Ciąża pracownicy delegowanej do Niemiec a ZUS

Czy agencja może zwolnić pracownicę w ciąży?

W pierwszej kolejności trzeba ustalić, czy pracownica jest zatrudniona na podstawie polskiej umowy o pracę oraz czy do stosunku pracy stosuje się polskie przepisy. Sam fakt wykonywania pracy w Niemczech nie przesądza jeszcze, że wyłączone są polskie regulacje o ochronie ciąży. Przy delegowaniu przez polską agencję bardzo istotne są treść umowy, miejsce siedziby pracodawcy, formularz A1, odprowadzanie składek oraz ewentualne postanowienia o wyborze prawa.

Jeżeli stosuje się polski Kodeks pracy, podstawowa zasada wynika z art. 177. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, chyba że zachodzą przesłanki do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i, jeżeli działa organizacja związkowa, wyrazi ona zgodę. Odrębnie traktuje się upadłość albo likwidację pracodawcy.

Ochrona przed wypowiedzeniem nie oznacza jednak w każdej sytuacji, że każda umowa automatycznie będzie trwała aż do porodu. Inaczej ocenia się niezgodne z prawem wypowiedzenie, a inaczej upływ terminu, na jaki zawarto umowę.

Kiedy umowa przedłuża się do dnia porodu?

Zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która miałaby rozwiązać się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Przedłużenie następuje z mocy prawa, czyli bez konieczności podpisywania aneksu, chociaż w praktyce warto uzyskać od agencji pisemne potwierdzenie.

Jeżeli natomiast umowa kończy się przed upływem trzeciego miesiąca ciąży, przepis o automatycznym przedłużeniu do dnia porodu co do zasady nie działa. Pracodawca może zawrzeć kolejną umowę, ale nie wynika to automatycznie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy.

Nie stosuje się tej zasady do umowy na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Szczególną ostrożność trzeba zachować także przy umowie zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, ponieważ Kodeks pracy przewiduje dla niej wyjątek od przedłużenia do dnia porodu.

Praca tymczasowa a ciąża

W przypadku agencji pracy trzeba sprawdzić, czy chodzi o zwykłą umowę o pracę z delegowaniem, czy o zatrudnienie jako pracownik tymczasowy. To ma znaczenie, ponieważ do pracownic tymczasowych stosuje się przepisy szczególne z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Ten wątek ma osobne, bardziej szczegółowe omówienie: praca tymczasowa a ciąża.

L4 w ciąży przy pracy w Niemczech

Zwolnienie lekarskie w ciąży nie jest instrumentem przedłużania umowy. L4 potwierdza niezdolność do pracy z przyczyn medycznych i może być wystawione tylko wtedy, gdy lekarz uzna, że stan zdrowia pracownicy to uzasadnia. W okresie zwolnienia pracownica nie powinna wykonywać pracy zarobkowej ani wykorzystywać zwolnienia niezgodnie z jego celem.

Jeżeli pracownica podlega polskiemu ubezpieczeniu chorobowemu, przy niezdolności do pracy przypadającej w okresie ciąży świadczenie chorobowe jest co do zasady liczone w wysokości 100% podstawy wymiaru. Najpierw może być wypłacane wynagrodzenie chorobowe przez pracodawcę, a następnie zasiłek chorobowy z ZUS. Okres zasiłkowy w ciąży może wynosić do 270 dni, jeżeli spełnione są ustawowe warunki.

Przy delegowaniu do Niemiec bardzo ważne jest ustalenie, czy pracownica rzeczywiście pozostaje w polskim systemie zabezpieczenia społecznego. W praktyce potwierdza to formularz A1 oraz dokumenty płacowe i ubezpieczeniowe. Jeżeli ubezpieczenie zostało przeniesione do systemu niemieckiego, zasady świadczeń mogą być inne.

Czy po porodzie przysługuje macierzyński z ZUS?

Trzeba odróżnić urlop macierzyński od zasiłku macierzyńskiego. Urlop macierzyński jest uprawnieniem pracowniczym i wymaga trwania stosunku pracy. Jeżeli umowa została przedłużona tylko do dnia porodu, stosunek pracy kończy się z tym dniem, więc po porodzie pracownica nie korzysta już z urlopu macierzyńskiego u tego pracodawcy.

Nie oznacza to jednak automatycznie utraty pieniędzy. Ubezpieczonej pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas określony, której umowa została przedłużona do dnia porodu na podstawie art. 177 § 3 Kodeksu pracy, przysługuje zasiłek macierzyński po ustaniu ubezpieczenia. Wynika to z ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Wniosek o zasiłek macierzyński i sposób jego obliczenia zależą od konkretnej sytuacji, w tym od tego, czy pracownica składa wniosek o wypłatę za okres odpowiadający urlopowi macierzyńskiemu i rodzicielskiemu. W praktyce warto dopilnować terminów, zaświadczenia o urodzeniu dziecka, świadectwa pracy oraz dokumentów przekazywanych przez płatnika składek.

Prawo polskie czy niemieckie?

Przy pracy wykonywanej w Niemczech może pojawić się pytanie, czy do wypowiedzenia i ochrony ciąży stosuje się prawo polskie, niemieckie, czy oba systemy w określonym zakresie. Nie da się tego bezpiecznie rozstrzygnąć wyłącznie na podstawie samej informacji, że pracodawcą jest polska agencja.

