Brak zgody na porozumienie zmieniające

Porozumienie zmieniające a zmiana umowy o pracę

Warunki umowy o pracę mogą zostać zmienione w czasie zatrudnienia, ale sposób zmiany zależy od tego, czy obie strony się zgadzają. Najprostszym rozwiązaniem jest porozumienie zmieniające, czyli wspólne ustalenie nowych warunków pracy lub płacy.

Zgodnie z Kodeksem pracy zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. W praktyce porozumienie powinno jasno wskazywać, co się zmienia, od kiedy oraz czy pozostałe postanowienia umowy pozostają bez zmian.

Porozumienie zmieniające może dotyczyć między innymi stanowiska, miejsca pracy, wymiaru etatu, wynagrodzenia, systemu premiowego albo zakresu obowiązków. Nie może jednak pogarszać sytuacji pracownika poniżej standardów wynikających z przepisów prawa pracy, regulaminów, układów zbiorowych ani zasady minimalnego wynagrodzenia.

W sprawie podobnej do sytuacji pana Adriana kluczowe jest to, że niepodpisanie porozumienia nie oznacza automatycznej zgody na zmianę. Jeżeli pracownik nie przyjmie propozycji, porozumienie nie wywołuje skutku, a dotychczasowa umowa co do zasady nadal obowiązuje.

Czy pracownik musi podpisać porozumienie zmieniające?

Nie. Porozumienie zmieniające opiera się na zgodzie pracownika i pracodawcy. Pracownik może odmówić podpisania dokumentu, poprosić o czas do namysłu, zaproponować inne warunki albo podpisać porozumienie dopiero po wyjaśnieniu wątpliwości.

Kodeks pracy nie przewiduje jednego ustawowego terminu na podpisanie porozumienia zmieniającego. Termin może wynikać z propozycji pracodawcy, wewnętrznych ustaleń stron albo okoliczności sprawy. Jeżeli pracownik nie zgadza się z treścią dokumentu, warto przekazać odmowę w sposób możliwy do udowodnienia, na przykład pisemnie albo wiadomością e-mail.

Sama odmowa porozumienia nie jest równoznaczna z odmową wykonywania pracy. Pracownik nadal powinien świadczyć pracę na dotychczasowych warunkach, chyba że pracodawca prawidłowo zmieni je w inny sposób przewidziany przepisami.

Co może zrobić pracodawca po odmowie?

Po odmowie podpisania porozumienia pracodawca ma zasadniczo kilka możliwości. Może pozostawić dotychczasowe warunki bez zmian, ponowić negocjacje, zaproponować inne porozumienie albo zastosować wypowiedzenie zmieniające, jeżeli jest ono dopuszczalne w danej sytuacji.

Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy. Nie działa tak jak porozumienie, ponieważ nie wymaga wcześniejszej zgody pracownika na samo wręczenie pisma. Musi jednak spełniać wymagania przewidziane dla wypowiedzenia warunków pracy i płacy, w tym wskazywać nowe warunki oraz respektować okres wypowiedzenia.

Jeżeli wypowiedzenie zmieniające dotyczy umowy na czas nieokreślony albo umowy na czas określony, pracodawca powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Przyczyna powinna być prawdziwa, konkretna i zrozumiała dla pracownika. W niektórych przypadkach znaczenie mogą mieć także przepisy o ochronie przed wypowiedzeniem, konsultacji związkowej albo szczególnej ochronie określonych grup pracowników.

Termin na odmowę nowych warunków przy wypowiedzeniu zmieniającym

Przy wypowiedzeniu zmieniającym obowiązuje szczególna zasada z art. 42 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik nie chce przyjąć zaproponowanych warunków, powinien złożyć pracodawcy oświadczenie o odmowie przed upływem połowy okresu wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik nie złoży odmowy w terminie, uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki. Wtedy po upływie okresu wypowiedzenia umowa nie rozwiązuje się, lecz jest kontynuowana już na zmienionych zasadach.

Jeżeli pismo pracodawcy nie zawiera prawidłowego pouczenia o terminie odmowy, pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie do końca okresu wypowiedzenia. To bardzo ważne, bo brak pouczenia nie powoduje automatycznie nieważności wypowiedzenia zmieniającego, ale wpływa na termin, w którym pracownik może skutecznie odmówić przyjęcia nowych warunków.

Skutki odmowy przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego

Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Nie jest wtedy potrzebne dodatkowe wypowiedzenie definitywne.

Jeżeli natomiast pracownik nie odmówi w terminie, po zakończeniu okresu wypowiedzenia zaczynają obowiązywać nowe warunki. Może to oznaczać na przykład inne stanowisko, inne wynagrodzenie, inne miejsce pracy albo odmienny zakres obowiązków.

Odmowa podpisania porozumienia zmieniającego i odmowa przyjęcia warunków z wypowiedzenia zmieniającego to dwie różne sytuacje. Pierwsza co do zasady nie kończy umowy. Druga może doprowadzić do rozwiązania umowy, jeżeli pracownik nie przyjmie warunków zaproponowanych w trybie art. 42 Kodeksu pracy.

