Zwolnienie z pracy a prawo do trzynastki

Trzynastka ustawowa czy premia roczna w firmie?

Na początku trzeba rozróżnić dwie sytuacje. Ustawowe dodatkowe wynagrodzenie roczne, potocznie nazywane trzynastką, jest uregulowane w ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej. Dotyczy ono m.in. pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej, urzędów organów władzy publicznej, sądów, trybunałów, samorządowych jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych.

Jeżeli natomiast pracownik jest zatrudniony u prywatnego pracodawcy, sama nazwa świadczenia używana w firmie, np. trzynastka, premia roczna albo nagroda roczna, nie przesądza jeszcze o prawie do wypłaty. Wtedy podstawą roszczenia może być przede wszystkim umowa o pracę, regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy, porozumienie zbiorowe albo utrwalona i jasno określona praktyka płacowa. Warto więc sprawdzić dokumenty dotyczące wynagrodzenia za pracę, a nie tylko zwyczajową nazwę świadczenia.

Informacja, że pracodawca zatrudnia ponad 20 pracowników, ma znaczenie głównie przy ocenie, czy u pracodawcy powinny istnieć wewnętrzne przepisy płacowe. Obecnie pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych odpowiednim układem zbiorowym pracy, co do zasady ustala regulamin wynagradzania. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników ustala taki regulamin, jeżeli wystąpi o to zakładowa organizacja związkowa. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może natomiast dobrowolnie wprowadzić regulamin wynagradzania.

Czy wypowiedzenie umowy odbiera prawo do trzynastki?

Samo wypowiedzenie umowy o pracę, także z powodu utraty zaufania, nie jest tym samym co rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Art. 32 Kodeksu pracy pozwala każdej ze stron rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, a rozwiązanie umowy następuje dopiero z upływem okresu wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik przepracował cały rok kalendarzowy, za który ma być wypłacone dodatkowe wynagrodzenie roczne, a dopiero w następnym roku otrzymał wypowiedzenie, to takie wypowiedzenie co do zasady nie pozbawia go trzynastki za rok poprzedni. W opisanej sytuacji istotne jest więc nie to, że umowa zakończy się po trzymiesięcznym wypowiedzeniu, lecz to, czy w roku, za który ma być wypłacona trzynastka, pracownik spełnił warunki ustawowe i nie wystąpiła jedna z przesłanek utraty prawa.

Kiedy pracownik nabywa prawo do trzynastki?

Pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Jeżeli nie przepracował całego roku, może nabyć prawo do trzynastki w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Od tej zasady istnieją ważne wyjątki. W niektórych sytuacjach przepracowanie co najmniej 6 miesięcy nie jest wymagane. Dotyczy to m.in. rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową, rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne, przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem, likwidacją pracodawcy, zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, a także korzystania z niektórych urlopów związanych z rodzicielstwem, w tym urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego, rodzicielskiego, opiekuńczego i uzupełniającego urlopu macierzyńskiego.

Przy ustalaniu prawa do trzynastki trzeba więc osobno sprawdzić rok, za który świadczenie ma być wypłacone, długość przepracowanego okresu, rodzaj nieobecności oraz przyczynę rozwiązania stosunku pracy. W sprawach granicznych duże znaczenie ma dokumentacja kadrowa.

Kiedy pracownik nie nabywa prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego?

Ustawa wymienia sytuacje, w których pracownik nie nabywa prawa do trzynastki. Są to:

1. nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy trwająca dłużej niż dwa dni,
2. stawienie się do pracy albo przebywanie w pracy w stanie nietrzeźwości,
3. wymierzenie pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby,
4. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W praktyce oznacza to, że zwykłe wypowiedzenie umowy, nawet wręczone przez pracodawcę i nawet uzasadnione utratą zaufania, należy odróżnić od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Dopiero ten drugi tryb, potocznie nazywany zwolnieniem dyscyplinarnym, jest ustawową przesłanką utraty prawa do trzynastki.

Ile wynosi trzynastka i kiedy powinna zostać wypłacona?

Dodatkowe wynagrodzenie roczne wynosi 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który trzynastka przysługuje. Przy obliczaniu uwzględnia się wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy należne pracownikowi, który podjął pracę po przywróceniu do pracy.

Trzynastkę wypłaca się nie później niż w ciągu pierwszych trzech miesięcy roku kalendarzowego następującego po roku, za który świadczenie przysługuje. Wyjątek dotyczy pracownika, z którym rozwiązano stosunek pracy w związku z likwidacją pracodawcy. Wtedy wynagrodzenie roczne wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Co z premią roczną u pracodawcy prywatnego?

