Nieprawidłowe wypowiedzenie umowy o pracę - roszczenia pracownika

Kiedy wypowiedzenie umowy o pracę jest wadliwe?

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę powinno zostać złożone na piśmie. Jeżeli dotyczy umowy zawartej na czas określony albo na czas nieokreślony, pracodawca powinien wskazać konkretną, rzeczywistą i zrozumiałą przyczynę wypowiedzenia. Taki obowiązek wynika obecnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy. W piśmie powinno znaleźć się także pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

Jeżeli pracodawca nie podał przyczyny wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, naruszył przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Samo wypowiedzenie nie jest jednak automatycznie nieważne. W prawie pracy przyjmuje się, że nawet wadliwe wypowiedzenie wywołuje skutek, dopóki pracownik nie zaskarży go w sądzie pracy i sąd nie wyda korzystnego rozstrzygnięcia.

Podobnie należy ocenić sytuację, w której pracodawca wręcza pismo z informacją, że umowa rozwiązuje się tego samego dnia, mimo że powinien obowiązywać okres wypowiedzenia. W takim przypadku trzeba odróżnić dwie kwestie: wadliwość wypowiedzenia jako takiego oraz roszczenie o wynagrodzenie za czas, do którego umowa powinna jeszcze trwać.

W praktyce spór może dotyczyć również tego, czy oświadczenie pracodawcy w ogóle zostało prawidłowo złożone. Osobnym problemem jest czy ustne wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne i jakie roszczenia przysługują pracownikowi w takiej sytuacji.

Błędny okres wypowiedzenia i wynagrodzenie za czas wypowiedzenia

Przy umowie o pracę na czas określony i nieokreślony okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Jeżeli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, wynosi 1 miesiąc, a po co najmniej 3 latach zatrudnienia wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się w sobotę. Oznacza to, że wypowiedzenie wręczone pracownikowi z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia nie powinno co do zasady kończyć stosunku pracy tego samego dnia. Jeżeli pracodawca zastosował okres krótszy niż wymagany, zgodnie z art. 49 Kodeksu pracy umowa rozwiązuje się z upływem prawidłowego okresu wypowiedzenia, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do tego dnia.

W opisanej sytuacji pracownik może więc dochodzić nie tylko odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie, ale także wynagrodzenia za dni faktycznie przepracowane we wrześniu oraz wynagrodzenia należnego do końca prawidłowego okresu wypowiedzenia. Jeżeli po zakończeniu zatrudnienia pozostał niewykorzystany urlop wypoczynkowy, pracodawca powinien rozliczyć również ekwiwalent za urlop, o ile urlop nie został wykorzystany w naturze.

Przywrócenie do pracy czy odszkodowanie?

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione albo naruszało przepisy o wypowiadaniu umów, sąd pracy może - zależnie od żądania pracownika i okoliczności sprawy - orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy albo odszkodowaniu. Jeżeli umowa już się rozwiązała, najczęściej w grę wchodzi przywrócenie do pracy albo odszkodowanie.

Przywrócenie do pracy warto rozważyć wtedy, gdy pracownik realnie chce wrócić do tego pracodawcy i dalsza współpraca jest możliwa. Trzeba jednak pamiętać, że sąd może zamiast przywrócenia zasądzić odszkodowanie, jeżeli uzna, że przywrócenie byłoby niemożliwe lub niecelowe. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w których konflikt jest głęboki, stanowisko przestało istnieć albo dalsze zatrudnienie nie ma praktycznych podstaw.

Jeżeli pracownik nie chce wracać do zakładu pracy albo relacje z pracodawcą są już trwale zaburzone, zwykle bardziej praktyczne jest żądanie odszkodowania. Szerzej podobne zagadnienia omawia artykuł o tym, jak wygląda uzyskanie odszkodowania od pracodawcy po wadliwym rozwiązaniu umowy.

