Odmowa badań lekarskich w okresie wypowiedzenia

Badania kontrolne po długiej chorobie a okres wypowiedzenia

Sam fakt złożenia wypowiedzenia nie zawiesza obowiązków pracowniczych. Do dnia rozwiązania umowy pracownik pozostaje w stosunku pracy, a więc powinien wykonywać polecenia pracodawcy dotyczące pracy, o ile są zgodne z prawem i umową o pracę. Dotyczy to także skierowania na badania profilaktyczne.

Zgodnie z art. 229 Kodeksu pracy, po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku i w warunkach opisanych w skierowaniu.

Zaświadczenie od lekarza prowadzącego, że pracownik nie powinien wykonywać dotychczasowej pracy, jest ważną informacją dla pracodawcy, ale co do zasady nie zastępuje orzeczenia lekarza medycyny pracy. To lekarz medycyny pracy ocenia zdolność do pracy na konkretnym stanowisku, uwzględniając czynniki szkodliwe, uciążliwe i niebezpieczne wskazane przez pracodawcę w skierowaniu.

Okresowe i kontrolne badania lekarskie powinny być przeprowadzane w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z takimi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie konieczności przejazdu do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

Czy pracownik może odmówić badań lekarskich?

Co do zasady pracownik nie powinien odmawiać udziału w obowiązkowych badaniach lekarskich, jeżeli został na nie prawidłowo skierowany. Obowiązek ten obejmuje nie tylko samo stawienie się u lekarza, ale także współdziałanie podczas badania i przekazanie istotnych informacji o stanie zdrowia. Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2017 r., sygn. akt II PK 94/16, podkreślił znaczenie rzeczywistej współpracy pracownika przy badaniach profilaktycznych.

Odmowa badań może być potraktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych, zwłaszcza obowiązku przestrzegania przepisów i zasad BHP. W skrajnych przypadkach, gdy odmowa jest świadoma, nieusprawiedliwiona i uniemożliwia dopuszczenie do pracy, pracodawca może rozważać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Nie jest to jednak automatyczne. Każdorazowo znaczenie mają przyczyna odmowy, treść skierowania, stan zdrowia pracownika, sposób działania pracodawcy i to, czy pracownik realnie miał możliwość wykonania badań.

Jeżeli pracownik uważa, że skierowanie jest błędne, obejmuje niewłaściwe stanowisko albo pomija ograniczenia zdrowotne, najbezpieczniej powinien zgłosić to pracodawcy na piśmie i stawić się na badanie, przedstawiając lekarzowi posiadaną dokumentację medyczną. Samowolna odmowa zwykle pogarsza sytuację pracownika.

Czy pracodawca musi zwolnić pracownika ze świadczenia pracy?

Nie. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia jest uprawnieniem pracodawcy. Zgodnie z art. 36² Kodeksu pracy pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia, a w tym czasie pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przepis nie daje jednak pracownikowi roszczenia o takie zwolnienie tylko dlatego, że złożył wypowiedzenie albo nie chce już wykonywać pracy.

Jeżeli pracodawca nie zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy, okres wypowiedzenia jest normalnym okresem zatrudnienia. Pracownik powinien wykonywać pracę, korzystać z urlopu, przebywać na zwolnieniu lekarskim albo wykonywać inne obowiązki zgodnie z prawidłowymi poleceniami pracodawcy. Nie może samodzielnie uznać, że nie będzie przychodził do pracy, ponieważ wypowiedzenie już zostało złożone.

Powierzenie innej pracy bez podpisywania aneksu

Jeżeli pracodawca chce trwale zmienić stanowisko, rodzaj pracy albo istotne warunki zatrudnienia, co do zasady potrzebne jest porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające. Inaczej wygląda krótkotrwałe powierzenie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy.

Pracodawca może czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę bez wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli łącznie spełnione są następujące warunki: istnieją uzasadnione potrzeby pracodawcy, okres powierzenia nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym, praca odpowiada kwalifikacjom pracownika i nie powoduje obniżenia wynagrodzenia. W takim przypadku pracownik nie musi podpisywać aneksu, bo jest to jednostronne polecenie pracodawcy.

Nie oznacza to jednak dowolności. Powierzona praca musi być realnie zgodna z kwalifikacjami pracownika, a jeżeli wiąże się z innymi czynnikami ryzyka albo innymi warunkami pracy, konieczne może być odpowiednie orzeczenie lekarza medycyny pracy. Polecenie pracy sprzecznej z orzeczeniem lekarskim, przepisami BHP albo oczywiście zagrażającej zdrowiu pracownika nie powinno być wykonywane bez wyjaśnienia sprawy.

Wynagrodzenie za okres wypowiedzenia

Wynagrodzenie za okres wypowiedzenia zależy od tego, dlaczego pracownik nie świadczy pracy. Jeżeli pracownik normalnie pracuje, korzysta z urlopu, przebywa na zwolnieniu lekarskim albo został przez pracodawcę zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, zachowuje odpowiednie uprawnienia płacowe wynikające z przepisów.

