• Stan prawny na: 2026-05-31
Pracownik na L4 korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem, ale nie oznacza to, że umowy nigdy nie można zakończyć. Pracodawca musi najpierw ustalić, czy stosunek pracy rzeczywiście został rozwiązany, skorygować ewentualne błędne wyrejestrowanie z ZUS i sprawdzić, czy upłynęły okresy z art. 53 Kodeksu pracy.
W artykule wyjaśniamy, kiedy możliwe jest porozumienie stron, wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia z powodu długiej choroby albo zwolnienie dyscyplinarne oraz jak legalnie skontrolować podejrzane zwolnienie lekarskie.
Nie. Wyrejestrowanie pracownika z ubezpieczeń społecznych jest czynnością wobec ZUS, a nie sposobem rozwiązania umowy o pracę. Stosunek pracy ustaje dopiero wtedy, gdy dojdzie do jednego ze zdarzeń przewidzianych w Kodeksie pracy, np. porozumienia stron, wypowiedzenia, rozwiązania bez wypowiedzenia albo wygaśnięcia umowy.
Zgodnie z art. 36 ust. 11 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych płatnik składek wyrejestrowuje osobę, wobec której wygasł tytuł do ubezpieczeń, i robi to w terminie 7 dni od daty zaistnienia tego faktu. Jeżeli więc umowa o pracę nie została skutecznie rozwiązana, wyrejestrowanie było przedwczesne i powinno zostać skorygowane.
W praktyce należy jak najszybciej odwrócić błąd w dokumentach ZUS, czyli złożyć korektę wyrejestrowania oraz skorygować dokumenty rozliczeniowe, jeżeli zostały już przekazane. Warto zachować potwierdzenia z PUE ZUS albo z programu Płatnik, ponieważ mogą być potrzebne przy ewentualnym sporze z pracownikiem lub ZUS.
Przebywanie pracownika na zwolnieniu lekarskim jest usprawiedliwioną nieobecnością w pracy. Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Oznacza to, że samo przedłużanie L4 zwykle blokuje zwykłe wypowiedzenie. Nie ma znaczenia, że nieobecność jest dla firmy uciążliwa, jeżeli pracownik nadal mieści się w okresach ochronnych. Inaczej będzie dopiero wtedy, gdy upłyną okresy z art. 53 Kodeksu pracy albo gdy istnieją odrębne podstawy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Masz problem prawny podobny do opisanego w artykule?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin • Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Art. 53 Kodeksu pracy pozwala pracodawcy rozwiązać umowę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa zbyt długo. Ten tryb nie jest karą dla pracownika, lecz szczególną podstawą zakończenia zatrudnienia po wyczerpaniu ustawowej ochrony.
Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, rozwiązanie umowy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy jest możliwe, gdy choroba trwa dłużej niż 3 miesiące. Jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy albo niezdolność do pracy wynika z wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, trzeba poczekać dłużej: do upływu łącznego okresu pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego.
Pracodawca nie może jednak zastosować art. 53 Kodeksu pracy po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jeżeli pracownik wrócił do pracy, trzeba oceniać sytuację według zwykłych reguł wypowiedzenia, a przy umowie na czas nieokreślony wskazać konkretną i rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia.
W orzecznictwie przyjmuje się, że długotrwała albo powtarzająca się choroba może uzasadniać wypowiedzenie po powrocie pracownika, ale nie automatycznie. W wyroku Sądu Najwyższego z 24 października 2017 r., sygn. I PK 290/16, podkreślono, że wypowiedzenie po okresie choroby powinno być uzasadnione dodatkowymi okolicznościami, np. realną dezorganizacją pracy lub zagrożeniem interesów pracodawcy.
Wiadomość pracownika, że "rezygnuje z pracy", nie zawsze wystarczy do bezpiecznego zakończenia stosunku pracy. Trzeba ustalić, czy była to jednoznaczna wola wypowiedzenia umowy, propozycja porozumienia stron, czy jedynie emocjonalna zapowiedź. W razie sporu sąd będzie badał treść wiadomości, okoliczności jej wysłania i późniejsze zachowanie stron.
Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron wymaga zgodnego oświadczenia pracownika i pracodawcy. Można zawrzeć je także w czasie L4, ale pracownik nie może być do tego zmuszany. Najbezpieczniej przygotować krótkie porozumienie z datą rozwiązania umowy, podpisami stron oraz jasnym wskazaniem, że strony zgodnie kończą stosunek pracy.
Jeżeli pracownik sam chce wypowiedzieć umowę, jego oświadczenie powinno być złożone w sposób pozwalający jednoznacznie ustalić treść, datę i autora oświadczenia. Dla celów dowodowych najlepiej uzyskać dokument podpisany własnoręcznie albo kwalifikowanym podpisem elektronicznym.
L4 nie chroni pracownika przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z jego winy, jeżeli istnieje rzeczywista podstawa z art. 52 Kodeksu pracy. Pracodawca może zastosować ten tryb m.in. przy ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych, ale musi mieć konkretne i udokumentowane fakty.
Samo przekonanie pracodawcy, że pracownik "załatwia sobie L4", nie wystarcza. Podstawą mogą być dopiero ustalenia potwierdzające np. wykonywanie pracy zarobkowej w czasie zwolnienia, aktywność sprzeczną z celem zwolnienia albo inne ciężkie naruszenie obowiązków, które ma odpowiedni stopień winy i powagę.
Trzeba też pilnować terminu. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli u pracodawcy działa organizacja związkowa reprezentująca pracownika, przed złożeniem oświadczenia trzeba przeprowadzić konsultację związkową.
Kontrola L4 powinna dotyczyć tego, czy pracownik nie wykonuje pracy zarobkowej oraz czy nie podejmuje aktywności niezgodnej z celem zwolnienia. Nie chodzi o samą ocenę medyczną choroby przez pracodawcę. Pracodawca nie powinien wypytywać o szczegóły stanu zdrowia ani naruszać prywatności pracownika.
Każdy pracodawca może kontrolować zwolnienia, za które wypłaca wynagrodzenie chorobowe z własnych środków na podstawie art. 92 Kodeksu pracy. Jeżeli chodzi o zasiłki chorobowe, opiekuńcze albo świadczenie rehabilitacyjne, pracodawca zgłaszający do ubezpieczenia chorobowego więcej niż 20 ubezpieczonych może przeprowadzać kontrolę samodzielnie. Pracodawca zgłaszający nie więcej niż 20 ubezpieczonych zwraca się o kontrolę do ZUS.
Osoba kontrolująca powinna mieć imienne upoważnienie i dokument tożsamości lub legitymację pracowniczą. Po kontroli sporządza się protokół, gdy pracownika zastano w miejscu kontroli. Jeżeli nie zastano pracownika, warto sporządzić notatkę i wyjaśnić przyczynę nieobecności, ponieważ sama nieobecność w domu nie oznacza jeszcze nadużycia L4.
Jeżeli kontrola wykaże nieprawidłowe wykorzystywanie zwolnienia, ZUS może rozstrzygnąć o utracie prawa do zasiłku. Pracownik ma prawo zgłaszać zastrzeżenia do protokołu i odwołać się od decyzji ZUS do sądu.
Najbezpieczniejsza kolejność działań jest następująca:
Jeżeli pracownica po zakończeniu zwolnienia nie stawi się w pracy i nie usprawiedliwi nieobecności, sytuację trzeba oceniać odrębnie. Nieusprawiedliwiona nieobecność może uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, ale dopiero po sprawdzeniu, czy pracownica faktycznie nie miała kolejnego zwolnienia, urlopu, zgody pracodawcy albo innej przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność.
Poniższe przykłady pokazują, jak różne mogą być skutki pozornie podobnych sytuacji związanych ze zwolnieniem lekarskim i rozwiązaniem umowy o pracę.
Pani Anna od kilku tygodni przebywała na L4. Wysłała do pracodawcy krótką wiadomość: "mam dość, rezygnuję". Pracodawca tego samego dnia wyrejestrował ją z ZUS, ale nie uzyskał podpisanego wypowiedzenia ani porozumienia stron. Po dwóch dniach pracownica przesłała kolejne e-ZLA. W tej sytuacji samo wyrejestrowanie nie zakończyło zatrudnienia. Pracodawca powinien skorygować dokumenty ZUS i dopiero wyjaśnić, czy pracownica rzeczywiście chce rozwiązać umowę.
