Czy pracodawca może kazać wykorzystać urlop na żądanie?

Czy pracodawca może narzucić urlop w okresie wypowiedzenia?

Tak. Zgodnie z art. 167¹ Kodeksu pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli pracodawca udzieli mu urlopu w tym okresie. Przepis nie uzależnia tego uprawnienia od zgody pracownika ani od tego, która strona złożyła wypowiedzenie.

Oznacza to, że jeżeli pracodawca wskaże konkretne dni urlopu w okresie wypowiedzenia, pracownik powinien potraktować je jako dni urlopowe. Nie ma wtedy znaczenia, że wcześniej planował otrzymać ekwiwalent pieniężny albo że wolałby zachować część urlopu do końca zatrudnienia.

Stanowisko to potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 26 kwietnia 2011 r., II PK 302/10, Sąd Najwyższy wskazał, że udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia zależy jedynie od woli pracodawcy, a pracownik nie może się temu sprzeciwić. Przy zbliżonych problemach pomocne może być również omówienie: Wypowiedzenie a zaległy urlop.

Czy dotyczy to także urlopu na żądanie?

Tak, w praktyce dotyczy to również niewykorzystanych dni, które pracownik mógłby zgłosić jako urlop na żądanie. Art. 167² Kodeksu pracy przewiduje, że pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Nie są to jednak dodatkowe dni wolne poza zwykłym urlopem wypoczynkowym.

Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego. Jeżeli więc pracownik ma jeszcze niewykorzystany urlop, a pracodawca w okresie wypowiedzenia udziela mu urlopu wypoczynkowego, może on objąć również tę część urlopu, która w normalnym toku zatrudnienia mogłaby zostać wykorzystana na żądanie pracownika.

Precyzyjnie mówiąc, pracodawca nie tyle "zmusza do urlopu na żądanie" w trybie art. 167² Kodeksu pracy, ile udziela urlopu wypoczynkowego w trybie art. 167¹ Kodeksu pracy. Skutek dla pracownika jest jednak taki, że niewykorzystane dni urlopowe, w tym dni możliwe do wykorzystania na żądanie, zostają rozliczone urlopem, a nie ekwiwalentem.

Ile urlopu można nakazać wykorzystać?

Pracodawca może udzielić w okresie wypowiedzenia urlopu przysługującego pracownikowi. W przypadku urlopu bieżącego, czyli należnego za rok, w którym kończy się zatrudnienie, trzeba uwzględnić wymiar proporcjonalny wynikający z art. 155¹ Kodeksu pracy. Jeżeli umowa kończy się w trakcie roku, pracownik u dotychczasowego pracodawcy ma prawo do urlopu proporcjonalnego do okresu zatrudnienia w tym roku, chyba że wcześniej wykorzystał urlop w przysługującym albo wyższym wymiarze.

Szerszy kontekst opisujemy również w artykule: pracodawca ma prawo nie płacić za L4 i urlop.

Inaczej wygląda urlop zaległy. Ograniczenie proporcjonalne z art. 155¹ Kodeksu pracy nie dotyczy urlopu zaległego, dlatego pracodawca może polecić wykorzystanie całej niewykorzystanej zaległości, jeżeli pozwala na to długość okresu wypowiedzenia.

W praktyce pracodawca powinien prawidłowo ustalić liczbę dni urlopu na dzień rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli po rozliczeniu okaże się, że część urlopu nie została wykorzystana, za tę część należy wypłacić ekwiwalent pieniężny.

Kiedy należy się ekwiwalent za urlop?

Ekwiwalent pieniężny nie jest swobodnym wyborem pracownika zamiast urlopu. Zgodnie z art. 171 § 1 Kodeksu pracy przysługuje on w razie niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy.

Jeżeli więc w okresie wypowiedzenia realnie można udzielić urlopu, pracodawca może z tego skorzystać. Ekwiwalent będzie należny dopiero za te dni, których nie dało się wykorzystać przed końcem zatrudnienia, na przykład z powodu zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia, choroby pracownika albo zbyt dużej liczby dni urlopu pozostałych do rozliczenia.

W razie sporu warto sprawdzić nie tylko liczbę dni urlopu, lecz także sposób ich rozliczenia. Znaczenie ma między innymi staż urlopowy, wymiar etatu, data rozwiązania umowy, urlop już wykorzystany w danym roku i ewentualny urlop zaległy.

Czy pracownik może odmówić wykorzystania urlopu?

Co do zasady nie. Jeżeli urlop został udzielony zgodnie z art. 167¹ Kodeksu pracy, pracownik powinien go wykorzystać. Odmowa stawienia się na urlop albo samowolne wykonywanie pracy w tym czasie nie zmienia faktu, że pracodawca udzielił urlopu.

Nie oznacza to jednak, że każda decyzja pracodawcy będzie automatycznie prawidłowa. Pracownik może kwestionować rozliczenie, jeżeli pracodawca zawyżył liczbę dni urlopu, nieprawidłowo potraktował urlop bieżący jako pełny zamiast proporcjonalnego, nie uwzględnił choroby przypadającej na urlop albo próbuje potrącić rzekomo nadmiernie wykorzystany urlop bez podstawy prawnej.

