Brak zgody pracownika na porozumienie zmieniające

Zmiana treści umowy o pracę w czasie trwającego stosunku pracy

Obie strony umowy o pracę w trakcie trwającego stosunku pracy mogą dążyć do zmiany treści tej umowy. Jednakże jakakolwiek zmiana wymaga zastosowania odpowiednich procedur prawnych oraz – zgodnie z art. 29 § 4 K.p. – musi być przeprowadzona w formie pisemnej.

Przykładem takiej procedury jest zawarcie przez strony porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenie przez pracodawcę dotychczasowych warunków pracy i płacy w trybie art. 42 § 1 K.p. W przypadku porozumienia zmieniającego, jak sama nazwa wskazuje, musi wystąpić obustronna zgoda na wprowadzenie nowych warunków. Jeśli takowej zgody brak – zmiany proponowane w porozumieniu zmieniającym nie wejdą w życie w terminie wskazanym w porozumieniu. Brak zgody pracownika na zawarcie porozumienia zmieniającego powoduje bowiem, że porozumienie nie nabiera mocy prawnej.

Brak jest w Kodeksie pracy regulacji dotyczących porozumienia, ale wychodzi się z założenia, że w ramach obopólnej zgody strony mogą dowolnie kształtować warunki pracy i płacy, pod warunkiem że warunki te nie są mniej korzystne, niż określone w przepisach prawa pracy (art. 18 § 1 i 2 K.p.).

Brak zgody na porozumienie zmieniające dotychczasowe warunki pracy i płacy

Brak zgody na porozumienie zmieniające nie oznacza, że pracodawca nie może skutecznie zmienić warunków pracy i płacy pracownikowi, który odmówił przyjęcia nowych warunków określonych w treści porozumienia. Pracodawca ma bowiem prawo zastosować w takim przypadku wypowiedzenie zmieniające warunki i płacy, które jest jednostronną czynnością prawną, zmierzającą do zmiany z upływem stosownego okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Jeśli pracownik nie przyjmie nowych warunków, zaproponowanych w tym trybie, to umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, obowiązującego tego pracownika.

Oświadczenie pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych zmian w warunkach pracy

Oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków w takim przypadku powinno być przedłożone pracodawcy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, w innym przypadku uważa się, że pracownik wyraził zgodę na te warunki (art. 42 § 3 K.p.). W piśmie wypowiadającym warunki pracy i płacy powinno być zawarte stosowne pouczenie w powyższej sprawie, a w razie braku takiego pouczenia oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracownik może złożyć do końca okresu wypowiedzenia.

Pod uwagę należy wziąć fakt, iż pracodawca może wypowiedzieć warunki takiego stosunku pracy, który podlega wypowiedzeniu. Pracodawca może więc wypowiedzieć warunki umowy zawartej:

• na czas nieokreślony,
• na czas próbny
• oraz na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeśli strony takiej umowy przewidziały dopuszczalność jej rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 K.p.).

Przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę nie mają zastosowania w przypadku porozumienia zmieniającego. Nieprzyjęcie nowych warunków, zaproponowanych w porozumieniu zmieniającym, nie oznacza więc, że umowa zakończy się po upływie okresu wypowiedzenia.

Konsekwencje nieprzyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy

Pracodawca nie ma więc możliwości jednostronnie zmienić umowy z pracownikiem w ramach porozumienia zmieniającego, nawet jeśli zmiany miałyby być korzystne dla pracownika. Mówi o tym wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2003 r. (I PK 512/02). Zgodnie z tym wyrokiem zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody.

Konsekwencją nieprzyjęcia przez Pana nowych warunków pracy i płacy, zaproponowanych przez pracodawcę w drodze porozumienia zmieniającego, może być przedstawienie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego lub pozostawienie dotychczasowych warunków pracy i płacy niezmienionych.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej  ▼▼▼