Zmiana zakresu obowiązków bez zgody pracownika

Czy pracodawca może rozszerzyć zakres obowiązków?

Podstawą oceny jest przede wszystkim umowa o pracę, a dokładniej wskazany w niej rodzaj pracy. Zgodnie z art. 22 § 1 K.p. pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Oznacza to, że pracodawca może organizować pracę i wydawać polecenia, ale nie może dowolnie zmienić umówionego rodzaju pracy.

Pracodawca ma też obowiązek zaznajomić pracownika z zakresem obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz podstawowymi uprawnieniami pracowniczymi. Wynika to z art. 94 pkt 1 K.p. Zakres obowiązków nie zawsze musi być wpisany wprost do umowy, ale nie może być sprzeczny z jej treścią.

Jeżeli więc pracownik jest zatrudniony jako operator urządzeń produkcyjnych, a nowa maszyna jest kolejnym urządzeniem tego samego typu lub podobnego przeznaczenia, pracodawca co do zasady może powierzyć jej obsługę w ramach dotychczasowego stanowiska. Inaczej będzie, gdy nowa maszyna wymaga zupełnie innych kwalifikacji, wiąże się z innym rodzajem pracy albo istotnie zmienia charakter zatrudnienia.

Kiedy potrzebna jest zgoda pracownika?

Zgoda pracownika jest potrzebna wtedy, gdy nowe obowiązki wykraczają poza rodzaj pracy określony w umowie albo prowadzą do istotnej zmiany warunków zatrudnienia. W takiej sytuacji pracodawca powinien zastosować porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy.

Porozumienie zmieniające wymaga zgody obu stron. Jeżeli pracownik nie zgadza się na nowe warunki, nie dochodzi do ich wprowadzenia w tym trybie. Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną czynnością pracodawcy, ale pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków. Skutek takiej odmowy zależy od momentu jej złożenia oraz treści pouczenia zawartego w wypowiedzeniu zmieniającym.

Nie każda zmiana listy zadań oznacza jednak zmianę umowy. Jeżeli zakres obowiązków jedynie doprecyzowuje to, co i tak mieści się w umówionym stanowisku, pracodawca może go zaktualizować bez odrębnej zgody pracownika. Pracownik powinien zostać poinformowany, czego się od niego oczekuje, najlepiej w formie pisemnej lub dokumentowej.

Obsługa nowej maszyny a szkolenie i BHP

Przy pracy przy urządzeniu laserowym szczególne znaczenie mają przepisy BHP. Nawet jeżeli obsługa nowej maszyny mieści się w rodzaju pracy ustalonym w umowie, pracodawca nie powinien dopuścić pracownika do pracy bez wymaganego przeszkolenia, instruktażu stanowiskowego, zapoznania z oceną ryzyka zawodowego oraz zasadami bezpiecznej obsługi urządzenia.

Jeżeli maszyna wymaga szczególnych uprawnień, badań, środków ochrony indywidualnej albo znajomości instrukcji producenta, pracodawca musi uwzględnić te wymagania przed powierzeniem pracy. Pracownik nie powinien samodzielnie obsługiwać urządzenia, do którego nie został przygotowany, zwłaszcza gdy praca mogłaby stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia.

W sytuacji bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy na zasadach określonych w art. 210 K.p. Nie jest to jednak ogólne prawo do odmowy każdej nowej czynności. Należy odróżnić realne zagrożenie lub brak przeszkolenia od samej niechęci do wykonywania nowych zadań.

Czasowe powierzenie innej pracy

Pracodawca może czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę na podstawie art. 42 § 4 K.p. Jest to wyjątek od zasady, że zmiana rodzaju pracy wymaga formalnej zmiany umowy. Takie powierzenie jest dopuszczalne, jeżeli uzasadniają je potrzeby pracodawcy, nie powoduje obniżenia wynagrodzenia, odpowiada kwalifikacjom pracownika i trwa nie dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym.

Więcej praktycznych informacji znajdziesz w artykule: czasowe powierzenie innej pracy.

Odmowa przyjęcia nowych obowiązków

Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, jeżeli dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Wynika to z art. 100 § 1 K.p. Jeżeli polecenie jest zgodne z umową, kwalifikacjami pracownika i zasadami BHP, odmowa jego wykonania może zostać potraktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych.

