Rozwiązywania umowy o pracę w przypadku przedłużających się zwolnień L4

• Autor: Katarzyna Talkowska-Szewczyk

Moja pracownica od dłuższego czasu przedłuża swoje L4. Po kolejnym zwolnieniu napisała mi, że rezygnuje z dalszej pracy i nie stawiła się w niej. Tego dnia wyrejestrowałam ją z ZUS-u, bo domyślałam się kolejnego zwolnienia chorobowego. Dwa dni później poprosiłam ją o wypowiedzenie za porozumieniem stron. Ona znów przedłożyła L4 – mimo że wcale nie choruje, tylko je sobie załatwia.Co mogę zrobić w tej sytuacji? Czy mogę rozwiązać z nią umowę o pracę? Czy to wyrejestrowanie z ZUS-u jest ważne?

Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie. Pomagamy w podobnych sprawach.


Rozwiązywania umowy o pracę w przypadku przedłużających się zwolnień L4

Wyrejestrowanie z ZUS-u

W pierwszej kolejności wskazać należy, że brak było (i nadal jest) podstaw do wyrejestrowania Pani pracownicy z ZUS-u. Zgodnie z art. 36 ust. 11 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2022 r., poz. 1009) „każda osoba, w stosunku do której wygasł tytuł do ubezpieczeń społecznych, podlega wyrejestrowaniu z tych ubezpieczeń. Zgłoszenie wyrejestrowania płatnik składek jest zobowiązany złożyć w terminie 7 dni od daty zaistnienia tego faktu”. Stosunek pracy nie został jeszcze rozwiązany. Zatem należy cofnąć to oświadczenie w ZUS-u tak, aby później nie było z tego tytułu nieprzyjemności w postaci braku zgłoszenia pracownika do ubezpieczenia.

Masz problem prawny? Kliknij tutaj i zapytaj prawnika ›

L4 a wypowiedzenie umowy o pracę

Aktualnie pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, zatem obowiązuje ogólny zakaz wypowiadania umów o pracę. Zgodnie bowiem z art. 41 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r., poz. 1510) „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia”. Wskazać należy, że „inną usprawiedliwioną nieobecnością pracownika” jest niezdolność do pracy z powodu choroby. W przypadku takiej nieobecności pracodawca może wypowiedzieć umowę dopiero wówczas, gdy upłynęły okresy uprawniającego go do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, tj. art. 53 Kodeksu pracy: „Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową”.

Jeżeli wyżej wskazany okres jeszcze nie minął, to pracodawca nie może wypowiedzieć umowy, nawet jeżeli sam pracownik przyczynił się do powstania niezdolności do pracy. W takiej sytuacji możliwe jest jedynie dyscyplinarne rozwiązanie stosunku pracy. W kontekście powyższego zwrócić należy uwagę na treść wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2018 r. sygn.akt. I PK 290/16, zgodnie z którym:

„Zakaz wypowiedzenia ustanowiony w art. 41 k.p. jest gwarancją powrotu do pracy po okresie usprawiedliwionej nieobecności, nieprzekraczającej okresu z art. 53 § 1 k.p. Skoro pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem przez okres tam wskazany, to co do zasady nie można przyjąć, że pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę zaraz po stawieniu się do pracy, ponieważ przekreśliłoby to sens udzielonej ochrony i stanowiło odwet za korzystanie z prawa do zwolnienia od pracy. Art. 53 § 3 k.p. zakazuje jedynie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy. Z treści tego przepisu nie wynika jednak, że każde wypowiedzenie spowodowane długotrwałą, zbliżoną do okresów wskazanych w art. 53 § 1 k.p., nieobecnością pracownika w pracy jest uzasadnione. Wypowiedzenie umowy o pracę w takiej sytuacji musi być uzasadnione dodatkowymi przesłankami, obiektywnie uzasadniającymi obawę pracodawcy, że dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i zagrażać jego interesowi”.

