Powrót do pracy po długim L4 a zwolnienie bez wypowiedzenia

Czy po pięciu miesiącach L4 pracodawca może zwolnić bez wypowiedzenia?

W opisanej sytuacji, przy wieloletnim zatrudnieniu u tego samego pracodawcy, odpowiedź co do zasady brzmi: nie z samego powodu pięciomiesięcznej choroby. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy jest chroniony przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia przez okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego, a jeżeli otrzyma świadczenie rehabilitacyjne - również przez pierwsze 3 miesiące jego pobierania.

Nie oznacza to jednak bezwzględnej gwarancji dalszego zatrudnienia. Trzeba odróżnić rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu długiej choroby na podstawie art. 53 Kodeksu pracy od zwolnienia dyscyplinarnego z art. 52 oraz od zwykłego wypowiedzenia. Każdy z tych trybów ma inne przesłanki. Przy podobnych stanach faktycznych warto sprawdzić także temat: Rozprawa sądowa a dzień wolny od pracy.

Kiedy pracodawca może zastosować art. 53 Kodeksu pracy?

Art. 53 Kodeksu pracy pozwala pracodawcy rozwiązać umowę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, ale dopiero po upływie ustawowego okresu ochronnego. Jest to uprawnienie pracodawcy, a nie automatyczny skutek długiej choroby.

• Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, ochrona przy zwykłej chorobie trwa przez pierwsze 3 miesiące niezdolności do pracy.
• Jeżeli zatrudnienie trwało co najmniej 6 miesięcy, ochrona obejmuje łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego, a następnie pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, o ile zostało ono przyznane.
• Taką samą dłuższą ochronę ma pracownik, którego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, niezależnie od długości zatrudnienia.
• Przy innej usprawiedliwionej nieobecności niż choroba rozwiązanie umowy może być dopuszczalne po nieobecności trwającej dłużej niż miesiąc, z uwzględnieniem wyjątków przewidzianych w ustawie.

W praktyce konieczne jest dokładne ustalenie dat zatrudnienia, wszystkich okresów niezdolności i rodzaju pobieranych świadczeń. Przy przejściu zakładu pracy lub innym następstwie prawnym do stażu u danego pracodawcy mogą być doliczane wcześniejsze okresy zatrudnienia.

Okres zasiłkowy 182 lub 270 dni i świadczenie rehabilitacyjne

Zasiłek chorobowy przysługuje co do zasady nie dłużej niż przez 182 dni. Okres ten wynosi 270 dni, jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą albo przypada w czasie ciąży.

Ten wątek ma osobne, bardziej szczegółowe omówienie: zwolnienie z pracy a świadczenie rehabilitacyjne.

Jak prawidłowo wrócić do pracy po L4 dłuższym niż 30 dni?

Po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim. Ich celem jest ustalenie, czy może nadal wykonywać pracę na dotychczasowym stanowisku. Skierowanie wystawia pracodawca, a badania są finansowane przez pracodawcę i przeprowadzane w miarę możliwości w godzinach pracy.

1. Po zakończeniu zwolnienia pracownik powinien zgłosić pracodawcy gotowość do powrotu i stawić się w uzgodnionym terminie.
2. Pracodawca powinien wystawić skierowanie na badania kontrolne medycyny pracy.
3. Do czasu uzyskania aktualnego orzeczenia pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy na danym stanowisku.
4. Jeżeli lekarz medycyny pracy stwierdzi brak przeciwwskazań, pracownik może zostać dopuszczony do pracy.

Pracownik nie musi samodzielnie zdobywać zaświadczenia od lekarza rodzinnego, aby udowodnić zdolność do pracy. Jeżeli stawia się po zakończeniu nieobecności i deklaruje gotowość do wykonywania obowiązków, pracodawca powinien skierować go na właściwe badania. Samo formalne pojawienie się w zakładzie, gdy pracownik w rzeczywistości pozostaje niezdolny do pracy, nie blokuje jednak zastosowania art. 53.

Zobacz również: zwolnienie lekarskie u nowego pracodawcy a prawo do zasiłku chorobowego.

Czy pracodawca może zwolnić pracownika po powrocie?

Zgodnie z art. 53 § 3 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu przedłużającej się nieobecności nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Ochrona ta działa wtedy, gdy pracownik rzeczywiście odzyskał zdolność do wykonywania pracy i zgłasza gotowość jej podjęcia.

Powrót nie wyklucza natomiast innych zgodnych z prawem sposobów rozwiązania umowy:

• Art. 52 Kodeksu pracy może zostać zastosowany przy ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnieniu określonego przestępstwa albo zawinionej utracie koniecznych uprawnień. Długie L4 samo w sobie nie jest przewinieniem dyscyplinarnym.
• Zwykłe wypowiedzenie jest odrębnym trybem. Pracodawca musi wskazać rzeczywistą i konkretną przyczynę przy umowie na czas określony lub nieokreślony oraz uwzględnić szczególną ochronę pracownika, jeżeli ma zastosowanie.
• Likwidacja stanowiska lub restrukturyzacja może uzasadniać wypowiedzenie, jeżeli jest rzeczywista, a nie pozorna i służąca obejściu ochrony wynikającej z przepisów.

Długotrwałe lub powtarzające się nieobecności mogą w niektórych stanach faktycznych uzasadniać zwykłe wypowiedzenie, gdy obiektywnie dezorganizują pracę i generują istotne obciążenia. Nie oznacza to jednak, że każde dłuższe L4 automatycznie stanowi prawidłową przyczynę wypowiedzenia.

Zobacz również: materiały dotyczące rozwiązania umowy przez pracodawcę oraz aktualny Kodeks pracy.

Jak powinno wyglądać rozwiązanie umowy i ile jest czasu na odwołanie?

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być sporządzone na piśmie. Musi wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie oraz zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Przyczyna powinna być konkretna, zrozumiała i prawdziwa.

Jeżeli umowę rozwiązano bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, pracownik może żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania. Pozew wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy. Krótki termin sprawia, że nie warto czekać na zakończenie rozmów z pracodawcą lub na wydanie innych dokumentów.

Do oceny sprawy należy zachować zwolnienia lekarskie, decyzje ZUS, potwierdzenie złożenia wniosku o świadczenie rehabilitacyjne, korespondencję z pracodawcą, skierowanie na badania kontrolne, orzeczenie medycyny pracy oraz pismo rozwiązujące umowę.

Najczęściej zadawane pytania

Podsumowanie

Przy wieloletnim zatrudnieniu pięć miesięcy zwolnienia lekarskiego zazwyczaj nie pozwala jeszcze pracodawcy na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu choroby. Po zakończeniu L4 pracownik powinien zgłosić gotowość do powrotu i przejść badania kontrolne, jeżeli niezdolność trwała ponad 30 dni. Jeżeli pracodawca mimo trwającej ochrony lub po rzeczywistym powrocie zastosuje art. 53, pracownik może dochodzić przywrócenia do pracy albo odszkodowania przed sądem pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 30, 52, 53, 56, 229 i 264 - tekst jednolity ogłoszony w Dz.U. z 2025 r. poz. 277.

2. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, informacje o okresie zasiłkowym i świadczeniu rehabilitacyjnym - opis spraw zasiłkowych.

3. Państwowa Inspekcja Pracy, zasady rozwiązania umowy z przyczyn niezawinionych i badań profilaktycznych - stosunek pracy oraz badania lekarskie pracowników.

4. Sąd Najwyższy, wyrok z dnia 20 listopada 2019 r., sygn. akt II PK 339/17 - orzeczenie dotyczące art. 53 Kodeksu pracy.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.