Wysokość odszkodowania za nieprawidłowe wypowiedzenie

Odszkodowanie z art. 45 Kodeksu pracy przysługuje w wysokości określonej w art. 47¹ Kodeksu pracy, czyli co do zasady od 2 tygodni do 3 miesięcy wynagrodzenia, ale nie mniej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy minimalnym punktem odniesienia będzie więc wynagrodzenie za 2-tygodniowy okres wypowiedzenia.

Pracownik nie musi wykazywać, że poniósł szkodę odpowiadającą dokładnie tej kwocie. Jest to ustawowe odszkodowanie za wadliwe wypowiedzenie. Wysokość zasądzanej kwoty zależy jednak od okoliczności sprawy, w tym rodzaju naruszenia, stażu pracy, wysokości wynagrodzenia i treści żądania pozwu.

Niekiedy pracownik rozważa także inne podstawy odpowiedzialności pracodawcy. Warto wtedy odróżnić odszkodowanie przewidziane w Kodeksie pracy od dalej idących roszczeń, o których szerzej traktuje artykuł: prawo pracownika do odszkodowania uzupełniającego po zerwaniu umowy.

Termin na odwołanie do sądu pracy

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Ten sam 21-dniowy termin dotyczy żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania po rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia oraz żądania nawiązania umowy o pracę w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy.

Nie należy opierać się na starszych informacjach mówiących o terminie 7 albo 14 dni. Obecnie właściwy termin z art. 264 Kodeksu pracy wynosi 21 dni. Jeżeli pracodawca nie pouczył pracownika o prawie odwołania albo podał błędne pouczenie, może to mieć znaczenie przy wniosku o przywrócenie terminu, ale nie warto ryzykować spóźnienia pozwu.

Jeżeli pracownik nie złożył pozwu w terminie bez swojej winy, może wnosić o przywrócenie terminu na podstawie art. 265 Kodeksu pracy. Taki wniosek trzeba jednak uzasadnić konkretnymi okolicznościami, np. błędnym pouczeniem, chorobą albo inną przeszkodą niezależną od pracownika.

Co wpisać w pozwie przeciwko pracodawcy?

Pozew powinien jasno wskazywać, czego pracownik żąda. W sprawie dotyczącej wadliwego wypowiedzenia mogą to być w szczególności: przywrócenie do pracy, odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie, wynagrodzenie za prawidłowy okres wypowiedzenia, zaległe wynagrodzenie za wykonaną pracę, ekwiwalent za niewykorzystany urlop oraz ewentualnie sprostowanie świadectwa pracy, jeżeli wskazano w nim błędną datę ustania stosunku pracy.

Wartość przedmiotu sporu zależy od rodzaju żądania. Przy roszczeniu pieniężnym, takim jak odszkodowanie albo zaległe wynagrodzenie, będzie to kwota dochodzona pozwem. Przy roszczeniu o przywrócenie do pracy zastosowanie ma art. 23¹ Kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym w sprawach o roszczenia pracowników dotyczące nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy wartość przedmiotu sporu stanowi suma wynagrodzenia za pracę za okres jednego roku, a przy umowach krótszych - za cały czas trwania umowy.

Jeżeli pracodawca oprócz wadliwego wypowiedzenia błędnie wystawił świadectwo pracy albo wskazał niewłaściwy tryb ustania zatrudnienia, pomocny może być również materiał omawiający wypowiedzenie umowy o pracę, dyscyplinarkę i błędy w świadectwie pracy.

Jakie dowody przygotować do sprawy?

Pracownik powinien zachować przede wszystkim umowę o pracę, wypowiedzenie, potwierdzenie jego doręczenia, paski płacowe, przelewy wynagrodzenia, ewidencję czasu pracy, korespondencję z pracodawcą oraz świadectwo pracy. Jeżeli wynagrodzenie nie zostało wypłacone za część miesiąca, trzeba wskazać, za jakie dni praca była wykonywana i jaka kwota jest dochodzona.

W przypadku braku przyczyny wypowiedzenia kluczowe jest samo pismo wypowiadające umowę. Pracodawca co do zasady nie powinien w procesie zastępować brakującej przyczyny nową argumentacją, której nie podał pracownikowi w oświadczeniu o wypowiedzeniu.

