Pominięcie pracownika przy podwyżce - czy to zgodne z prawem?

Czy pracownik ma prawo do podwyżki?

Co do zasady pracownik nie ma automatycznego prawa do podwyżki tylko z powodu długiego stażu pracy. Podwyżka może jednak wynikać z umowy o pracę, regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego pracy, porozumienia płacowego, przepisów szczególnych albo z konieczności dostosowania wynagrodzenia do minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Jeżeli w zakładzie pracy przyznano podwyżki grupie pracowników wykonujących taką samą albo bardzo podobną pracę, a pominięto tylko jedną osobę, sprawa wymaga analizy pod kątem równego traktowania w zatrudnieniu. Długoletni staż, np. 26 lat pracy, nie daje samodzielnego roszczenia o podwyżkę, ale może być ważnym elementem porównania z innymi pracownikami, zwłaszcza gdy pracodawca powołuje się na doświadczenie, kompetencje albo wyniki pracy.

Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto. Przy ocenie, czy pracownik otrzymuje co najmniej minimalne wynagrodzenie, bierze się pod uwagę zasadniczo łączne wynagrodzenie za nominalny czas pracy, ale nie wlicza się m.in. dodatku za staż pracy, wynagrodzenia za nadgodziny, dodatku za pracę w porze nocnej, nagrody jubileuszowej, odprawy emerytalno-rentowej oraz dodatku za szczególne warunki pracy.

Równe traktowanie przy wynagrodzeniu i podwyżkach

Podstawowe znaczenie mają przepisy Kodeksu pracy o zakazie dyskryminacji i równym traktowaniu. Art. 11³ Kodeksu pracy zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej i pośredniej. Art. 18^3a Kodeksu pracy wymaga równego traktowania m.in. w zakresie warunków zatrudnienia, awansowania i dostępu do świadczeń związanych z pracą.

W sprawach płacowych szczególnie istotny jest art. 18^3c Kodeksu pracy. Wynika z niego, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę albo za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie obejmuje nie tylko pensję zasadniczą, lecz także inne składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, oraz inne świadczenia związane z pracą.

Pracami o jednakowej wartości są prace wymagające od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, porównywalnej odpowiedzialności i porównywalnego wysiłku. Dlatego w praktyce porównuje się nie tylko nazwę stanowiska, ale też rzeczywisty zakres obowiązków, odpowiedzialność, samodzielność, doświadczenie, wyniki pracy i warunki wykonywania zadań.

Pominięcie przy podwyżce może naruszać prawo, jeżeli nie wynika z żadnych obiektywnych kryteriów albo prowadzi do nieuzasadnionego zróżnicowania sytuacji pracownika względem osób wykonujących tę samą pracę. Nie trzeba przy tym ograniczać się wyłącznie do klasycznych przyczyn dyskryminacyjnych, ponieważ katalog przyczyn wskazanych w Kodeksie pracy ma charakter przykładowy.

Kiedy pominięcie przy podwyżce może być uzasadnione?

Nie każde zróżnicowanie wynagrodzeń jest zakazane. Pracodawca może różnicować pensje i podwyżki, jeżeli opiera się na obiektywnych, sprawdzalnych i zgodnych z prawem kryteriach. Mogą to być np. jakość pracy, zakres odpowiedzialności, szczególne kwalifikacje, doświadczenie potrzebne na danym stanowisku, wyniki okresowej oceny pracowniczej, dyspozycyjność rozumiana zgodnie z prawem, dodatkowe obowiązki albo szczególne osiągnięcia.

Problem pojawia się wtedy, gdy pracodawca nie potrafi wyjaśnić, dlaczego jedna osoba została pominięta, mimo że wykonuje tę samą pracę, ma podobne lub wyższe kwalifikacje i nie ma negatywnych ocen pracy. Samo ogólne stwierdzenie, że podwyżka była uznaniowa, zwykle nie wystarcza, jeśli w praktyce doszło do nieuzasadnionego pominięcia konkretnego pracownika.

