Upadłość firmy a rozwiązanie umowy o pracę

Czy upadłość firmy automatycznie rozwiązuje umowę o pracę?

Nie. Ogłoszenie upadłości pracodawcy nie powoduje samo przez się rozwiązania umów o pracę. Pracownik nadal pozostaje zatrudniony, a jego prawa i obowiązki wynikające z umowy oraz Kodeksu pracy trwają do czasu prawidłowego zakończenia stosunku pracy.

Po ogłoszeniu upadłości czynności po stronie pracodawcy zwykle wykonuje syndyk. To on może zdecydować, czy zakład pracy będzie jeszcze funkcjonował, czy pracownicy mają dalej świadczyć pracę, czy zostaną zwolnieni z obowiązku jej wykonywania, a także czy i kiedy zostaną złożone wypowiedzenia.

Pracownik nie powinien zakładać, że skoro sąd ogłosił upadłość firmy, może po prostu przestać przychodzić do pracy. Dopóki stosunek pracy trwa i pracownik nie został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, nieusprawiedliwiona nieobecność może wywołać negatywne konsekwencje pracownicze. W podobnym kontekście warto sprawdzić także omówienie: Niepłacący pracodawca a upadłość firmy.

Jaki okres wypowiedzenia ma pracownik z ponad 10-letnim stażem?

Przy umowie o pracę na czas nieokreślony okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 3 lata, okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Dotyczy to również pracownika, który przepracował w firmie ponad 10 lat.

Jeżeli zwykłe wypowiedzenie składa pracownik, to zasadniczo obowiązuje go pełny okres wypowiedzenia. Samo ogłoszenie upadłości pracodawcy nie skraca automatycznie wypowiedzenia składanego przez pracownika.

Strony mogą po złożeniu wypowiedzenia uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Takie porozumienie skraca faktyczny czas zatrudnienia, ale nie oznacza automatycznie prawa do wynagrodzenia lub odszkodowania za niewykorzystaną część okresu wypowiedzenia.

Kiedy syndyk może skrócić wypowiedzenie do 1 miesiąca?

Szczególna zasada skrócenia wypowiedzenia wynika z art. 36¹ Kodeksu pracy. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony albo określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, pracodawca może skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca.

W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Jeżeli więc syndyk skróci 3-miesięczne wypowiedzenie do 1 miesiąca, pracownik powinien otrzymać odszkodowanie za 2 pozostałe miesiące. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Istotne jest to, że uprawnienie do jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia z odszkodowaniem przysługuje pracodawcy, a w upadłości najczęściej syndykowi. Pracownik, który sam składa zwykłe wypowiedzenie, nie może jednostronnie skrócić go do 1 miesiąca i jednocześnie żądać odszkodowania za pozostałą część wypowiedzenia.

Czy przy upadłości firmy należy się odprawa?

Odprawa pieniężna może przysługiwać, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Upadłość, likwidacja zakładu pracy albo redukcja zatrudnienia mogą być takimi przyczynami.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2026 r., przy minimalnym wynagrodzeniu 4806 zł brutto, limit odprawy wynosi 72 090 zł.

Jeżeli to pracownik składa zwykłe wypowiedzenie wyłącznie dlatego, że chce odejść z upadającej firmy, prawo do odprawy co do zasady nie powstaje. Inaczej może być przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, jeżeli spełnione są dodatkowe warunki opisane niżej.

Brak wypłaty wynagrodzenia a rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Terminowa i prawidłowa wypłata wynagrodzenia jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Jeżeli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia albo wypłaca je tylko częściowo, pracownik może rozważyć rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy.

Ten wątek ma osobne, bardziej szczegółowe omówienie: brak wypłaty wynagrodzenia a rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Czy po rozwiązaniu umowy z winy pracodawcy można żądać odprawy?

Tak, ale nie w każdej sytuacji. Sąd Najwyższy w uchwale z 2 lipca 2015 r., sygn. III PZP 4/15, przyjął, że rozwiązanie umowy przez pracownika na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy może uprawniać do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowiły wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.

W praktyce oznacza to, że pracownik może dochodzić zarówno odszkodowania z Kodeksu pracy, jak i odprawy, jeżeli pracodawca spełnia warunek zatrudniania co najmniej 20 pracowników, a przyczyna rozwiązania umowy leży po stronie pracodawcy, np. trwała niewypłacalność i brak wypłaty wynagrodzenia. Nie jest to jednak świadczenie automatyczne; w razie sporu pracownik musi wykazać podstawy swojego roszczenia.

