Podważenie wiarygodności umowy na zastępstwo

Umowa na zastępstwo

Zgodnie z art. 25¹ par. 1 Kodeksu pracy „okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech”. Par. 4 stanowi zaś, że ww. par. 1 nie stosuje się m.in. do umów o pracę zawartych na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności.

Najważniejsze jest ustalenie, czy osoba zastępująca musi mieć ten sam etat, co osoba zastępowana. Otóż osoba zastępująca pracownika powinna być zatrudniona na takim samym stanowisku jak pracownik zastępowany oraz wykonywać taki sam rodzaj pracy. Taki sam nie oznacza tożsamy: zakres zadań może być delikatnie różny, ale różnice nie mogą prowadzić do sytuacji, w której faktycznie nie ma już mowy o zastępowaniu nieobecnego pracownika. Nie można zatem mówić o takim samym rodzaju pracy w przypadku stanowiska kierowniczego i stanowiska asystentki. Kodeks pracy nie wskazuje, że osoba zastępująca musi mieć identyczne warunki zatrudnienia jak osoba zastępowana, ale musi dotyczyć realizacji zadań za osobę, którą zastępowano, nie zaś planowanych działań, tj. kierowniczych, bowiem asystentka takowych nie może wykonywać.

Gdyby sprawa trafiła do sądu, sąd będzie badał przede wszystkim powierzone i wykonywane czynności przez obu pracowników, aby zweryfikować, czy faktycznie pracodawca realizował cel, jakim jest „zastępstwo pracownika nieobecnego”, czyli przejęcie jego obowiązków. Pracodawca nie może jednak zwiększyć zadań osobie zastępującej ponad zadania osoby zastępowanej. Wpisanie więc stanowiska kierownik – mimo że miało być to zastępstwo asystenta – powoduje, że ryzyko przegranej w sądzie jest duże. O ile można powierzyć mniej obowiązków, o tyle powierzenie wyższego stanowiska nie jest co do zasady „zastępstwem”. Stanowi to nowy etat kierowniczy. Nie ma znaczenia, że zastępowana asystentka miała objąć etat kierownika. Nie miała go w dniu odejścia na urlop i w czasie zawierania umowy na zastępstwo, więc zastępstwo winno objąć zadania i etat asystenta. Nie jest również możliwe powoływanie się na art. 42 par. 4 Kodeksu pracy, czyli powierzenie innej pracy na okres do 3 miesięcy w roku, bowiem przeniesienie pracownika zatrudnionego na zastępstwo na inne stanowisko wymagałoby zmiany rodzaju umowy i rozwiązania zatrudnienia związanego z nieobecnością pracownika nieobecnego.

Awans w czasie urlopu macierzyńskiego

Generalnie pracodawca może wręczyć pracownicy przebywającej na urlopie macierzyńskim aneks do umowy o pracę z podwyżką wynagrodzenia czy samym awansem. Tyle że w tym przypadku takie działanie post factum jest ryzykowne i może prowadzić do dalszych problemów, np. zarzutu fałszowania dokumentów. Jeśli bowiem owa pracownica zastępująca zgłosi taki fakt w sądzie (tj. że ten dokument został przygotowany po fakcie, że w czasie zawierania z nią umowy na zastępstwo było to stanowisko asystenckie), to pracodawca naraża się na odpowiedzialność karną. Pracownica zastępowana również, jeśli taki dokument wstecz podpisze. Oczywiście, jeśli byłaby Pani w 100% pewna, że osoba zastępująca o tym się nie dowie – nie było bowiem z nią rozmów i tłumaczeń – to jest to jakieś wyjście, tj. wskazywanie, że w dniu, w którym zawarto z nią umowę na zastępstwo, pracownica zastępowana uzyskała awans stanowiskowy na kierownika i zastępstwo dotyczyło kierownika, a nie asystenta. Trzeba byłoby mieć jednak faktyczną dokumentację awansową najlepiej z kilku dni przed pójściem pracownicy zastępowanej na urlop, aby nie budziło to wątpliwości sądu, że w czasie urlopu albo dzień przed nagle doszło do awansu. Sąd mógłby to ocenić jako obejście prawa tylko po to, aby zwiększyć obowiązki na zastępstwo asystentki i skorzystać z umowy na zastępstwo, zamiast zawrzeć niezależną umowę o pracę. Lepiej więc nie sporządzać takich dokumentów datowanych na okres urlopu rodzicielskiego, a jeśli to z datą wcześniejszą, gdy jeszcze pracownica nie udała się na urlop. Jeśli jednak jest wysokie ryzyko, że owa pracownica zastępująca wie, że tak nie było i podniesie to w sądzie, to odradzam takie postępowanie. Wówczas faktycznie ma ona 90% szans na wygranie sprawy w sądzie, tj. na uzyskanie wyroku, że została zawarta umowa o pracę na czas nieokreślony na stanowisku kierowniczym, bo wykraczała ponad stanowisko asystentki, czyli nie został spełniony cel zastępstwa pracownika nieobecnego.

Świadomość osoby zastępującej

Nie można pracownicy zarzucić, że świadomie kontynuowała umowę, wiedząc, że nie jest to umowa na zastępstwo. Ona miała prawo pracować w przeświadczeniu, że pracodawca wie, że nieprawidłowo nazwał umowę. Sądy od lat wskazują, że liczy się faktyczna realizacja umowy, a nie jej nazwa. Mogłaby Pani przed sądem bronić się, że doszło do pomyłki w umowie, ponieważ osoba zastępująca wykonywała tylko obowiązki asystentki, ale skoro w firmie nieraz dochodziło do „zastępstw” na tych stanowiskach, to wygrana jest wątpliwa, zwłaszcza że sądy kierują się ochroną pracowników i to ich stawiają na uprzywilejowanej pozycji, bo pracodawca jest stroną silniejszą, może korzystać z pomocy prawnej, winien znać Kodeks pracy i wiedzieć, jakie dokumenty przygotowuje.

Może podjąć Pani kroki prawne, jeśli jest Pani w stanie w sądzie udowodnić, że osoba zastępowana nie robiła absolutnie nic ponad osobę zastępującą: nie miała wyższego zakresu obowiązków, a nazwa stanowiska była omyłką. Z ową pracownicą zastępującą należałoby zaś zawrzeć aneks, w którym wskaże się, że nazwa „kierownik” winna brzmieć „asystent”, bo w umowie na zastępstwo doszło do pomyłki. Nie zagwarantuję jednak Pani, czy owa pracownica nie pójdzie do sądu, domagając się ustalenia, że jednak wykonywała obowiązki kierownika – czyli miała więcej zadań lub poważniejsze zadania niż pracownica zastępowana – i uznania, że pracodawca zawarł z nią umowę na czas nieokreślony. To też może wiązać się z domaganiem się przywrócenia do pracy i żądaniem odszkodowania za okres pozostawania bez pracy, gdyby Pani jej do pracy nie dopuszczała, uważając, że zastępowała ona asystentkę, a w umowie popełniono błąd.

Szansa na wygranie sprawy przez pracodawcę

Ryzyko wyboru opcji działania spoczywa niestety na pracodawcy. Nie jest tak, że pracodawca nie ma szans. Kluczowe będzie wykazanie, że obie Panie wykonywały tożsame obowiązki, tj. pani zastępująca miała tylko błędną nazwę, ale nie robiła nic więcej niż pani zastępowana. Zakres zadań i zeznania świadków będą musiały to wykazać. Względnie opcja nr 2 to spisanie z wcześniejszą datą (np. 2 tygodnie przed urlopem macierzyńskim) aneksu z Panią zastępowaną o awansie na stanowisku kierownika, ale nie ryzykowałabym, skoro Pani zastępująca już podnosi roszczenia, to zapewne wie, że pani zastępowana nie miała takiego etatu przed pójściem na urlop. Z kolei spisywanie aneksu z awansem w trakcie urlopu – gdy owa pani już zgłasza roszczenia – wykaże, że jednak pracodawca mataczy, bo nie ma usprawiedliwienia dla awansu w czasie urlopu, zwłaszcza tylko stanowiskowego, a tym bardziej podwyżki z własnej woli pracodawcy. Sąd uznałby to zapewne za działanie pracodawcy mające na celu pozbycie się pracownika, który de facto miał etat kierownika niesłusznie nazwany umową na zastępstwo.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.