Trzeba też odróżnić legalne kryteria płacowe od kryteriów niedopuszczalnych. Pominięcie przy podwyżce nie powinno być karą za wiek, niepełnosprawność, płeć, korzystanie ze zwolnienia lekarskiego, rodzicielstwo, przynależność związkową, rodzaj umowy albo korzystanie z uprawnień pracowniczych. Jeżeli powodem pominięcia był jeden z takich czynników, sprawa może mieć charakter dyskryminacyjny.

Co powinien zrobić pracownik pominięty przy podwyżce?

W pierwszej kolejności warto zebrać informacje i dokumenty. Przydatne mogą być: umowa o pracę, aneksy płacowe, regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy, komunikaty o podwyżkach, oceny okresowe, zakresy obowiązków, informacje o stanowiskach porównywalnych pracowników, korespondencja z przełożonymi oraz dokumenty potwierdzające staż, kwalifikacje i wyniki pracy.

Dobrym krokiem jest złożenie do pracodawcy pisemnego wniosku o wyjaśnienie kryteriów podwyżek i przyczyn pominięcia. Wniosek powinien być rzeczowy: warto wskazać, że pracownik wykonuje pracę taką samą lub porównywalną do pracy innych osób, a mimo to nie otrzymał podwyżki. Odpowiedź pracodawcy może później mieć znaczenie dowodowe.

Jeżeli w zakładzie pracy działa organizacja związkowa, pracownik może zwrócić się do niej o pomoc. W określonych sytuacjach można także rozważyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, choć PIP nie zastąpi sądu pracy w zasądzeniu odszkodowania lub wyrównania szkody.

Odszkodowanie i inne roszczenia pracownika

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania na podstawie art. 18^3d Kodeksu pracy. Odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2026 r. oznacza to kwotę co najmniej 4806 zł, jeżeli sąd stwierdzi naruszenie zasady równego traktowania.

Górna granica odszkodowania nie została w Kodeksie pracy określona kwotowo. W praktyce wysokość żądania powinna odpowiadać rozmiarowi szkody i okolicznościom sprawy. Jeżeli pracownik wskazuje, że przez bezprawne pominięcie otrzymywał niższe wynagrodzenie niż osoby porównywalne, można rozważyć roszczenie obejmujące różnicę w wynagrodzeniu lub utracone korzyści, ale sposób sformułowania żądania zależy od materiału dowodowego.

Istotne znaczenie ma ciężar dowodu. Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające nierówne traktowanie, np. że wykonywał tę samą pracę co inni pracownicy, a mimo to jako jedyny nie otrzymał podwyżki. Wtedy pracodawca powinien wykazać, że różnicowanie było oparte na obiektywnych i zgodnych z prawem kryteriach.

Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Nie warto więc zwlekać z analizą sprawy, zwłaszcza gdy pominięcie przy podwyżce powtarza się przez kilka lat.

Pozew do sądu pracy

Jeżeli rozmowa z pracodawcą nie przyniesie rezultatu, pracownik może skierować sprawę do sądu pracy. W pozwie należy wskazać, na czym polegało nierówne traktowanie, z kim pracownik się porównuje, jakie kryteria podwyżek zastosował pracodawca albo dlaczego ich brak, oraz jakiego odszkodowania lub innego świadczenia pracownik dochodzi.

W sprawie o pominięcie przy podwyżce szczególnie ważne są konkretne porównania. Samo poczucie niesprawiedliwości może nie wystarczyć. Najsilniejsze argumenty pojawiają się wtedy, gdy pracownik potrafi wykazać podobny zakres obowiązków, podobny poziom odpowiedzialności, pozytywne oceny pracy i brak racjonalnego powodu pominięcia.

