Brak zgody pracodawcy na krótszy okres wypowiedzenia

Czy pracodawca musi zgodzić się na krótszy okres wypowiedzenia?

Nie. Jeżeli pracownik chce rozwiązać umowę wcześniej, niż wynika to z obowiązującego okresu wypowiedzenia, potrzebna jest zgoda pracodawcy. W praktyce są tu dwie różne sytuacje, których nie należy mylić.

Pierwsza to rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Jest ono możliwe w każdym czasie, ale wymaga zgodnej decyzji pracownika i pracodawcy. Pracownik może zaproponować datę zakończenia pracy, na przykład za miesiąc, lecz pracodawca może odmówić bez podawania przyczyny. Wtedy do rozwiązania umowy za porozumieniem stron nie dochodzi.

Druga sytuacja to wypowiedzenie umowy o pracę. Jeżeli pracownik złożył wyraźne wypowiedzenie, stosunek pracy rozwiąże się po upływie właściwego okresu wypowiedzenia. Jeżeli w piśmie wskazano zbyt krótką datę zakończenia pracy, nie oznacza to automatycznie, że umowa rozwiąże się w tej dacie. W razie sporu trzeba ustalić, czy było to wypowiedzenie z błędnie wskazanym terminem, czy tylko oferta porozumienia.

Jakie są ustawowe okresy wypowiedzenia umowy o pracę?

Zgodnie z art. 36 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony albo na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do okresu zatrudnienia wlicza się zatrudnienie u tego samego pracodawcy. W szczególnych przypadkach należy też uwzględnić przejście zakładu pracy albo jego części na innego pracodawcę, bo wtedy nowy pracodawca wstępuje w prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy.

Ważne jest również obliczanie końcowej daty wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się w sobotę, a okres liczony w miesiącach kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Dlatego wypowiedzenie miesięczne złożone na przykład 12 maja zakończy umowę co do zasady 30 czerwca, a nie 12 czerwca.

Czy w umowie można wpisać dłuższy okres wypowiedzenia?

Tak, ale nie każde postanowienie umowne będzie skuteczne. Kodeks pracy wyznacza minimum ochronne, a zgodnie z art. 18 Kodeksu pracy postanowienia umowy mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że dłuższy okres wypowiedzenia może być dopuszczalny, jeżeli w konkretnych okolicznościach jest korzystny dla pracownika. Typowym argumentem za ważnością takiego zapisu jest to, że dłuższy termin działa także przy wypowiedzeniu składanym przez pracodawcę, a więc daje pracownikowi dłuższą ochronę i więcej czasu na znalezienie nowej pracy.

Oceny korzystności dokonuje się zasadniczo według okoliczności istniejących w chwili zawarcia takiego postanowienia, a nie dopiero wtedy, gdy pracownik chce szybko odejść z pracy. Jeżeli więc pracownik zgodził się w umowie na 3-miesięczny okres wypowiedzenia, a zapis był obustronny i obiektywnie dawał mu większą ochronę, pracodawca może powołać się na ten termin.

Inaczej należałoby ocenić postanowienie, które jednostronnie pogarsza sytuację pracownika, na przykład przewiduje długi okres wypowiedzenia tylko wtedy, gdy wypowiada pracownik, a krótszy wtedy, gdy wypowiada pracodawca. Taki zapis może być kwestionowany jako mniej korzystny dla pracownika.

Skrócenie okresu wypowiedzenia po złożeniu wypowiedzenia

Po dokonaniu wypowiedzenia strony mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Wynika to z art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy - nadal jest to rozwiązanie za wypowiedzeniem, a nie porozumienie stron w miejsce wypowiedzenia.

W praktyce najlepiej sporządzić krótkie pisemne porozumienie, w którym strony wskażą, że wypowiedzenie zostało złożone, ale umowa rozwiąże się wcześniej, na przykład z końcem wskazanego dnia. Sam e-mail albo ustna zgoda także mogą mieć znaczenie dowodowe, ale przy sporze bezpieczniejsze jest podpisane porozumienie.

Pracodawca może również zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do końca wypowiedzenia. W takim przypadku stosunek pracy nadal trwa do końca okresu wypowiedzenia, a pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jest to więc inne rozwiązanie niż skrócenie okresu wypowiedzenia.

Kiedy pracodawca może jednostronnie skrócić 3-miesięczne wypowiedzenie?

