Czy szef może kazać pracować dla drugiej firmy?

Czy pracodawca może nakazać pracę dla drugiej firmy?

Co do zasady nie. Pracownik wykonuje pracę na rzecz pracodawcy wskazanego w umowie o pracę. Jeżeli pracodawcą jest spółka, to stroną stosunku pracy jest ta spółka, a nie jej wspólnik, udziałowiec, prezes ani właściciel innego podmiotu. To, że ta sama osoba zarządza dwiema firmami albo posiada w nich udziały, nie oznacza automatycznie, że pracownik jednej firmy musi pracować dla drugiej.

Zgodnie z art. 11 Kodeksu pracy nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Oznacza to, że zatrudnienie u innego pracodawcy, także zagranicznego, wymaga odrębnej podstawy prawnej: umowy, aneksu, porozumienia albo innego zgodnego ustalenia. Nie można zastąpić tego jednostronnym poleceniem przełożonego.

Znaczenie ma również art. 22 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca zobowiązuje się zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem. Jeżeli zadania są faktycznie wykonywane na rzecz innej firmy, poza umową i bez zapłaty, pojawia się poważny problem prawny.

Granice polecenia służbowego

Pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonych, ale tylko wtedy, gdy polecenia te dotyczą pracy, nie są sprzeczne z prawem ani z umową o pracę. Wynika to z art. 100 § 1 Kodeksu pracy. Polecenie nie może więc dowolnie rozszerzać kręgu podmiotów, dla których pracownik ma świadczyć pracę.

Inaczej należy ocenić sytuację, w której pracownik nadal wykonuje obowiązki na rzecz swojego pracodawcy, a jedynie efekt tej pracy jest wykorzystywany przez klienta, kontrahenta lub podmiot powiązany. Przykładowo księgowa zatrudniona w spółce może przygotowywać dokumenty dla klientów tej spółki, jeżeli mieści się to w jej rodzaju pracy. Czym innym jest jednak polecenie, aby bez umowy i wynagrodzenia obsługiwać odrębną zagraniczną firmę jako jej pracownik lub faktyczny wykonawca.

W praktyce trzeba ustalić, kto organizuje pracę, kto wydaje polecenia, na czyją rzecz powstaje rezultat, kto ponosi odpowiedzialność za zadania i czy pracownik otrzymuje za to wynagrodzenie od swojego pracodawcy. Im bardziej praca jest wykonywana bezpośrednio dla drugiej firmy, tym trudniej uzasadnić ją zwykłym poleceniem służbowym.

Czy można powierzyć pracownikowi inną pracę?

Kodeks pracy przewiduje możliwość czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Jest to jednak wyjątek i dotyczy powierzenia innej pracy u tego samego pracodawcy. Takie powierzenie może nastąpić, gdy uzasadniają to potrzeby pracodawcy, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, bez obniżenia wynagrodzenia i pod warunkiem, że praca odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Ten przepis nie daje podstawy do tego, aby jednostronnie przenieść pracownika do pracy dla innej firmy. Nie jest też podstawą do świadczenia pracy bez wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca chce, aby pracownik wykonywał obowiązki dla drugiego podmiotu, powinien uregulować to w sposób zgodny z prawem, w szczególności przez odpowiednią umowę, porozumienie i rozliczenie wynagrodzenia.

Praca dla firmy zagranicznej a zgoda pracownika

Jeżeli druga firma ma siedzibę za granicą, sprawa może być bardziej złożona. Mogą pojawić się zagadnienia dotyczące prawa właściwego, delegowania, ubezpieczeń społecznych, podatków, czasu pracy, ochrony danych lub lokalnych wymogów prawa pracy. Nie zmienia to jednak podstawowej zasady: pracownik nie powinien być zmuszany do pracy dla odrębnego zagranicznego podmiotu bez swojej zgody i bez jasnej podstawy prawnej.

Jeżeli pracownik miałby zawrzeć umowę z firmą zagraniczną, powinien wiedzieć, z kim zawiera umowę, jakie są obowiązki, jakie jest wynagrodzenie, jakiemu prawu podlega stosunek prawny i kto ponosi odpowiedzialność za organizację pracy. Wymuszanie takich zadań pod groźbą zwolnienia z dotychczasowej pracy może naruszać zasady prawa pracy.

Czy odmowa może być podstawą zwolnienia?

Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę, ale przyczyna wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony lub nieokreślony powinna być rzeczywista, konkretna i zgodna z prawem. Jeżeli jedyną przyczyną zwolnienia jest odmowa wykonywania pracy dla innej firmy bez podstawy prawnej, pracownik ma argumenty do zakwestionowania wypowiedzenia.