Jednorazowa odmowa podwyżki zwykle nie oznacza automatycznie mobbingu. Mobbing wymaga uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, wywołującego określone skutki wskazane w Kodeksie pracy. Jeżeli jednak pominięciu przy podwyżkach towarzyszą stałe działania izolujące, poniżające albo ośmieszające pracownika, warto odrębnie przeanalizować także ten aspekt.

FAQ

Czy pracodawca musi dać podwyżkę każdemu pracownikowi?

Nie. Pracodawca nie ma ogólnego obowiązku przyznawania podwyżek wszystkim pracownikom. Musi jednak przestrzegać umów, regulaminów, układów zbiorowych, przepisów o minimalnym wynagrodzeniu oraz zasady równego traktowania.

Czy można pominąć jedną osobę przy podwyżce?

Można, jeżeli istnieje obiektywny i zgodny z prawem powód, np. istotnie gorsze wyniki pracy, mniejszy zakres obowiązków albo brak kwalifikacji wymaganych do wyższej stawki. Jeżeli powodu nie ma albo jest pozorny, pominięcie może naruszać prawo.

Czy długi staż pracy gwarantuje podwyżkę?

Nie zawsze. Staż pracy może być kryterium płacowym, ale tylko wtedy, gdy wynika z zasad obowiązujących u pracodawcy albo jest faktycznie stosowany przy ustalaniu wynagrodzeń. Sam staż nie zastępuje analizy zakresu obowiązków, jakości pracy i kwalifikacji.

Czy różne wynagrodzenie na tym samym stanowisku jest zawsze nielegalne?

Nie. Sama nazwa stanowiska nie rozstrzyga sprawy. Różnice płacowe mogą być dopuszczalne, jeżeli wynikają z obiektywnych kryteriów, takich jak odpowiedzialność, kwalifikacje, wyniki pracy lub dodatkowe zadania. Nie mogą jednak być dowolne ani dyskryminujące.

Jakie dowody są potrzebne w sprawie o pominięcie przy podwyżce?

Przydatne są dokumenty płacowe, regulamin wynagradzania, zakres obowiązków, oceny okresowe, korespondencja z pracodawcą, komunikaty o podwyżkach oraz informacje pozwalające porównać pracę pracownika z pracą osób, które podwyżkę dostały.

Ile można żądać od pracodawcy?

Przy naruszeniu zasady równego traktowania odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2026 r. jest to 4806 zł. Wyższe żądanie wymaga uzasadnienia okolicznościami sprawy, w szczególności rozmiarem szkody.

Czy skarga do PIP wystarczy, aby dostać odszkodowanie?

Nie. Państwowa Inspekcja Pracy może skontrolować pracodawcę i ustalenia PIP mogą pomóc pracownikowi, ale odszkodowanie zasądza sąd pracy. W sprawach płacowych często konieczne jest skierowanie konkretnych roszczeń do sądu.

Podsumowanie

Pominięcie pracownika przy podwyżce nie jest automatycznie niezgodne z prawem. Staje się jednak problemem prawnym, gdy pracodawca różnicuje wynagrodzenia bez obiektywnych kryteriów albo traktuje gorzej pracownika wykonującego taką samą lub równoważną pracę. Najważniejsze jest porównanie konkretnych obowiązków, kwalifikacji, odpowiedzialności, wyników pracy i zasad przyjętych w zakładzie.

Pracownik, który został pominięty, powinien zebrać dokumenty, wystąpić o wyjaśnienie kryteriów podwyżek i ocenić, czy sprawa ma podstawy do roszczenia o odszkodowanie. Jeżeli nierówne traktowanie zostanie uprawdopodobnione, pracodawca musi wykazać, że jego decyzja miała obiektywne i zgodne z prawem uzasadnienie.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 11³, art. 18^3a, art. 18^3c, art. 18^3d, art. 18^3e, art. 94 oraz art. 291 - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141; tekst jednolity: Dz.U. 2025 poz. 277.

2. Informacja Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w 2026 r. - gov.pl.