Brak badań lekarskich a umowa o pracę

Kiedy wymagane są wstępne badania lekarskie?

Co do zasady osoba przyjmowana do pracy na podstawie umowy o pracę musi mieć aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na konkretnym stanowisku. Orzeczenie wydaje się w odniesieniu do warunków pracy opisanych w skierowaniu wystawionym przez pracodawcę.

Zgodnie z art. 229 § 4 Kodeksu pracy pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego. To oznacza, że nawet jeżeli strony uzgodniły zatrudnienie, pracodawca nie powinien dopuścić pracownika do faktycznego wykonywania obowiązków, dopóki wymagane badania nie zostaną wykonane.

Badaniom wstępnym nie podlegają między innymi osoby przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko albo na stanowisko o takich samych warunkach pracy, jeżeli ponowne przyjęcie następuje w terminie przewidzianym w Kodeksie pracy. W praktyce kluczowe jest porównanie stanowiska, warunków pracy oraz przerwy między zatrudnieniami.

Czy pracodawca mógł nie dopuścić do pracy bez badań?

Jeżeli badania wstępne były wymagane, pracodawca miał obowiązek nie dopuścić pracownika do pracy do czasu uzyskania orzeczenia lekarskiego. Nie jest to swobodna decyzja pracodawcy, lecz obowiązek wynikający z przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy.

Inaczej należy oceniać przyczynę opóźnienia. Jeżeli pracownik otrzymał prawidłowe skierowanie i bez usprawiedliwienia nie wykonał badań, pracodawca może traktować to jako niewykonanie obowiązku pracowniczego. Jeżeli jednak opóźnienie wynikało z okoliczności niezależnych od pracownika, na przykład z braku dostępnych terminów badań, ocena odpowiedzialności pracownika powinna być ostrożna i zależy od dowodów.

Badania profilaktyczne wykonuje się na koszt pracodawcy. W miarę możliwości powinny odbywać się w godzinach pracy, a za czas niewykonywania pracy w związku z badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jeżeli badania wymagają przejazdu do innej miejscowości, zastosowanie mogą mieć zasady zwrotu kosztów przejazdu określone w przepisach.

Umowa-zlecenie zamiast umowy o pracę

Samo opóźnienie w badaniach nie uzasadnia automatycznie zastąpienia planowanej umowy o pracę umową-zleceniem. O tym, czy dana relacja jest stosunkiem pracy, nie decyduje nazwa umowy, lecz sposób wykonywania obowiązków.

Jeżeli praca była wykonywana osobiście, odpłatnie, pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, może istnieć stosunek pracy. W takiej sytuacji zawarcie umowy-zlecenia zamiast umowy o pracę może być kwestionowane, zwłaszcza gdy zleceniobiorca faktycznie wykonywał te same obowiązki co pracownicy etatowi.

Nie każda umowa-zlecenie jest jednak nieprawidłowa. Jeżeli współpraca miała rzeczywiście cywilnoprawny charakter, bez podporządkowania pracowniczego i bez typowej organizacji czasu pracy przez pracodawcę, taka umowa może być dopuszczalna. Ocena wymaga analizy dokumentów, zakresu obowiązków, ewidencji czasu pracy, korespondencji i faktycznego sposobu wykonywania pracy.

Brak pisemnej umowy o pracę a faktyczne zatrudnienie

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli nie została zawarta w tej formie, pracodawca ma obowiązek potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków najpóźniej przed dopuszczeniem do pracy.

Brak dokumentu zatytułowanego "umowa o pracę" nie przesądza więc sam w sobie, że stosunek pracy nie powstał. Jeżeli pracownik został faktycznie dopuszczony do pracy i wykonywał ją w warunkach typowych dla etatu, można dochodzić ustalenia istnienia stosunku pracy przed sądem pracy.

W praktyce znaczenie mają dowody: grafiki, wiadomości od przełożonych, listy obecności, potwierdzenia przelewów, zakres obowiązków, polecenia służbowe, identyfikator, dostęp do systemów firmowych oraz zeznania świadków.

Co można zrobić w takiej sytuacji?

Najpierw warto ustalić, czy badania rzeczywiście były wymagane oraz czy pracodawca prawidłowo wystawił skierowanie. Następnie należy porównać treść umowy-zlecenia z faktycznym sposobem wykonywania pracy.

Jeżeli pracodawca obiecuje zawarcie umowy o pracę od określonej daty, warto zadbać o pisemne potwierdzenie tych ustaleń. Sama ustna zapowiedź może być trudniejsza do wykazania w sporze.

Jeżeli pracownik chce zakwestionować umowę-zlecenie, może wystąpić do sądu pracy z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Możliwe jest także zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy, zwłaszcza gdy problem dotyczy większej grupy osób albo pracodawca systemowo zastępuje etaty umowami cywilnoprawnymi.

Decyzję o sporze warto dobrze przemyśleć. Jeżeli umowa o pracę ma zostać zawarta niezwłocznie, a okres umowy-zlecenia był krótki, czasem korzystniejsze będzie uporządkowanie dokumentów i warunków zatrudnienia na przyszłość. Jeżeli jednak zlecenie trwało dłużej lub pozbawiło pracownika istotnych uprawnień, sprawa może wymagać stanowczych działań.

FAQ

Czy można rozpocząć pracę bez badań wstępnych?

Jeżeli badania są wymagane, pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego. Dopuszczenie do pracy mimo braku orzeczenia może naruszać przepisy BHP.

Czy opóźnienie badań uzasadnia umowę-zlecenie zamiast etatu?

Nie automatycznie. Umowa-zlecenie jest dopuszczalna tylko wtedy, gdy współpraca rzeczywiście ma charakter cywilnoprawny. Jeżeli praca jest wykonywana jak etat, nazwa umowy nie przesądza o jej charakterze.

Kto płaci za badania lekarskie do pracy?

Koszt badań profilaktycznych ponosi pracodawca. Pracownik nie powinien finansować obowiązkowych badań z własnych środków, jeżeli są one wymagane do zatrudnienia u danego pracodawcy.

Czy można żądać uznania umowy-zlecenia za umowę o pracę?

Tak, jeżeli faktyczny sposób wykonywania pracy odpowiada cechom stosunku pracy. W takim przypadku można złożyć pozew do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Czy brak pisemnej umowy oznacza, że nie było stosunku pracy?

Nie. Jeżeli pracownik faktycznie wykonywał pracę w warunkach właściwych dla etatu, brak pisemnej umowy nie wyklucza ustalenia, że stosunek pracy istniał.

Źródła:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 ze zm.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.