• Autor: Dorota Kriger
Jestem pracownikiem fizycznym i mam umowę o pracę na czas nieokreślony. Od pewnego czasu podupadłem na zdrowiu, mam za sobą dwie operacje, co za tym idzie przebywałem często na zwolnieniu lekarskim, a to znów odbiło się na moim pracodawcy z powodu braku personelu. Pracodawca uważa, że moje problemy zdrowotne spowodowane są ciężką pracą fizyczną i chce przenieś mnie na inne stanowisko, na które ja nie wyrażam zgody. Uważam, tak jak i lekarze, że nie ma związku pomiędzy moimi schorzeniami a wykonywaną pracą fizyczną. Jakie mogę ponieść konsekwencje, jeśli odmówię zmiany stanowiska pracy? Czy pracodawca może rozwiązać ze mną umowę o pracę?
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy oraz jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki (art. 207 K.p.).
Jeśli realizując powyższe obowiązki pracodawca stwierdzi, iż wykonywana praca może wpływać na stan zdrowia pracownika, ma obowiązek skierować go na badania lekarskie. Wynika tak z orzeczenia Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r., w którym sąd uznał, że pracodawca może skierować pracownika na wcześniejsze badania, jeżeli nastąpiło jakieś zdarzenie, które by je uzasadniało (I PKN 44/02 OSNP wkł. 2003/6/5).
Pracodawca w takim przypadku będzie związany treścią orzeczenia – jeśli lekarz stwierdzi, iż pracownik może nadal świadczyć pracę na dotychczasowym stanowisku, pracodawca nie będzie mógł bez zgody pracownika go przenieść na inne stanowisko. Pracodawca sam nie może bowiem zadecydować o konieczności przeniesienia pracownika. Nie będzie też miał podstaw do rozwiązania umowy. Jednakże jeśli lekarz stwierdzi związek pomiędzy gorszym stanem zdrowia pracownika i wykonywaną pracą, i wyda orzeczenie wskazujące przeciwwskazania do dalszego świadczenia pracy – i pracodawca i pracownik powinni zastosować się do zaleceń lekarza. Pracodawca nie może bowiem dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art. 229 § 4 K.p.).
Pracodawca może (ale nie musi) zaproponować inne stanowisko pracy, jednak musi pozyskać zgodę pracownika na taką zmianę i dokonać stosownych zmian w umowie o pracę, np. w formie porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. Również lekarz medycyny pracy musi wydać orzeczenie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na nowym stanowisku. W przypadku braku możliwości powierzenia pracownikowi innej pracy czy też braku zgody pracownika na przeniesienie – pracodawca ma prawo umowę o pracę wypowiedzieć. W okresie wypowiedzenia należy zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Nieco inaczej jest, jeśli pracodawca podejrzewa u pracownika chorobę zawodową. Wtedy zastosowanie ma art. 230 § 1 K.p., zgodnie z którym w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Jeśli pracownik już stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, pracodawca bezterminowo przenosi go na inne stanowisko pracy (art. 231 K.p.).
Jeśli pracownik nie wyrazi zgody na przeniesienie na inne stanowisko, pracodawca może nawet dyscyplinarnie rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę, gdyż „przeniesienie pracownika do innej pracy w trybie art. 230 K.p. należy traktować jako polecenie, którego odmowa wykonania może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.)” – tak stwierdzono w wyroku Sądu Najwyższego z 1 grudnia 1999 r. (sygn. akt: I PKN 425/99, OSNAPiUS 2001/8 poz. 263).
Krzysztof – magazynier z problemami kręgosłupa
Krzysztof pracował jako magazynier przez 15 lat, wykonując ciężką pracę fizyczną. Po kilku latach zaczęły się problemy z kręgosłupem, a kolejne zwolnienia lekarskie osłabiały jego pozycję w firmie. Pracodawca zaproponował mu pracę w biurze, ale Krzysztof czuł się dobrze na swoim stanowisku i odmówił zmiany. Po badaniach lekarz medycyny pracy stwierdził, że może dalej pracować jako magazynier. Pracodawca nie mógł go zmusić do zmiany stanowiska, ale z powodu częstych absencji zaproponował rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.
Anna – operatorka maszyn po operacji nadgarstka
Anna obsługiwała maszyny produkcyjne przez 10 lat, ale po operacji nadgarstka lekarz zalecił ograniczenie pracy manualnej. Pracodawca chciał przenieść ją na stanowisko kontrolera jakości, ale Anna nie zgodziła się, twierdząc, że jej stan zdrowia nie ma związku z dotychczasową pracą. Po konsultacji z lekarzem medycyny pracy uznano, że nie powinna wracać na poprzednie stanowisko. Odmowa zmiany stanowiska doprowadziła do wypowiedzenia umowy przez pracodawcę z przyczyn zdrowotnych.
Marek – budowlaniec z chorobą płuc
Marek od lat pracował na budowie, ale po stwierdzeniu u niego objawów choroby zawodowej lekarz zalecił przeniesienie na mniej szkodliwe stanowisko. Pracodawca zaproponował pracę w magazynie, ale Marek odmówił, chcąc dalej pracować przy budowie. Pracodawca uznał to za odmowę wykonania polecenia służbowego i – zgodnie z przepisami – rozwiązał z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym.
Odmowa zmiany stanowiska pracy ze względów zdrowotnych może prowadzić do różnych konsekwencji, w zależności od sytuacji. Jeśli lekarz medycyny pracy nie stwierdzi przeciwwskazań do dalszej pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca nie może samodzielnie zmusić pracownika do przeniesienia. W takiej sytuacji nie ma podstaw do rozwiązania umowy, choć częste absencje mogą skłonić pracodawcę do zakończenia współpracy. Jeśli jednak lekarz uzna, że praca pogarsza stan zdrowia, a pracownik odmówi zmiany stanowiska, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę, czasem nawet w trybie dyscyplinarnym. Kluczowe jest przestrzeganie przepisów oraz uzgodnienie warunków zatrudnienia zgodnie z opinią medyczną.
Jeśli masz wątpliwości dotyczące zmiany stanowiska pracy z powodów zdrowotnych lub obawiasz się konsekwencji odmowy, skorzystaj z profesjonalnych porad prawnych online. Nasi eksperci pomogą Ci zrozumieć Twoje prawa, ocenią sytuację zgodnie z obowiązującymi przepisami i wskażą najlepsze rozwiązania. Bez wychodzenia z domu możesz uzyskać fachową pomoc, która pozwoli Ci podjąć świadomą decyzję i skutecznie bronić swoich interesów w relacjach z pracodawcą.
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z 1 grudnia 1999 r. sygn. akt: I PKN 425/99
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Dorota Kriger
Absolwentka kierunku bankowość w Studium Finansów pod patronatem WSB w Poznaniu, licencjat Wydziału Ekonomicznego Akademii Ekonomicznej w Poznaniu w specjalności ekonomika pracy i zarządzanie kadrami. Od 1999 r. zatrudniona na stanowisku specjalisty do spraw administracji i zamówień publicznych, zajmuje się m.in. sprawami pracowniczymi.
Współpracuje przy pozyskiwaniu funduszy unijnych na realizację inwestycji i rozwój przedsiębiorczości (ukończone studia podyplomowe na Wydziale Ekonomicznym Uniwersytetu Gdańskiego w zakresie „Rozwój regionalny i fundusze strukturalne Unii Europejskiej. Kierowanie projektami”).
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy