• Stan prawny na: 2026-06-04
Przy zmianie pracy z 3-miesięcznym wypowiedzeniem nie warto opierać się wyłącznie na ustnej obietnicy zatrudnienia. Bezpieczniejsze jest podpisanie umowy o pracę z przyszłą datą rozpoczęcia pracy albo dobrze przygotowanej promesy zatrudnienia.
W artykule wyjaśniamy, jakie elementy powinny znaleźć się w takim dokumencie, kiedy można przewidzieć karę umowną i co zrobić, aby ograniczyć ryzyko wycofania oferty przez nowego pracodawcę.
Przy 3-miesięcznym okresie wypowiedzenia najważniejsze jest to, aby przed złożeniem wypowiedzenia u dotychczasowego pracodawcy mieć możliwie mocny dokument od przyszłego pracodawcy. Sama rozmowa rekrutacyjna, wiadomość z gratulacjami albo ogólna informacja o wyborze kandydata może okazać się niewystarczająca, jeżeli nowa firma zmieni decyzję.
W praktyce warto rozważyć dwa rozwiązania: podpisanie umowy o pracę z odroczonym terminem rozpoczęcia pracy albo zawarcie umowy przedwstępnej, często nazywanej promesą zatrudnienia. Oba rozwiązania są lepsze niż ustna obietnica, ale różnią się siłą ochrony i skutkami prawnymi.
Masz problem prawny podobny do opisanego w artykule?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin - Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Najmocniejszym rozwiązaniem jest podpisanie właściwej umowy o pracę jeszcze przed zakończeniem obecnego zatrudnienia. W umowie można wskazać, że jej zawarcie następuje teraz, ale rozpoczęcie pracy nastąpi w konkretnym dniu po upływie okresu wypowiedzenia u obecnego pracodawcy.
Zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. W szczególności trzeba ustalić rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie ze wskazaniem składników, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy.
Jeżeli strony nie wskażą terminu rozpoczęcia pracy, znaczenie ma ogólna zasada, że stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie, a gdy go nie określono, w dniu zawarcia umowy. Dlatego przy zmianie pracy z długim wypowiedzeniem termin rozpoczęcia pracy powinien być wpisany wprost.
Trzeba jednak pamiętać, że nawet podpisana umowa o pracę nie zawsze oznacza absolutną gwarancję zatrudnienia przez określony czas. Umowa może zostać rozwiązana na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy. Mimo to podpisana umowa daje znacznie silniejszą pozycję niż sama oferta, bo pozwala wykazać konkretne ustalenia stron i ewentualnie dochodzić roszczeń.
Drugim rozwiązaniem jest promesa zatrudnienia, czyli umowa przedwstępna dotycząca przyszłej umowy o pracę. Jej podstawą są przepisy Kodeksu cywilnego o umowie przedwstępnej, stosowane z uwzględnieniem specyfiki prawa pracy. Znaczenie ma także zasada swobody umów z art. 3531 Kodeksu cywilnego, zgodnie z którą strony mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, o ile nie sprzeciwia się to ustawie, naturze stosunku prawnego ani zasadom współżycia społecznego.
W powiązanym zakresie warto sprawdzić także: Rezygnacja z przedwstępnej umowy o pracę.
Promesa nie powinna być ogólnym oświadczeniem w stylu: firma planuje zatrudnić kandydata. Taki dokument może mieć niewielką wartość dowodową. Im dokładniej strony opiszą przyszłe zatrudnienie, tym łatwiej będzie ocenić, czy rzeczywiście doszło do wiążącego zobowiązania.
W promesie warto wskazać co najmniej:
W promesie można rozważyć zastrzeżenie kary umownej na wypadek niewykonania zobowiązania, na przykład odmowy zawarcia umowy o pracę przez przyszłego pracodawcę. Kara umowna powinna być określona jasno: kwotowo albo według precyzyjnego sposobu obliczenia, z terminem płatności i wskazaniem sytuacji, w których jest należna.
Trzeba jednak zachować ostrożność. Kara umowna w prawie cywilnym zasadniczo służy zabezpieczeniu zobowiązań niepieniężnych. W relacjach pracowniczych nie każde postanowienie obciążające pracownika będzie skuteczne, zwłaszcza jeżeli prowadziłoby do obejścia zasad prawa pracy albo nadmiernie ograniczało swobodę podjęcia zatrudnienia. Z tego względu postanowienia o karze umownej najlepiej formułować indywidualnie, a nie kopiować z przypadkowego wzoru.
Jeżeli przyszły pracodawca nie dotrzyma promesy, możliwe może być dochodzenie odszkodowania. Zakres roszczeń zależy jednak od treści podpisanego dokumentu, stopnia konkretności ustaleń, poniesionej szkody oraz tego, czy promesa zawiera elementy konieczne przyszłej umowy o pracę.