Czy można odwołać się do sądu pracy?

Tak. Pracownik, który uważa, że wypowiedzenie zmieniające jest nieuzasadnione albo narusza przepisy, może odwołać się do sądu pracy. Termin na wniesienie odwołania od wypowiedzenia wynosi 21 dni od doręczenia pisma.

Odwołanie do sądu pracy nie zastępuje automatycznie oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków. Jeżeli pracownik nie chce, aby nowe warunki zaczęły obowiązywać, powinien dodatkowo rozważyć złożenie wyraźnej odmowy w terminie wynikającym z art. 42 Kodeksu pracy.

W sądzie znaczenie mogą mieć między innymi: rzeczywista przyczyna zmiany, sposób doręczenia pisma, treść pouczenia, zgodność nowych warunków z prawem, ochrona pracownika przed wypowiedzeniem oraz to, czy zaproponowane warunki nie prowadzą do obejścia przepisów.

Czy pracodawca może czasowo powierzyć inną pracę bez wypowiedzenia?

W wyjątkowych sytuacjach pracodawca może czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę bez wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to sytuacji uzasadnionych potrzebami pracodawcy, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, pod warunkiem że nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Takie czasowe powierzenie innej pracy nie jest tym samym co trwała zmiana umowy. Jeżeli pracodawca chce na stałe zmienić stanowisko, wynagrodzenie, miejsce pracy lub inne istotne warunki, powinien zawrzeć porozumienie zmieniające albo zastosować wypowiedzenie zmieniające.

Jak bezpiecznie odmówić podpisania porozumienia?

Najbezpieczniej odmówić w sposób spokojny, rzeczowy i możliwy do udokumentowania. W piśmie można wskazać, że pracownik nie wyraża zgody na proponowaną zmianę warunków umowy o pracę i pozostaje gotowy do wykonywania pracy na dotychczasowych zasadach.

Jeżeli pracownik chce negocjować, może zaproponować alternatywne rozwiązanie, na przykład późniejszy termin zmiany, inną wysokość wynagrodzenia, okres przejściowy albo doprecyzowanie zakresu obowiązków. Nie należy podpisywać dokumentu z datą wsteczną ani dokumentu, którego treść jest niejasna.

W przypadku pana Adriana pracodawca może nie zareagować na brak podpisu i wtedy dotychczasowe warunki nadal obowiązują. Może jednak również wręczyć wypowiedzenie zmieniające. Dopiero wtedy trzeba ocenić, czy pismo jest prawidłowe i czy opłaca się przyjąć nowe warunki, odmówić ich przyjęcia albo odwołać się do sądu pracy.

FAQ

Czy brak podpisu pod porozumieniem zmieniającym oznacza zgodę?

Co do zasady nie. Porozumienie zmieniające wymaga zgody obu stron. Sam brak podpisu zwykle oznacza, że porozumienie nie zostało zawarte, choć w nietypowych sytuacjach znaczenie może mieć późniejsze zachowanie stron. Powiązany problem omawiamy osobno: Porozumienie zmieniające, ile czasu ma pracownik na odpowiedź.

Czy pracodawca może zwolnić pracownika za odmowę podpisania porozumienia?

Sama odmowa podpisania porozumienia nie rozwiązuje umowy. Pracodawca może jednak podjąć dalsze kroki, na przykład wręczyć wypowiedzenie zmieniające albo wypowiedzenie definitywne, jeśli ma ku temu prawidłowe i zgodne z prawem podstawy.

Ile czasu mam na odmowę przy wypowiedzeniu zmieniającym?

Jeżeli pismo zawiera prawidłowe pouczenie, odmowę należy złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Gdy pouczenia brakuje, odmowę można złożyć do końca okresu wypowiedzenia.

Czy mogę przyjąć nowe warunki i jednocześnie iść do sądu?

W określonych sytuacjach pracownik może kwestionować wypowiedzenie zmieniające przed sądem. Trzeba jednak osobno ocenić, czy chce przyjąć nowe warunki, czy odmówić ich przyjęcia, bo brak odmowy w terminie może spowodować, że nowe warunki zaczną obowiązywać.

Czy podwyĹźka teĹź wymaga zgody pracownika?

Tak, zmiana warunków wynagradzania nawet na korzyść pracownika wymaga skutecznej zgody. Sąd Najwyższy wskazał, że zgoda może być wyraźna albo dorozumiana, ale w praktyce dla bezpieczeństwa stron najlepiej potwierdzić zmianę pisemnie.

Podsumowanie

Brak zgody na porozumienie zmieniające nie powoduje automatycznie rozwiązania umowy o pracę ani wejścia w życie nowych warunków. Jeżeli pracownik nie podpisuje porozumienia, zatrudnienie trwa dalej na dotychczasowych zasadach.

Inaczej jest przy wypowiedzeniu zmieniającym. Pracownik musi wtedy pilnować terminów, ponieważ brak odmowy w odpowiednim czasie oznacza przyjęcie nowych warunków, a skuteczna odmowa może doprowadzić do rozwiązania umowy z końcem okresu wypowiedzenia.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2003 r., sygn. akt I PK 512/02