Zmiana stanowiska pracy ze względu na zdrowie

Kiedy pracodawca może reagować na stan zdrowia pracownika?

Pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo i higienę pracy oraz ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych warunków pracy. Wynika to z art. 207 Kodeksu pracy. Jeżeli pracodawca ma uzasadnione wątpliwości, czy pracownik może bezpiecznie wykonywać dotychczasową pracę, powinien oprzeć się na badaniach profilaktycznych i orzeczeniu lekarza medycyny pracy, a nie na własnej ocenie medycznej.

Ma to szczególne znaczenie po dłuższej chorobie. Po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Bez aktualnego orzeczenia stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy.

Jeżeli lekarz medycyny pracy stwierdzi, że pracownik może nadal pracować na dotychczasowym stanowisku, pracodawca co do zasady nie może samodzielnie wymusić stałego przeniesienia tylko dlatego, że uważa inną pracę za bezpieczniejszą. Może jednak rozmawiać z pracownikiem o zmianie stanowiska, jeżeli ma to uzasadnienie organizacyjne albo zdrowotne.

Czy pracownik może odmówić zmiany stanowiska?

To zależy od tego, w jakiej formie pracodawca proponuje zmianę. Jeżeli jest to zwykłe porozumienie stron, pracownik może odmówić jego podpisania. Odmowa zawarcia porozumienia sama w sobie nie oznacza naruszenia obowiązków pracowniczych, ponieważ porozumienie wymaga zgody obu stron.

Inaczej wygląda sytuacja przy wypowiedzeniu zmieniającym. Pracodawca może wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy lub płacy i zaproponować nowe. Pracownik może je przyjąć albo odmówić. Jeżeli odmówi przyjęcia nowych warunków w terminie wynikającym z przepisów, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca prawidłowo pouczy pracownika o skutkach braku oświadczenia, milczenie pracownika może oznaczać przyjęcie nowych warunków.

Kodeks pracy dopuszcza także czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy bez wypowiedzenia zmieniającego, gdy jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy. Takie powierzenie nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym, nie może obniżać wynagrodzenia i powinno odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Nie może też prowadzić do wykonywania pracy, do której istnieją przeciwwskazania zdrowotne.

Przy podobnych problemach pomocny może być też artykuł przeniesienie z pracy biurowej w teren.

Co jeśli lekarz stwierdzi przeciwwskazania do dotychczasowej pracy?

Jeżeli lekarz medycyny pracy orzeknie, że pracownik nie może wykonywać pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca nie ma swobody wyboru. Nie wolno mu dopuścić pracownika do tej pracy. W praktyce pracodawca powinien rozważyć inne stanowisko zgodne z orzeczeniem lekarskim, kwalifikacjami pracownika i możliwościami organizacyjnymi zakładu.

Stała zmiana stanowiska powinna zostać dokonana przez porozumienie stron albo wypowiedzenie zmieniające. Jeżeli pracownik nie zgadza się na nowe warunki, a nie może wykonywać dotychczasowej pracy, pracodawca może mieć podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę. Ocena zależy jednak od konkretnego stanu faktycznego, treści orzeczenia lekarskiego, dostępnych stanowisk i sposobu sformułowania wypowiedzenia.

Trzeba też odróżnić wypowiedzenie od rozwiązania umowy w czasie choroby. W okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy obowiązują szczególne ograniczenia wypowiadania umów. Po przekroczeniu okresów ochronnych przewidzianych w Kodeksie pracy pracodawca może w określonych sytuacjach rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności do pracy.

Choroba zawodowa, wypadek przy pracy i obowiązkowe przeniesienie

Szczególne zasady obowiązują wtedy, gdy u pracownika stwierdzono objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej. Zgodnie z art. 230 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał objawy choroby zawodowej.

Jeżeli przeniesienie w tym trybie powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi może przysługiwać dodatek wyrównawczy przez okres wskazany w przepisach. W przypadku niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy albo choroby zawodowej zastosowanie może mieć także art. 231 Kodeksu pracy, jeżeli pracownik nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów rentowych.