Jeżeli umowa wskazuje prawo polskie, agencja ma siedzibę w Polsce, składki są opłacane w Polsce, a pracownica jest delegowana czasowo, argument za stosowaniem polskich przepisów ochronnych jest silny. Jeżeli jednak w umowie znajdują się szczegółowe odesłania do niemieckich przepisów o okresach wypowiedzenia albo praca faktycznie ma charakter stały w Niemczech, trzeba przeanalizować dokumenty indywidualnie.

Niemieckie przepisy o ochronie macierzyństwa co do zasady chronią kobietę w ciąży przed wypowiedzeniem, ale samo zajście w ciążę nie musi automatycznie przedłużać umowy terminowej w taki sposób, jak przewiduje to polski art. 177 § 3 Kodeksu pracy. Dlatego w opisanym modelu zatrudnienia kluczowe jest ustalenie prawa właściwego i statusu ubezpieczeniowego.

Co powinna zrobić pracownica po potwierdzeniu ciąży?

Po potwierdzeniu ciąży warto przekazać agencji zaświadczenie lekarskie potwierdzające stan ciąży. Dobrze zrobić to w sposób pozwalający udowodnić datę doręczenia, na przykład mailowo z potwierdzeniem albo listownie. Od tego momentu pracodawca nie powinien traktować sprawy jako zwykłego zakończenia współpracy bez analizy przepisów ochronnych.

Pracownica powinna także ustalić datę końca umowy, przewidywany tydzień ciąży w tej dacie, rodzaj umowy, okres skierowania przez agencję oraz to, czy ma formularz A1. Te informacje pozwalają ocenić, czy umowa powinna zostać przedłużona do dnia porodu oraz czy po porodzie będzie przysługiwał zasiłek macierzyński z ZUS. Warto sprawdzić także omówienie: Szkolenie na L4 w ciąży a zasiłek i umowa.

Jeżeli agencja wypowie umowę mimo ciąży albo odmówi przedłużenia umowy, nie należy poprzestawać na ustnych wyjaśnieniach. Warto zażądać dokumentu, zachować korespondencję, świadectwo pracy i paski płacowe oraz pilnować terminów na ewentualne odwołanie do sądu pracy.

FAQ

Czy L4 w ciąży automatycznie przedłuża umowę do porodu?

Nie. Zwolnienie lekarskie potwierdza niezdolność do pracy i może dawać prawo do świadczeń chorobowych, ale nie jest podstawą przedłużenia umowy. O przedłużeniu decydują przepisy o ochronie pracownicy w ciąży, przede wszystkim art. 177 § 3 Kodeksu pracy oraz przepisy szczególne dotyczące pracowników tymczasowych.

Czy agencja musi wiedzieć o ciąży, żeby działała ochrona?

Ochrona jest związana z faktem ciąży, ale dla praktycznego dochodzenia praw bardzo ważne jest doręczenie pracodawcy zaświadczenia lekarskiego. Jeżeli pracodawca wypowiedział umowę, nie wiedząc o ciąży, pracownica powinna jak najszybciej poinformować go o ciąży i przedstawić dokument medyczny.

Czy po przedłużeniu umowy do dnia porodu przysługuje urlop macierzyński?

Jeżeli umowa kończy się w dniu porodu, po porodzie nie ma już stosunku pracy, więc nie ma urlopu macierzyńskiego u tego pracodawcy. Może jednak przysługiwać zasiłek macierzyński po ustaniu ubezpieczenia, jeżeli umowa została przedłużona do dnia porodu na podstawie art. 177 § 3 Kodeksu pracy.

Czy pracownica delegowana do Niemiec zawsze dostanie świadczenia z polskiego ZUS?

Nie zawsze. Trzeba ustalić, czy pracownica podlega polskiemu systemowi ubezpieczeń społecznych, na przykład na podstawie formularza A1 i dokumentów zgłoszeniowych. Jeżeli właściwy jest system niemiecki, zasady wypłaty świadczeń mogą wynikać z tamtejszych przepisów.

Czy agencja może zakończyć umowę w dniu porodu?

Jeżeli umowa została ustawowo przedłużona do dnia porodu, to kończy się właśnie w tym dniu. Nie jest potrzebne dodatkowe wypowiedzenie. Pracodawca powinien natomiast prawidłowo rozliczyć zatrudnienie, wydać świadectwo pracy i przekazać dokumenty potrzebne do zasiłku.

Podsumowanie

Pracownica w ciąży zatrudniona przez polską agencję i wykonująca pracę w Niemczech może korzystać z silnej ochrony, ale nie w każdej sytuacji skutek będzie taki sam. Najważniejsze jest ustalenie, czy stosuje się polskie prawo pracy, czy pracownica podlega polskiemu ubezpieczeniu chorobowemu oraz czy umowa kończy się po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Jeżeli warunki z art. 177 § 3 Kodeksu pracy są spełnione, umowa na czas określony albo odpowiednia umowa próbna powinna przedłużyć się do dnia porodu. Po porodzie zatrudnienie może ustać, ale pracownica może mieć prawo do zasiłku macierzyńskiego z ZUS po ustaniu ubezpieczenia. Przy pracy tymczasowej trzeba dodatkowo zweryfikować warunki wynikające z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Źródła:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. - o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa

Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. - o zatrudnianiu pracownikĂłw tymczasowych