W razie wypowiedzenia albo rozwiązania umowy bez wypowiedzenia pracownik powinien pilnować terminu na odwołanie do sądu pracy. Zasadniczo wynosi on 21 dni od doręczenia oświadczenia pracodawcy. W pozwie można domagać się roszczeń przewidzianych w Kodeksie pracy, w szczególności odszkodowania albo przywrócenia do pracy, zależnie od rodzaju rozwiązania umowy i sytuacji pracownika.

Jeżeli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia za wykonywaną pracę albo narusza podstawowe obowiązki wobec pracownika, w niektórych sytuacjach może wchodzić w grę rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy. To rozwiązanie wymaga jednak ostrożności, ponieważ błędna ocena sytuacji może prowadzić do sporu.

Groźby, presja i możliwy mobbing

Sama jednorazowa groźba zwolnienia nie zawsze oznacza mobbing. Mobbing w rozumieniu art. 94³ Kodeksu pracy wymaga uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, które wywołuje określone skutki, takie jak zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub eliminowanie z zespołu.

Nie oznacza to jednak, że pracownik powinien tolerować bezprawną presję. Jeżeli przełożony regularnie straszy zwolnieniem, wymusza pracę bez wynagrodzenia albo nakazuje działania sprzeczne z prawem, warto gromadzić dowody: wiadomości e-mail, komunikatory, polecenia, zakres zadań, notatki z rozmów, listy obecności i informacje o przepracowanym czasie.

Jak praktycznie zareagować?

Najbezpieczniej nie ograniczać się do ustnych rozmów. Pracownik może poprosić o pisemne wskazanie podstawy polecenia, zakresu obowiązków, podmiotu, na rzecz którego ma być wykonywana praca, zasad wynagrodzenia oraz osoby odpowiedzialnej za organizację pracy. Taka prośba często porządkuje sytuację i utrudnia późniejsze kwestionowanie faktów.

Jeżeli pracownik odmawia, warto zrobić to spokojnie i rzeczowo. W piśmie można wskazać, że pracownik pozostaje gotowy wykonywać obowiązki wynikające z umowy o pracę, ale nie wyraża zgody na nieodpłatne świadczenie pracy na rzecz odrębnej firmy bez podstawy prawnej. Dobrze unikać emocjonalnych sformułowań i skupić się na faktach.

Można również rozważyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, zwłaszcza gdy problem dotyczy pracy bez wynagrodzenia, naruszania czasu pracy, nieprawidłowych poleceń lub groźby zwolnienia za odmowę wykonania bezprawnego polecenia. PIP nie zastępuje sądu pracy, ale może przeprowadzić kontrolę i ustalić naruszenia.

FAQ

Czy firma z tej samej grupy kapitałowej jest moim pracodawcą?

Nie automatycznie. Pracodawcą jest podmiot wskazany w umowie o pracę albo podmiot, który faktycznie zatrudnia pracownika w rozumieniu prawa pracy. Powiązania właścicielskie nie oznaczają same przez się, że pracownik ma obowiązek świadczyć pracę dla wszystkich firm właściciela.

Czy mogę odmówić pracy dla drugiej firmy?

Tak, jeżeli polecenie wykracza poza umowę o pracę, nie dotyczy pracy na rzecz pracodawcy albo jest sprzeczne z prawem. Odmowę warto sformułować pisemnie i podkreślić gotowość do wykonywania obowiązków wynikających z własnej umowy.

Czy za pracę dla drugiej firmy należy się wynagrodzenie?

Praca w stosunku pracy jest odpłatna. Jeżeli pracownik wykonuje dodatkowe zadania, trzeba ustalić, czy są one częścią dotychczasowych obowiązków, czy wymagają odrębnego wynagrodzenia, aneksu, umowy albo innego rozliczenia.

Co zrobić, gdy szef grozi zwolnieniem?

Należy dokumentować groźby i polecenia, prosić o pisemne wskazanie podstawy żądania oraz rozważyć konsultację prawną. Jeżeli dojdzie do wypowiedzenia lub zwolnienia dyscyplinarnego, termin na odwołanie do sądu pracy jest krótki i zasadniczo wynosi 21 dni od doręczenia pisma.

Czy sprawę można zgłosić do PIP?

Tak. Skarga do Państwowej Inspekcji Pracy może być zasadna, gdy pracodawca wymusza pracę bez wynagrodzenia, narusza przepisy o czasie pracy, wydaje polecenia sprzeczne z prawem albo stosuje presję wobec pracownika.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 10, art. 11, art. 22, art. 42, art. 55, art. 94³, art. 100 i art. 264.
• Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, w szczególności art. 65 dotyczący wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy.
• Konwencja MOP nr 105 o zniesieniu pracy przymusowej, przyjęta w Genewie 25 czerwca 1957 r.
• Europejska Konwencja Praw Człowieka, w szczególności art. 4 ust. 2 dotyczący zakazu pracy przymusowej lub obowiązkowej.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.