FAQ

Czy brak przyczyny wypowiedzenia zawsze oznacza wygraną pracownika?

Brak przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony albo nieokreślony jest poważnym naruszeniem przepisów. Nie oznacza jednak automatycznej wygranej bez procesu. Pracownik musi wnieść odwołanie do sądu pracy w terminie i wykazać, jakie roszczenie wybiera.

Ile czasu mam na odwołanie od wypowiedzenia?

Termin wynosi 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Jeżeli termin został przekroczony bez winy pracownika, można wnioskować o jego przywrócenie, ale trzeba to dobrze uzasadnić.

Czy mogę jednocześnie żądać odszkodowania i zaległego wynagrodzenia?

Tak. Odszkodowanie za wadliwe wypowiedzenie i zaległe wynagrodzenie to odrębne roszczenia. Można je połączyć w jednym pozwie, jeżeli wynikają z tego samego stosunku pracy i są właściwie obliczone.

Czy lepiej żądać przywrócenia do pracy czy odszkodowania?

To zależy od celu pracownika i sytuacji w zakładzie pracy. Przywrócenie ma sens, gdy pracownik rzeczywiście chce wrócić i dalsza współpraca jest możliwa. Jeżeli konflikt jest silny albo pracownik nie chce wracać, częściej wybiera się odszkodowanie.

Co jeśli pracodawca wpisał w wypowiedzeniu złą datę końca umowy?

Jeżeli zastosowano za krótki okres wypowiedzenia, umowa rozwiązuje się z upływem prawidłowego okresu, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do tego dnia. W razie błędnego świadectwa pracy można dodatkowo żądać jego sprostowania.

Czy odszkodowanie zależy od tego, czy znalazłem nową pracę?

Co do zasady odszkodowanie z art. 47¹ Kodeksu pracy ma ustawowy charakter i nie wymaga wykazania konkretnej szkody w tej samej wysokości. Sąd ustala je w granicach przewidzianych przez przepisy.

Czy pracodawca może dopiero w sądzie podać przyczynę wypowiedzenia?

Przyczyna wypowiedzenia powinna być wskazana pracownikowi w piśmie wypowiadającym umowę. Jeżeli jej tam nie ma albo jest zbyt ogólna, późniejsze wyjaśnienia pracodawcy mogą nie naprawić naruszenia.

Podsumowanie

W opisanej sytuacji pracownik ma podstawy do zakwestionowania wypowiedzenia, ponieważ pracodawca nie podał przyczyny rozwiązania umowy i wskazał zakończenie zatrudnienia w dniu wręczenia pisma, mimo że powinien obowiązywać okres wypowiedzenia. Najczęściej warto rozważyć żądanie odszkodowania, wynagrodzenia za prawidłowy okres wypowiedzenia oraz zaległej pensji za przepracowane dni. Przywrócenie do pracy jest możliwe, ale powinno być wybierane wtedy, gdy pracownik rzeczywiście chce wrócić do tego pracodawcy.

Kluczowe jest zachowanie terminu 21 dni na złożenie odwołania do sądu pracy i dokładne sformułowanie żądań. W pozwie należy oddzielić roszczenia wynikające z wadliwego wypowiedzenia od roszczeń płacowych, takich jak niewypłacone wynagrodzenie, ekwiwalent za urlop czy wynagrodzenie należne do końca prawidłowego okresu wypowiedzenia.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.
2. Art. 30 Kodeksu pracy - obowiązek formy pisemnej, przyczyny wypowiedzenia i pouczenia o odwołaniu - OpenLEX.
3. Art. 45 Kodeksu pracy - roszczenia pracownika po wadliwym wypowiedzeniu - OpenLEX.
4. Art. 47¹ Kodeksu pracy - wysokość odszkodowania - OpenLEX.
5. Art. 49 Kodeksu pracy - skutek zastosowania zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia - OpenLEX.
6. Art. 264 Kodeksu pracy - termin odwołania do sądu pracy - OpenLEX.
7. Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego - Dz.U. 1964 nr 43 poz. 296.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.