracy trwał w wymaganym okresie.

Czy pracodawca może jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy?

Tak. W okresie wypowiedzenia pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Pracownik zachowuje wtedy prawo do wynagrodzenia.

Czy okres zwolnienia z obowiązku pracy jest okresem "przepracowanym" dla premii?

To zależy od regulaminu premiowania. Jeżeli regulamin nie wyłącza tego okresu, a pracownik pozostawał w zatrudnieniu i był gotów do pracy, istnieją argumenty za zaliczeniem tego okresu przy ocenie prawa do premii. Jeżeli regulamin wymaga wyłącznie faktycznego wykonywania pracy, spór jest trudniejszy.

Czy premia należy się, jeśli pracownik wypracował tylko część premii?

Może się należeć w całości albo proporcjonalnie, jeżeli tak wynika z regulaminu lub praktyki pracodawcy. Jeżeli regulamin przewiduje premię za osiągnięte wyniki, a pracownik wykonał część celów, trzeba sprawdzić sposób naliczania i moment nabycia prawa do świadczenia.

Czy choroba może pozbawić prawa do premii rocznej?

Może, jeżeli regulamin premiowania wyraźnie przewiduje taki skutek, na przykład po przekroczeniu określonego limitu dni zwolnienia lekarskiego. Zapis powinien być konkretny, znany pracownikowi i stosowany równo wobec porównywalnych pracowników.

Co zrobić, gdy pracodawca odmawia wypłaty premii?

Najpierw warto złożyć pisemny wniosek o wskazanie podstawy odmowy i sposobu obliczenia premii. Jeżeli premia ma charakter regulaminowy, a pracownik spełnił warunki, można dochodzić jej zapłaty przed sądem pracy.

Podsumowanie

W przypadku wypowiedzenia umowy i zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy prawo do premii rocznej zależy głównie od treści regulaminu premiowania. Jeżeli pracownik był zatrudniony przez cały rok premiowy, spełnił cele i nie naruszył warunków regulaminu, nie powinien tracić premii tylko dlatego, że pracodawca w okresie wypowiedzenia zwolnił go z wykonywania pracy.

Najsilniejsza argumentacja występuje wtedy, gdy premia ma charakter regulaminowy, warunki jej nabycia są obiektywne, a zwolnienie z obowiązku pracy nastąpiło z inicjatywy pracodawcy. Gdy regulamin wyraźnie wymaga faktycznego wykonywania pracy albo przewiduje konkretne przesłanki utraty premii, konieczna jest szczegółowa analiza dokumentów.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 36², art. 78, art. 80, art. 81 § 1 oraz art. 291 § 1 - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej - tekst jednolity
3. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2003 r., sygn. akt III PZP 7/03 - orzeczenie SN

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.