Zwolnienie dyscyplinarne

Jeżeli chodzi o rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym, to zastosowanie będzie miał tu przepis art. 52 § 1 Kodeksu pracy zgodnie z którym:

„Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku”.

Co ważne, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W związku z powyższym aktualnie brak jest możliwości (chyba że zachodzą przyczyny rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym) skutecznego rozwiązania umowy o pracę z pracownicą. Jeżeli ma Pani podejrzenia co do zasadności wystawienia zwolnienia, to warto rozważyć przeprowadzenie kontroli takiego zwolnienia. W załączeniu przesyłam broszurę przygotowaną przez ZUS z zakresu tego tematu.

Potrzebujesz pomocy prawnika? Kliknij tutaj i opisz swój problem ›

Przykłady

Niespodziewana Rezygnacja

Pani Anna, pracownica średniej wielkości firmy, przedłużała swoje zwolnienie lekarskie przez kilka miesięcy. W pewnym momencie napisała do swojego pracodawcy, że rezygnuje z dalszej pracy i nie stawiła się w firmie. Pracodawca, obawiając się kolejnego zwolnienia lekarskiego, wyrejestrował ją z ZUS-u tego samego dnia. Dwa dni później, pracodawca poprosił panią Annę o podpisanie wypowiedzenia za porozumieniem stron. Ku zaskoczeniu, pani Anna przedłożyła kolejne zwolnienie lekarskie, choć jej przełożony podejrzewał, że pracownica w rzeczywistości nie jest chora. W takim przypadku pracodawca musi cofnąć wyrejestrowanie z ZUS-u, ponieważ stosunek pracy nie został formalnie zakończony.

 

Próba Zwolnienia na L4

Pan Marek, właściciel małej firmy, miał pracownika, który od dłuższego czasu przedłużał swoje zwolnienie lekarskie. Marek zdecydował się na rozwiązanie umowy o pracę, gdyż brak obecności pracownika zakłócał funkcjonowanie firmy. Zgodnie z przepisami prawa pracy, nie mógł jednak tego zrobić, gdyż pracownik przebywał na L4. Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika z powodu choroby. Pan Marek musiał więc poczekać do momentu, kiedy zwolnienie lekarskie pracownika przekroczyło okres, po którym możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na mocy art. 53 Kodeksu pracy.

 

Dyscyplinarne Zwolnienie

Pani Ewa, kierownik działu HR, miała pracownika, który regularnie przedkładał zwolnienia lekarskie, choć podejrzewała, że są one wystawiane bez podstaw. Zdecydowała się na przeprowadzenie kontroli zwolnienia lekarskiego przez ZUS, która wykazała, że pracownik nie jest faktycznie chory. Pani Ewa miała podstawy do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy, za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło natychmiast, po uzyskaniu wyników kontroli.

Podsumowanie

Rozwiązanie umowy o pracę podczas trwania zwolnienia lekarskiego pracownika jest złożonym procesem prawnym, który wymaga przestrzegania określonych przepisów. Pracodawca musi unikać nieuzasadnionego wyrejestrowania pracownika z ZUS-u oraz pamiętać o zakazie wypowiadania umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności. W przypadku podejrzeń co do zasadności zwolnień lekarskich, kontrola ZUS może być kluczowa do podjęcia dalszych kroków, w tym ewentualnego rozwiązania umowy dyscyplinarnej.

Oferta porad prawnych

Oferujemy profesjonalne porady prawne online oraz przygotowanie pism prawnych, dostosowanych do indywidualnych potrzeb i sytuacji Twojej firmy. Skontaktuj się z nami, aby uzyskać wsparcie w rozwiązywaniu trudnych kwestii prawnych związanych z zatrudnieniem. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2018 r. sygn.akt. I PK 290/16

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.

Zapytaj prawnika - porady prawne online

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Z zaznaczonymi zmianami.

Zadaj pytanie »

eporady24.pl

spadek.info

prawo-budowlane.info

odpowiedziprawne.pl

rozwodowy.pl

prawo-mieszkaniowe.info

prawo-karne.info

Szukamy prawnika »