W takim przypadku odmowa wykonania zgodnego z prawem polecenia przeniesienia może być dla pracownika bardzo ryzykowna. W wyroku z 1 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 425/99, Sąd Najwyższy wskazał, że przeniesienie pracownika do innej pracy w trybie art. 230 Kodeksu pracy należy traktować jako polecenie, którego odmowa może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie oznacza to jednak automatyzmu. Znaczenie ma to, czy polecenie było konkretne, zgodne z orzeczeniem lekarskim i możliwe do wykonania.

Co zrobić, gdy nie zgadzasz się z oceną lekarza albo pracodawcy?

Przede wszystkim warto poprosić pracodawcę o wskazanie podstawy proponowanej zmiany stanowiska. Inaczej ocenia się propozycję porozumienia, inaczej wypowiedzenie zmieniające, a jeszcze inaczej polecenie czasowego powierzenia innej pracy lub przeniesienie związane z chorobą zawodową.

Jeżeli spór dotyczy orzeczenia lekarza medycyny pracy, pracownik może skorzystać z trybu odwoławczego przewidzianego w przepisach o badaniach profilaktycznych pracowników. Co do zasady odwołanie wnosi się w terminie 7 dni od otrzymania orzeczenia, za pośrednictwem lekarza, który je wydał. Dlatego nie warto zwlekać, jeżeli orzeczenie jest niezgodne z dokumentacją medyczną albo rzeczywistym stanem zdrowia.

W praktyce przed odmową warto zabezpieczyć dokumenty: orzeczenie lekarza medycyny pracy, skierowanie na badania, opis stanowiska, korespondencję z pracodawcą, propozycję nowych warunków oraz ewentualne wypowiedzenie zmieniające. To one będą decydowały o tym, czy działanie pracodawcy było prawidłowe.

FAQ

Czy pracodawca może przenieść mnie na inne stanowisko bez mojej zgody?

Na stałe co do zasady nie. Stała zmiana warunków pracy wymaga porozumienia stron albo wypowiedzenia zmieniającego. Wyjątkiem są szczególne sytuacje przewidziane w przepisach, np. czasowe powierzenie innej pracy albo przeniesienie związane z chorobą zawodową.

Czy mogę odmówić podpisania porozumienia zmieniającego stanowisko?

Tak. Porozumienie stron wymaga zgody pracownika. Odmowa podpisania porozumienia nie jest sama w sobie naruszeniem obowiązków pracowniczych, ale pracodawca może później zastosować inne przewidziane prawem rozwiązania, np. wypowiedzenie zmieniające.

Co się stanie, jeśli odmówię przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego?

Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków, umowa o pracę może rozwiązać się z upływem okresu wypowiedzenia. Skutek zależy od treści pisma, pouczenia pracownika i terminu złożenia odmowy.

Czy pracodawca może zwolnić mnie, jeśli często choruję?

Sama choroba nie może być traktowana dowolnie jako powód zwolnienia, ale długotrwałe albo częste nieobecności mogą w określonych okolicznościach uzasadniać wypowiedzenie, zwłaszcza gdy dezorganizują pracę. W czasie usprawiedliwionej nieobecności obowiązują jednak ograniczenia wypowiadania umów.

Czy mogę odwołać się od orzeczenia lekarza medycyny pracy?

Tak. Jeżeli pracownik nie zgadza się z orzeczeniem, może skorzystać z trybu odwoławczego. Co do zasady odwołanie wnosi się w terminie 7 dni od otrzymania orzeczenia, za pośrednictwem lekarza, który je wydał.

Podsumowanie

Pracodawca może reagować na stan zdrowia pracownika, ale powinien robić to w granicach prawa i na podstawie orzeczeń medycyny pracy. Jeżeli pracownik ma aktualne orzeczenie dopuszczające go do dotychczasowej pracy, pracodawca nie może dowolnie wymusić stałej zmiany stanowiska. Jeżeli jednak lekarz stwierdzi przeciwwskazania, dotychczasowa praca nie może być dalej wykonywana, a odmowa przyjęcia bezpiecznego i zgodnego z prawem rozwiązania może prowadzić do zakończenia zatrudnienia.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm.
2. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, Dz.U. 1996 nr 69 poz. 332 z późn. zm.
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2002 r., sygn. akt I PKN 44/02
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 425/99

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.