Nauczyciele przedmiotowi na dyżurach w przedszkolu, czy to zgodne z prawem?

Organizacja zastępstw w szkole

Kwestię zastępstw ustala dyrektor. Dyrektor jest bowiem odpowiedzialny za prawidłową organizację pracy placówki. W przypadku nieobecności danego pracownika, dyrektor jest odpowiedzialny za to, aby tak ustanowić pracę innych pracowników, aby nieobecność jednego pracownika nie spowodowała negatywnych następstw dla danej organizacji. Realizacja zastępstw za nieobecnych pracowników w przypadku pracy w oparciu o regulacje z ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeksu pracy (Dz. U. z 2022 r., poz. 1510) odbywa się w ramach polecenia pracodawcy. Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy „pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”. Zatem niezastosowanie się do polecenia pracodawcy może spowodować ujemne konsekwencje dla pracownika. W przypadku nauczyciela, podstawą odmowy realizacji zastępstwa mogłoby być jedynie przekroczenie 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy, chyba że byłoby to zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych.

Uchylanie się od obowiązku realizacji godzin zastępstw stanowi naruszenie ustalonego porządku pracy, którego skutkiem może być wymierzenie kary porządkowej przez pracodawcę. Karą za naruszenie tych przepisów jest upomnienie i nagana (art. 108 § 1 Kodeksu pracy). Nagminne uchylanie się przez nauczyciela od realizacji poleceń wydawanych przez dyrektora może stanowić również podstawę do rozwiązania stosunku pracy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

W przypadku opisanym w stanie faktycznym radziłabym przede wszystkim, aby nauczyciele, którzy wykonują te zastępstwa, sprawdzili, czy w swoim zakresie obowiązków mają informacje wprost wskazaną, że są obowiązani do realizacji zastępstw, a jeżeli tak, to których pracowników, czy też tylko znajduje się tam ogólnie wpis o wykonywaniu obowiązków na polecenie pracodawcy.

Równe traktowanie pracowników

W przypadku nierównomiernego rozkładania zastępstw wskazałabym również pracodawcy na stosowanie dyskryminacji w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18^3a Kodeksu pracy „pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy” (§ 1). Dodatkowo Kodeks precyzuje, że „równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1”.

W Kodeksie znajduje się również wyjaśnienie, co należy rozumieć pod pojęciem dyskryminacji zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Co ważne osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18^3d).

Warto byłoby zwrócić uwagę dyrekcji na wyżej wskazane przepisy, zwłaszcza w przypadku, gdy do pracowników stosuje się przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeksu pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.