Osobny wyjątek przewiduje art. 36¹ Kodeksu pracy. Jeżeli to pracodawca wypowiada pracownikowi umowę zawartą na czas określony albo nieokreślony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, może skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca.

Ten wyjątek nie dotyczy typowej sytuacji, w której to pracownik składa wypowiedzenie, bo znalazł nową pracę albo chce szybciej zakończyć zatrudnienie. W razie skrócenia wypowiedzenia przez pracodawcę pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia, a okres ten wlicza się do okresu zatrudnienia.

Co grozi za wcześniejsze odejście z pracy bez zgody pracodawcy?

Jeżeli pracownik po złożeniu wypowiedzenia przestanie przychodzić do pracy przed upływem obowiązującego okresu wypowiedzenia i nie ma urlopu, zwolnienia lekarskiego, zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy ani innej usprawiedliwionej podstawy nieobecności, naraża się na konsekwencje pracownicze.

W zależności od okoliczności pracodawca może potraktować taką nieobecność jako naruszenie obowiązków pracowniczych, a w skrajnych przypadkach rozważać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Może też powstać spór o szkodę, jeżeli nagłe odejście pracownika realnie naraziło pracodawcę na straty.

Bezpieczniejsze rozwiązania to: rozmowa o skróceniu wypowiedzenia, wykorzystanie urlopu wypoczynkowego, uzyskanie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy albo zawarcie pisemnego porozumienia określającego wcześniejszą datę zakończenia zatrudnienia.

Przykłady

FAQ

Czy po dwóch latach pracy mam zawsze miesięczne wypowiedzenie?

Ustawowo tak, jeżeli liczymy tylko art. 36 Kodeksu pracy. Po co najmniej 6 miesiącach i przed upływem 3 lat zatrudnienia okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc. Trzeba jednak sprawdzić umowę o pracę, bo strony mogły ustalić dłuższy okres wypowiedzenia, a taki zapis może być wiążący, jeżeli jest korzystny dla pracownika.

Czy pracodawca musi przyjąć propozycję porozumienia stron?

Nie. Porozumienie stron wymaga zgody obu stron. Pracownik może zaproponować dowolną datę zakończenia pracy, ale pracodawca może odmówić. Brak zgody oznacza, że umowa nie rozwiązuje się na warunkach zaproponowanych przez pracownika.

Czy można skrócić wypowiedzenie już po jego złożeniu?

Tak. Po złożeniu wypowiedzenia pracownik i pracodawca mogą uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Najlepiej zrobić to pisemnie. Takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy - nadal jest to rozwiązanie za wypowiedzeniem.

Czy pracodawca może zwolnić mnie z obowiązku pracy?

Tak. W okresie wypowiedzenia pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Pracownik zachowuje wtedy prawo do wynagrodzenia, ale umowa trwa do końca okresu wypowiedzenia, chyba że strony dodatkowo uzgodnią wcześniejszą datę jej rozwiązania.

Czy dłuższy okres wypowiedzenia w umowie można podważyć?

Można go kwestionować, jeżeli w konkretnych okolicznościach jest mniej korzystny dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy. Szczególnie wątpliwe są zapisy nierówne, które wydłużają okres wypowiedzenia tylko dla pracownika. Ocena zależy jednak od treści umowy i okoliczności jej zawarcia.

Podsumowanie

Pracownik, który po dwóch latach zatrudnienia ma w umowie wpisany 3-miesięczny okres wypowiedzenia, nie powinien automatycznie zakładać, że może odejść po miesiącu. Ustawowy 1-miesięczny okres wypowiedzenia może zostać zastąpiony dłuższym terminem, jeżeli taki zapis jest ważny i korzystny dla pracownika. Skrócenie okresu wypowiedzenia wymaga zasadniczo zgody pracodawcy, a brak zgody oznacza konieczność pozostania w zatrudnieniu do końca obowiązującego okresu, chyba że strony uzgodnią inne rozwiązanie.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Internetowy System Aktów Prawnych, w szczególności art. 18, art. 30, art. 36, art. 36¹, art. 36² i art. 37.
2. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 9 listopada 1994 r., sygn. akt I PZP 46/94.
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2003 r., sygn. akt I PK 416/02.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2005 r., sygn. akt I PK 276/04.
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 97/05.