Konsekwencje zależą od okoliczności. Pracodawca może poprzestać na rozmowie wyjaśniającej, zastosować odpowiednie środki porządkowe, wypowiedzieć umowę, a w szczególnie poważnych przypadkach rozważyć rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Tak daleka reakcja wymaga jednak indywidualnej oceny, zwłaszcza gdy pracownik zgłaszał uzasadnione zastrzeżenia dotyczące bezpieczeństwa albo braku kwalifikacji.

W orzecznictwie przyjmuje się, że odmowa przyjęcia i wykonywania zakresu obowiązków zgodnego z umową może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Wskazuje na to m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 1997 r., sygn. akt I PKN 77/97. Nie oznacza to jednak, że każdy brak podpisu pod zakresem obowiązków automatycznie uzasadnia zwolnienie. Liczy się treść obowiązków i przyczyna odmowy.

Jak praktycznie ocenić swoją sytuację?

Pracownik powinien najpierw sprawdzić umowę o pracę, nazwę stanowiska, dotychczasowy zakres czynności, regulamin pracy oraz dokumenty BHP. Warto ustalić, czy nowa maszyna jest elementem tego samego procesu pracy, czy wymaga innych kwalifikacji oraz czy pracodawca zapewnił szkolenie i instrukcje.

Dodatkowe omówienie znajdziesz w materiale instrukcje BHP przy maszynach.

Jeżeli wątpliwości dotyczą bezpieczeństwa, najlepiej zgłosić je na piśmie lub mailowo, spokojnie wskazując, że pracownik nie odmawia pracy jako takiej, lecz prosi o szkolenie, instruktaż, środki ochrony albo wyjaśnienie podstawy powierzenia nowych zadań. Taki sposób działania ogranicza ryzyko, że pracodawca potraktuje zachowanie jako nieuzasadnioną odmowę wykonania polecenia.

FAQ

Czy muszę podpisać nowy zakres obowiązków?

Podpis zwykle potwierdza zapoznanie się z dokumentem. Jeżeli zakres obowiązków jest zgodny z umową, odmowa jego przyjęcia może być dla pracownika ryzykowna. Jeżeli jednak dokument wykracza poza umowę, warto zgłosić zastrzeżenia i poprosić o wyjaśnienie podstawy zmiany.

Czy pracodawca może kazać mi obsługiwać nową maszynę bez szkolenia?

Nie powinien dopuszczać pracownika do pracy bez wymaganego przeszkolenia i instruktażu. Przy urządzeniach technicznych, w tym laserowych, znaczenie mają także instrukcje, ocena ryzyka zawodowego i środki ochrony.

Czy sama niechęć do nowej maszyny wystarczy do odmowy?

Nie. Jeżeli obsługa maszyny mieści się w rodzaju pracy, pracownik ma kwalifikacje, został przeszkolony i zapewniono bezpieczne warunki, sama niechęć zwykle nie uzasadnia odmowy wykonania polecenia.

Kiedy potrzebne jest wypowiedzenie zmieniające?

Wypowiedzenie zmieniające jest potrzebne przede wszystkim wtedy, gdy pracodawca chce trwale zmienić istotne warunki pracy lub płacy, w szczególności rodzaj pracy określony w umowie.

Czy czasowe powierzenie innej pracy może trwać dłużej niż 3 miesiące?

W trybie art. 42 § 4 K.p. nie może przekroczyć 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Dłuższa lub stała zmiana powinna zostać wprowadzona innym trybem, na przykład porozumieniem albo wypowiedzeniem zmieniającym.

Podsumowanie

Pracodawca może zwiększyć lub zmienić zakres obowiązków bez zgody pracownika tylko w granicach wyznaczonych umową o pracę, przepisami prawa i zasadami BHP. Jeżeli nowe zadania mieszczą się w rodzaju pracy, są zgodne z kwalifikacjami pracownika i poprzedza je wymagane szkolenie, polecenie ich wykonywania zwykle będzie dopuszczalne.

Jeżeli jednak obsługa nowej maszyny oznacza faktyczną zmianę rodzaju pracy, wymaga innych uprawnień, wiąże się z brakiem przeszkolenia albo stwarza zagrożenie, pracownik powinien zgłosić zastrzeżenia i żądać wyjaśnienia podstawy prawnej oraz zapewnienia bezpiecznych warunków pracy. Najbezpieczniej robić to w sposób udokumentowany i rzeczowy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 1997 r., sygn. akt I PKN 77/97

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.