Jeżeli świadczenie nazywane trzynastką jest w rzeczywistości premią roczną u prywatnego pracodawcy, trzeba ustalić, czy ma ono charakter roszczeniowy, czy uznaniowy. Premia roszczeniowa przysługuje wtedy, gdy przepisy wewnętrzne albo umowa wskazują konkretne warunki jej uzyskania, np. wynik finansowy, frekwencję, ocenę pracy, brak określonych kar lub pozostawanie w zatrudnieniu w określonym dniu. Jeśli pracownik spełnił te warunki, może dochodzić wypłaty.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy świadczenie ma charakter nagrody uznaniowej. Jeżeli pracodawca zachował rzeczywistą swobodę przyznania nagrody, a dokumenty płacowe nie tworzą konkretnych i weryfikowalnych warunków wypłaty, dochodzenie takiego świadczenia jest trudniejsze. Sama praktyka wypłat z poprzednich lat może być ważnym argumentem, ale zwykle nie wystarczy bez analizy dokumentów i sposobu działania pracodawcy.

FAQ

Czy zwolnienie z pracy oznacza utratę trzynastki?

Nie zawsze. Utratę prawa do ustawowej trzynastki powoduje m.in. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zwykłe wypowiedzenie umowy, także dokonane przez pracodawcę, nie jest automatycznie podstawą utraty świadczenia.

Czy trzynastka należy się po przepracowaniu całego poprzedniego roku?

Co do zasady tak, jeżeli pracownik był objęty ustawą o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym i nie wystąpiła żadna ustawowa przesłanka wyłączająca prawo do świadczenia. Wypowiedzenie otrzymane w następnym roku nie powinno samo w sobie pozbawiać prawa do trzynastki za rok poprzedni.

Czy pracownik musi przepracować 6 miesięcy, aby dostać trzynastkę?

Jeżeli nie przepracował całego roku, zasadą jest wymóg co najmniej 6 miesięcy pracy u danego pracodawcy. Ustawa przewiduje jednak wyjątki, m.in. przy przejściu na emeryturę, likwidacji pracodawcy, zmniejszeniu zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy oraz przy niektórych urlopach rodzicielskich.

Do kiedy pracodawca powinien wypłacić trzynastkę?

Dodatkowe wynagrodzenie roczne wypłaca się nie później niż w ciągu pierwszych trzech miesięcy roku następującego po roku, za który świadczenie przysługuje. Przy likwidacji pracodawcy wypłata następuje w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Czy prywatna firma musi wypłacać trzynastkę?

Nie ma ogólnej ustawowej trzynastki dla wszystkich pracowników prywatnych firm. Prywatny pracodawca musi wypłacić premię roczną wtedy, gdy obowiązek taki wynika z umowy, regulaminu, układu zbiorowego albo innych wiążących zasad wynagradzania.

Co zrobić, gdy pracodawca odmawia wypłaty premii rocznej?

Należy najpierw ustalić podstawę świadczenia i warunki jego wypłaty. W praktyce trzeba sprawdzić umowę, regulamin wynagradzania, regulamin premiowania, korespondencję z pracodawcą i historię wypłat. Dopiero potem można ocenić, czy warto wystąpić z wezwaniem do zapłaty albo pozwem do sądu pracy.

Podsumowanie

Jeżeli pracownik jednostki sfery budżetowej przepracował cały rok kalendarzowy i nie wystąpiły ustawowe przesłanki utraty prawa, wypowiedzenie umowy w kolejnym roku nie odbiera mu prawa do trzynastki za rok poprzedni. Inaczej należy oceniać zwolnienie dyscyplinarne, nieusprawiedliwioną nieobecność dłuższą niż dwa dni, pracę w stanie nietrzeźwości albo karę dyscyplinarną wydalenia z pracy lub ze służby.

W przypadku premii rocznej w prywatnej firmie decydują natomiast przepisy zakładowe i dokumenty płacowe. Właśnie dlatego przy sporze z pracodawcą trzeba sprawdzić nie tylko tryb rozwiązania umowy, ale również regulamin wynagradzania, regulamin premiowania i warunki wypłaty świadczenia.

Źródła

1. Ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej, tekst jednolity: Dz. U. z 2025 r. poz. 560 - Dziennik Ustaw.

2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tekst jednolity: Dz. U. z 2025 r. poz. 277 - ISAP.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.