Urlop na żądanie a plan urlopów i zwykły wniosek urlopowy

Urlopu na żądanie nie ujmuje się w planie urlopów w taki sam sposób jak zwykłych terminów wypoczynku, ponieważ jego istotą jest możliwość zgłoszenia potrzeby najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Nie zmienia to jednak jego charakteru: nadal jest to urlop wypoczynkowy, płatny i zaliczany do rocznego wymiaru urlopu.

Poza okresem wypowiedzenia pracownik zasadniczo wnioskuje o urlop, a pracodawca organizuje pracę tak, aby uwzględnić potrzeby zakładu i prawo pracownika do wypoczynku. Więcej praktycznych zasad omawia materiał kiedy wnioskować o urlop?.

Osobną kwestią jest organizacja dłuższego wypoczynku. Jeżeli chcesz sprawdzić, czy pracownik zawsze musi wykorzystać 10-dniowy urlop w ciągu roku, warto odróżnić ogólną zasadę nieprzerwanego wypoczynku od szczególnych reguł obowiązujących przy wypowiedzeniu.

Co zrobić, gdy pracodawca źle rozlicza urlop?

Najpierw warto ustalić, ile urlopu faktycznie przysługuje pracownikowi na dzień zakończenia umowy. Należy sprawdzić urlop zaległy, urlop bieżący proporcjonalny do okresu zatrudnienia, wykorzystane już dni wolne oraz informację o wymiarze etatu. Przydatne są paski wynagrodzeń, ewidencja czasu pracy, wnioski urlopowe i świadectwo pracy.

Jeżeli pracodawca nie wypłaci ekwiwalentu za niewykorzystany urlop albo wpisze w świadectwie pracy nieprawidłowe dane o wykorzystanym urlopie, pracownik może domagać się sprostowania dokumentów i zapłaty należności. W sprawach spornych znaczenie ma dokładna chronologia: data wypowiedzenia, okres wypowiedzenia, dni udzielonego urlopu, ewentualne zwolnienie lekarskie oraz data ustania stosunku pracy.

FAQ

Czy urlop na żądanie to dodatkowe 4 dni wolne?

Nie. Urlop na żądanie mieści się w ogólnym wymiarze urlopu wypoczynkowego, czyli najczęściej w 20 albo 26 dniach rocznie. Limit 4 dni oznacza tylko szczególny sposób zgłoszenia części tego urlopu.

Czy pracodawca może kazać wykorzystać urlop na żądanie podczas wypowiedzenia?

Tak, jeżeli chodzi o niewykorzystane dni urlopu wypoczynkowego. W okresie wypowiedzenia pracodawca może udzielić urlopu jednostronnie, a pracownik powinien go wykorzystać. Nie jest wtedy potrzebny wniosek pracownika o urlop na żądanie.

Czy mogę żądać ekwiwalentu zamiast urlopu?

Nie, jeżeli pracodawca prawidłowo udzielił urlopu w okresie wypowiedzenia. Ekwiwalent należy się dopiero wtedy, gdy urlop nie został wykorzystany z powodu rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy.

Czy pracodawca może narzucić urlop zaległy?

Tak. Urlop zaległy również jest urlopem przysługującym pracownikowi i może zostać udzielony w okresie wypowiedzenia. Nie stosuje się do niego ograniczenia proporcjonalnego właściwego dla urlopu bieżącego w roku ustania zatrudnienia.

Czy długość okresu wypowiedzenia ma znaczenie?

Ma znaczenie praktyczne, bo od liczby dni roboczych do końca zatrudnienia zależy, ile urlopu da się faktycznie wykorzystać. Samo uprawnienie pracodawcy do udzielenia urlopu w okresie wypowiedzenia istnieje jednak niezależnie od tego, czy wypowiedzenie trwa dwa tygodnie, miesiąc czy trzy miesiące.

Co z urlopem na żądanie niewykorzystanym w poprzednim roku?

Niewykorzystane dni nie przechodzą na kolejny rok jako odrębna pula urlopu na żądanie. Stają się zwykłym urlopem zaległym, który trzeba rozliczyć jak pozostały niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Podsumowanie

W okresie wypowiedzenia pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego bez jego zgody. Dotyczy to także tych dni, które pracownik mógłby w danym roku wykorzystać jako urlop na żądanie, ponieważ są one częścią ogólnego wymiaru urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może skutecznie odmówić urlopu tylko dlatego, że wolałby ekwiwalent.

Trzeba jednak prawidłowo obliczyć wymiar urlopu. Urlop bieżący przy ustaniu zatrudnienia rozlicza się proporcjonalnie, a urlop zaległy można udzielić w pełnym niewykorzystanym wymiarze. Ekwiwalent przysługuje za te dni, których nie udało się wykorzystać przed końcem umowy.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tekst jedn. Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze zm., w szczególności art. 155¹, art. 167¹, art. 167² i art. 171 § 1 - ISAP.
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 kwietnia 2011 r., II PK 302/10 - orzeczenie SN.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.