Inaczej jest wtedy, gdy pracownik bez usprawiedliwienia odmawia wykonania badań, nie stawia się do pracy albo nie wykonuje prawidłowego polecenia. Z art. 80 Kodeksu pracy wynika, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Jeżeli brak pracy wynika z zawinionego zachowania pracownika, pracodawca może kwestionować prawo do wynagrodzenia za ten okres.

Jeżeli natomiast pracownik był gotów do wykonywania pracy dopuszczalnej z punktu widzenia jego zdrowia, a przeszkoda leżała po stronie pracodawcy, sytuacja może wyglądać inaczej. W praktyce sporne bywają zwłaszcza przypadki, w których lekarz medycyny pracy stwierdzi przeciwwskazania do dotychczasowego stanowiska, a pracodawca nie jest w stanie zaproponować pracy zgodnej z orzeczeniem.

Jak bezpiecznie rozwiązać umowę na czas nieokreślony?

Pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Dla celów dowodowych wypowiedzenie powinno być złożone na piśmie albo w inny sposób pozwalający wykazać, kiedy dotarło do pracodawcy. Pracownik nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia, inaczej niż pracodawca wypowiadający umowę na czas nieokreślony.

Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony zależy od stażu pracy u danego pracodawcy: wynosi 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy oraz 3 miesiące przy zatrudnieniu co najmniej 3 lata.

W okresie wypowiedzenia warto zachować porządek dokumentów: kopię wypowiedzenia, potwierdzenie doręczenia, skierowanie na badania, orzeczenie lekarza medycyny pracy, ewentualne zaświadczenia od lekarza prowadzącego oraz korespondencję z pracodawcą. Jeżeli pracownik nie może wykonywać pracy ze względów zdrowotnych, powinien korzystać z właściwych instrumentów prawnych, przede wszystkim ze zwolnienia lekarskiego albo orzeczenia medycyny pracy, a nie z samodzielnej odmowy przychodzenia do pracy.

Jeżeli pracodawca chce powierzyć inną pracę, najlepiej poprosić o pisemne wskazanie stanowiska, zakresu zadań, miejsca pracy, okresu powierzenia oraz warunków BHP. Ułatwia to lekarzowi medycyny pracy ocenę zdolności do pracy i ogranicza ryzyko sporu o to, czy polecenie było prawidłowe.

FAQ

Czy pracownik musi iść na badania kontrolne, jeżeli złożył wypowiedzenie?

Tak, jeżeli wraca do pracy po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni. Wypowiedzenie nie znosi obowiązku wykonania badań kontrolnych ani zakazu dopuszczenia do pracy bez aktualnego orzeczenia.

Czy pracodawca może odmówić zwolnienia ze świadczenia pracy?

Tak. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia zależy od decyzji pracodawcy. Jeżeli pracodawca nie wyda takiego zwolnienia, pracownik powinien wykonywać obowiązki albo korzystać z innych usprawiedliwionych form nieobecności.

Czy odmowa podpisania aneksu zawsze oznacza, że pracownik może nie wykonywać nowej pracy?

Nie zawsze. Jeżeli chodzi o trwałą zmianę umowy, potrzebne jest porozumienie albo wypowiedzenie zmieniające. Jeżeli jednak pracodawca tylko czasowo powierza inną pracę w granicach art. 42 § 4 Kodeksu pracy, zgoda pracownika i podpisanie aneksu mogą nie być wymagane.

Czy za odmowę badań pracownik traci wynagrodzenie?

Może tak się stać, jeżeli odmowa jest nieusprawiedliwiona i powoduje, że pracownik nie wykonuje pracy z przyczyn leżących po jego stronie. Za sam czas prawidłowo wykonywanych badań okresowych lub kontrolnych pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Czy odmowa badań może skończyć się dyscyplinarką?

Może, ale nie automatycznie. Pracodawca musiałby wykazać ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, winę pracownika i realne naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy. Znaczenie ma całość okoliczności sprawy.

Podsumowanie

W okresie wypowiedzenia pracownik nadal ma obowiązek współpracować z pracodawcą, wykonywać zgodne z prawem polecenia i poddać się wymaganym badaniom medycyny pracy. Pracodawca nie musi zwalniać pracownika ze świadczenia pracy, ale jeżeli to zrobi, pracownik zachowuje wynagrodzenie za czas takiego zwolnienia.

Najbezpieczniejsze postępowanie to pisemne uporządkowanie sprawy: złożenie wypowiedzenia, stawienie się na badania kontrolne, przedstawienie dokumentacji medycznej lekarzowi medycyny pracy oraz uzyskanie jasnego stanowiska pracodawcy co do pracy w okresie wypowiedzenia. Pozwala to uniknąć zarzutu nieusprawiedliwionej nieobecności albo ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, t.j. Dz.U. 2025 poz. 277 - ISAP.
2. Art. 229 Kodeksu pracy - badania profilaktyczne pracowników.
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2011 r., sygn. akt II PK 225/10.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2017 r., sygn. akt II PK 94/16.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.