Pan Marek zatrudniał pracownika od 4 miesięcy. Pracownik zachorował i nieprzerwanie przebywał na zwolnieniu ponad 3 miesiące. Ponieważ staż u tego pracodawcy był krótszy niż 6 miesięcy, po przekroczeniu 3 miesięcy choroby pracodawca mógł rozważyć rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy. Musiał jednak sprawdzić dokładne daty niezdolności do pracy i doręczyć oświadczenie, zanim pracownik wróci do pracy po ustaniu choroby.
Pani Ewa podejrzewała, że pracownik na L4 wykonuje płatne zlecenia dla innej firmy. Zamiast od razu wręczać dyscyplinarkę, zleciła kontrolę upoważnionej osobie i zebrała dokumenty potwierdzające wykonywanie pracy zarobkowej. Dopiero po uzyskaniu konkretnych ustaleń oceniła, czy zachowanie pracownika stanowi ciężkie naruszenie obowiązków i czy mieści się w miesięcznym terminie na rozwiązanie umowy w trybie art. 52 Kodeksu pracy.
Co do zasady nie można wypowiedzieć umowy w czasie L4. Możliwe są jednak wyjątki: rozwiązanie za porozumieniem stron, rozwiązanie bez wypowiedzenia po upływie okresów z art. 53 Kodeksu pracy albo dyscyplinarka, jeżeli istnieją konkretne podstawy z art. 52 Kodeksu pracy.
Nie. ZUS ZWUA nie jest oświadczeniem o rozwiązaniu umowy. Jeżeli stosunek pracy nadal trwa, pracodawca powinien skorygować dokumenty i przywrócić prawidłowy stan zgłoszeń oraz rozliczeń.
Tak. Pracownik może wypowiedzieć umowę albo zawrzeć z pracodawcą porozumienie stron także podczas L4. Dla bezpieczeństwa dowodowego oświadczenie powinno być jednoznaczne, najlepiej pisemne, z datą i podpisem.
Przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy - gdy choroba trwa dłużej niż 3 miesiące. Przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy oraz przy wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej - po upływie łącznego okresu wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego i pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego.
Nie. Potrzebne są konkretne dowody ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, np. wykonywania pracy zarobkowej w czasie L4 albo korzystania ze zwolnienia w sposób sprzeczny z jego celem. Samo podejrzenie lub frustracja pracodawcy nie wystarczy.
Pracodawca może kontrolować zwolnienia, za które wypłaca wynagrodzenie chorobowe. Przy zasiłkach kontrolę samodzielnie przeprowadza płatnik zgłaszający ponad 20 ubezpieczonych do ubezpieczenia chorobowego, a mniejszy pracodawca występuje o kontrolę do ZUS.
Można, ale wypowiedzenie musi mieć rzeczywistą i konkretną przyczynę. Przy umowie na czas nieokreślony nie wystarczy ogólne stwierdzenie, że pracownik chorował. Warto wykazać, jak nieobecności wpływały na organizację pracy, koszty zastępstw lub funkcjonowanie firmy.
W opisanej sytuacji pracodawca nie powinien traktować samego wyrejestrowania z ZUS ani lakonicznej wiadomości pracownika jako pewnego zakończenia stosunku pracy. Najpierw trzeba uporządkować dokumenty ZUS i ustalić, czy doszło do skutecznego rozwiązania umowy. Dopóki pracownik przebywa na L4, zwykłe wypowiedzenie jest zasadniczo zablokowane przez art. 41 Kodeksu pracy.
Dalsze działania zależą od faktów: długości zatrudnienia, długości choroby, ewentualnego świadczenia rehabilitacyjnego, treści wiadomości pracownika oraz wyników kontroli L4. Jeżeli pracodawca podejrzewa nadużycie zwolnienia, powinien skorzystać z kontroli i zebrać dowody, zanim podejmie decyzję o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym.
Potrzebujesz pomocy w swojej sprawie?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Katarzyna Talkowska-Szewczyk
Członek Okręgowej Izby Radców Prawnych we Wrocławiu. Absolwentka Wydziału Prawa, Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego oraz studiów podyplomowych – Prawo medyczne i bioetyka na Uniwersytecie Jagiellońskim na Wydziale Prawa i Administracji w Krakowie. Radca...
>> więcej informacji