Przed złożeniem wypowiedzenia u obecnego pracodawcy warto zadbać o dokumenty i dowody. Należy zachować korespondencję z rekrutacji, ofertę wynagrodzenia, ustalenia dotyczące stanowiska, daty rozpoczęcia pracy oraz wszelkie projekty umów. Jeżeli negocjacje odbywały się telefonicznie, dobrze jest podsumować je mailowo i poprosić o potwierdzenie.
Warto również sprawdzić, czy u obecnego pracodawcy nie istnieje możliwość rozwiązania umowy za porozumieniem stron w krótszym terminie. Nie jest to uprawnienie jednostronne, więc wymaga zgody pracodawcy, ale w praktyce bywa korzystne, gdy nowa firma chce zatrudnić pracownika szybciej.
Jeżeli przyszły pracodawca odmawia podpisania jakiegokolwiek dokumentu, należy potraktować to jako sygnał ostrzegawczy. Nie zawsze oznacza to złą wolę, ale zwiększa ryzyko, że oferta nie będzie możliwa do wyegzekwowania.
Poniższe przykłady pokazują, jak różne dokumenty wpływają na bezpieczeństwo pracownika planującego zmianę pracy przy długim okresie wypowiedzenia.
Pani Katarzyna pracuje w księgowości i ma 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Przed złożeniem wypowiedzenia podpisuje z nową firmą umowę o pracę, w której termin rozpoczęcia pracy przypada po zakończeniu obecnego zatrudnienia. Umowa określa stanowisko, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy i miejsce pracy. Jeżeli nowa firma chciałaby wycofać się z ustaleń, Pani Katarzyna ma dokument potwierdzający zawarcie umowy, a nie tylko nieformalną obietnicę.
Pan Jan otrzymuje ofertę pracy jako inżynier. Przyszły pracodawca nie chce od razu podpisać umowy o pracę, ale zgadza się na promesę. W dokumencie wpisano stanowisko, wynagrodzenie, datę podpisania docelowej umowy oraz karę umowną należną w razie odmowy zatrudnienia bez uzasadnionej przyczyny. Taka promesa nie usuwa wszystkich ryzyk, ale znacząco poprawia sytuację Pana Jana, gdyby firma wycofała ofertę po jego wypowiedzeniu.
Pani Anna dostała mail z informacją, że firma jest zainteresowana współpracą, ale wiadomość nie zawierała wynagrodzenia, daty rozpoczęcia pracy ani stanowiska. Po złożeniu wypowiedzenia okazało się, że rekrutacja została wstrzymana. W takiej sytuacji dochodzenie roszczeń może być trudne, ponieważ dokument nie wskazywał jednoznacznie, że pracodawca zobowiązał się do zawarcia umowy o pracę na konkretnych warunkach.
Dla celów dowodowych powinna być zawarta na piśmie albo co najmniej w formie dokumentowej, na przykład przez podpisany skan lub korespondencję elektroniczną. Przy tak istotnej decyzji jak złożenie wypowiedzenia najlepiej dążyć do podpisania jednolitego dokumentu przez obie strony.
Nie zawsze. List intencyjny często opisuje tylko zamiar dalszych rozmów lub plan zatrudnienia. Ochronę może dawać dopiero dokument, z którego wynika konkretne zobowiązanie do zawarcia umowy o pracę na określonych warunkach.
Tak. Strony mogą podpisać umowę wcześniej i wskazać późniejszy termin rozpoczęcia pracy. Trzeba jednak dopilnować, aby termin ten był wpisany w umowie wprost i był zgodny z realnym zakończeniem obecnego zatrudnienia.
Należy zebrać dokumenty: podpisaną umowę, promesę, wiadomości, ofertę wynagrodzenia i ustalenia rekrutacyjne. Dalsze kroki zależą od tego, czy doszło do zawarcia umowy o pracę, promesy czy tylko niewiążących rozmów.
Najczęściej wymaga to porozumienia z obecnym pracodawcą. Sam pracownik nie może jednostronnie skrócić okresu wypowiedzenia tylko dlatego, że nowa firma chce go zatrudnić szybciej.
Przy zmianie pracy z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia najrozsądniej zabezpieczyć się przed złożeniem wypowiedzenia. Najlepszym rozwiązaniem jest podpisanie umowy o pracę z późniejszym terminem rozpoczęcia pracy. Jeżeli nie jest to możliwe, warto negocjować konkretną promesę zatrudnienia, zawierającą najważniejsze warunki przyszłej umowy i konsekwencje wycofania się przez strony.
Im bardziej szczegółowy dokument, tym mniejsze ryzyko sporu o to, co zostało uzgodnione. Sama ustna obietnica albo ogólny mail po rekrutacji mogą nie wystarczyć, aby skutecznie dochodzić roszczeń.
Potrzebujesz pomocy w swojej sprawie?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›
Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny, Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Tomasz Krupiński
Radca prawny z kilkunastoletnim doświadczeniem, magister prawa, absolwent Wydziału Prawa Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie. Specjalizuje się w prawie nieruchomości i prawie lokalowym (wykup mieszkań, najem, eksmisje,...
>> więcej informacji