Brak zgody pracodawcy na krótszy okres wypowiedzenia umowy o pracę
• Autor: Marta Handzlik
Pracuję w obecnej firmie dwa lata. Posiadam umowę na czas nieokreślony, ale z 3-miesięcznym terminem wypowiedzenia. Ostatnio złożyłem wypowiedzenie o pracę za porozumieniem stron z miesięcznym okresem wypowiedzenia, ale pracodawca nie zgodził się na taki okres. Czy muszę wywiązać się z 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia? Zgodnie z Kodeksem pracy powinienem mieć miesięczne wypowiedzenie.
Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
Odpowiadając na Pana pytanie uprzejmie informuję, że okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wynosi:
– 2 tygodnie, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
– 1 miesiąc, gdy był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
– 3 miesiące, gdy był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Okres 3-miesięcznego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może ulec skróceniu, najwyżej jednak do 1 miesiąca, gdy wypowiedzenie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. Do prawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę w tych sytuacjach, konieczne jest istnienie obiektywnej przesłanki skrócenia okresu wypowiedzenia z przyczyn wskazanych w tym przepisie oraz podanie ich w oświadczeniu, złożonym pracownikowi.
Ustalenie przez strony umowy o pracę dłuższego okresu wypowiedzenia
O ile ustalenie przez strony w zawieranej umowie dłuższego okresu wypowiedzenia jest pod pewnymi warunkami dopuszczalne, o tyle nie jest możliwe wprowadzenie do umowy klauzuli przewidującej krótszy okres wypowiedzenia. Byłoby to niezgodne z podstawową zasadą prawa pracy, wynikającą z art. 18 K.p.
Kwestia ta była przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego, który generalnie uznawał takie zapisy za ważne i wiążące strony. Przykładowo w uchwale z dnia 9 listopada 1994 r. (sygn. akt I PZP 46/94, OSNP 1995/7/87) stwierdził, że: „Zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 Kodeksu pracy”. Podobny pogląd wyraził w wyroku z dnia 2 października 2003 r. (sygn. akt I PK 416/02, OSNP 2004/19/328) podnosząc, iż: „Zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika”. W zbliżony sposób kwestię tę rozstrzygnął też w wyroku z dnia 5 lipca 2005 r. (sygn. akt I PK 276/04, Wokanda 2006/2/23). Stanowisko Sądu Najwyższego jest już w tym zakresie ugruntowane.
Zapisanie w umowie o pracę dłuższego od ustawowego okresu wypowiedzenia
Oceny, czy zapis umowy o pracę przewidujący dłuższy od ustawowego okres wypowiedzenia jest korzystny dla pracownika i przez to wiążący, należy dokonywać według okoliczności istniejących w chwili zawierania tego postanowienia umownego, a nie według okoliczności późniejszych, w szczególności zaś istniejących w dacie wypowiedzenia umowy o pracę (por. wyrok SN z dnia 10 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 97/05, OSNP 2007/3-4/39).
Art. 36 K.p. ma charakter przepisu bezwzględnie obowiązującego w tym tylko znaczeniu, że gwarantuje zarówno zakładowi pracy, jak i pracownikowi zachowanie – przy wypowiedzeniu – minimum czasu koniecznego do dokonania stosownych zmian w sytuacji zakładu pracy i w sytuacji pracownika bez nadmiernego pośpiechu, nie zabrania jednak stronom ukształtowania – w drodze ich porozumienia – korzystniejszych dla pracownika, dłuższych okresów wypowiedzenia przez zakład pracy (zob. postanowienie SN z 17.8.1977 r., I PZ 30/77, niepubl.).
Skoro więc w momencie zawierania umowy uznał Pan dłuższy okres wypowiedzenia za korzystny dla siebie i zgodził się na niego – należy uznać, że postanowienie umowne jest dla Pana nadal wiążące.
Przykłady
Anna – specjalistka HR z Wrocławia
Anna po dwóch latach pracy postanowiła zmienić firmę. Nowy pracodawca chciał, by zaczęła pracę po miesiącu, dlatego Anna zaproponowała swojemu obecnemu pracodawcy wypowiedzenie za porozumieniem stron z miesięcznym okresem. Niestety, pracodawca odmówił, wskazując na obowiązujący ich trzymiesięczny termin. Anna musiała więc pozostać w pracy przez pełne trzy miesiące, co znacznie opóźniło jej start w nowym miejscu.
Marcin – kierownik magazynu z Białegostoku
Marcin miał w umowie wpisany trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Gdy złożył wypowiedzenie, poprosił o skrócenie terminu, by szybciej rozpocząć działalność gospodarczą. Pracodawca nie wyraził zgody, bo obawiał się trudności w znalezieniu następcy. Marcin musiał wypełnić cały okres wypowiedzenia, mimo że wcześniej sądził, że uda się osiągnąć kompromis.
Joanna – księgowa z Krakowa
Joanna złożyła wypowiedzenie i jednocześnie zaproponowała miesięczny okres, powołując się na znajomość przepisów. Pracodawca przypomniał jej jednak, że zgodnie z umową obowiązuje trzymiesięczny termin i nie ma podstaw prawnych do jego skrócenia bez zgody obu stron. Joanna musiała wywiązać się z umownego zapisu, mimo że liczyła na szybsze rozstanie.
Podsumowanie
pracownik nie może jednostronnie skrócić okresu wypowiedzenia umowy o pracę, nawet jeśli wydaje mu się, że krótszy termin byłby zgodny z Kodeksem pracy. Obowiązuje go bowiem okres wypowiedzenia ustalony w umowie, o ile nie zostanie zawarte porozumienie stron. Pracodawca ma prawo odmówić skrócenia okresu wypowiedzenia, a pracownik musi wówczas przepracować pełny, umowny czas. Warto o tym pamiętać, planując zmianę pracy i rozmawiając o warunkach rozstania z dotychczasowym pracodawcą.
Oferta porad prawnych
Potrzebujesz pomocy w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę lub innych kwestii związanych z zatrudnieniem? Skorzystaj z naszych porad prawnych online. Szybko i wygodnie uzyskasz profesjonalną opinię prawnika, bez wychodzenia z domu. Wystarczy opisać swoją sytuację, a my przygotujemy odpowiedź dostosowaną do Twojego przypadku.
Źródła:
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 9 listopada 1994 r. sygn. akt I PZP 46/94
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2003 r. sygn. akt I PK 416/02
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2005 r. sygn. akt I PK 276/04
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Marta Handzlik
Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy. Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej. Odpowiada na najbardziej złożone pytania prawne. Jest autorką książki Finanse w oświacie. Prawo oświatowe w pytaniach i odpowiedziach, a także licznych artykułów, aktualności i komentarzy.
prawnicy z dużym doświadczeniem
Zapytaj prawnika
NAJNOWSZE
» Czas pracy a przebieranie się i mycie po pracy, kto płaci za czas przygotowania do pracy fizycznej?
» Delegacja służbowa a rodzicielstwo, czy możesz odmówić wyjazdu, mając małe dzieci?
» Dodatek za nadgodziny, jak prawidłowo liczyć wynagrodzenie w systemie kwartalnym?
» Choroba w trakcie urlopu po wypowiedzeniu, jakie masz prawa?
» Problemy z urlopem zdrowotnym nauczyciela, jak wyjaśnić błędne obliczenia stażu pracy?
Kodeks pracy