Jak odzyskać wynagrodzenie, odprawę i inne świadczenia po upadłości pracodawcy?

Po ogłoszeniu upadłości pracodawcy warto jak najszybciej ustalić, kto pełni funkcję syndyka i w jaki sposób pracownicy mają zgłaszać swoje roszczenia. Należy zachować umowę o pracę, aneksy, paski płacowe, potwierdzenia przelewów, korespondencję z pracodawcą, świadectwo pracy oraz dokumenty potwierdzające zaległości.

Niezaspokojone roszczenia pracownicze mogą być dochodzone w postępowaniu upadłościowym, a w określonym zakresie także z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Z Funduszu mogą być zaspokajane m.in. należności główne z tytułu wynagrodzenia za pracę, ekwiwalentu za urlop, odprawy pieniężnej i niektórych odszkodowań, o ile spełnione są ustawowe warunki.

Jeżeli pracownik nie ma pewności, czy jego roszczenie zostało ujęte przez syndyka albo czy może złożyć indywidualny wniosek do właściwego wojewódzkiego urzędu pracy, powinien zweryfikować to bezpośrednio u syndyka lub w urzędzie obsługującym FGŚP.

Co powinno zawierać pismo pracownika?

Jeżeli pracownik decyduje się na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, pismo powinno być konkretne. Warto wskazać:

• dane pracownika i pracodawcy,
• datę sporządzenia pisma,
• podstawę prawną, czyli art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy,
• precyzyjną przyczynę, np. niewypłacenie wynagrodzenia za konkretny miesiąc,
• datę, w której wynagrodzenie powinno zostać wypłacone,
• żądanie wydania świadectwa pracy i rozliczenia należnych świadczeń.

Dla celów dowodowych najlepiej doręczyć pismo w sposób pozwalający potwierdzić datę odbioru, np. osobiście za pokwitowaniem, przesyłką poleconą albo innym udokumentowanym kanałem komunikacji akceptowanym w danej firmie.

FAQ

Czy mogę odejść z pracy od razu po ogłoszeniu upadłości firmy?

Nie samo ogłoszenie upadłości jest podstawą natychmiastowego odejścia, lecz konkretne naruszenie obowiązków przez pracodawcę, np. ciężkie i zawinione niewypłacenie wynagrodzenia. Jeżeli nie ma takiej podstawy, obowiązuje zwykły okres wypowiedzenia albo porozumienie stron.

Czy 3-miesięczne wypowiedzenie zawsze można skrócić do 1 miesiąca?

Nie. Jednostronne skrócenie do 1 miesiąca z odszkodowaniem dotyczy sytuacji, w której to pracodawca albo syndyk wypowiada umowę z powodu upadłości, likwidacji albo innych przyczyn niedotyczących pracownika. Pracownik nie może sam narzucić takiego skrócenia.

Czy przy wypowiedzeniu złożonym przez pracownika należy się odprawa?

Co do zasady nie. Odprawa jest związana z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika w warunkach określonych w ustawie. Wyjątkiem może być rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, jeżeli przyczyny leżące po stronie pracodawcy były wyłącznym powodem zakończenia zatrudnienia.

Czy brak pensji za jeden miesiąc wystarczy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia?

Może wystarczyć, zwłaszcza gdy zaległość jest istotna i termin wypłaty minął. Każdą sprawę trzeba jednak ocenić indywidualnie. Znaczenie ma skala naruszenia, długość opóźnienia, zachowanie pracodawcy i to, czy pracownik potrafi wykazać faktyczną zaległość.

Czy roszczenia pracownika po upadłości firmy przepadają?

Nie. Pracownik może dochodzić zaległych świadczeń w postępowaniu upadłościowym, a część należności może zostać zaspokojona z FGŚP. Trzeba jednak pilnować dokumentów, kontaktu z syndykiem i warunków formalnych właściwych dla danego roszczenia.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 30, art. 36, art. 36¹ i art. 55 - ISAP.
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 8 i art. 10 - ISAP.
• Ustawa z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy - Dz.U. 2026 poz. 186.
• Uchwała Sądu Najwyższego z 2 lipca 2015 r., sygn. III PZP 4/15, dotycząca odprawy przy rozwiązaniu umowy przez pracownika na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy.
• Informacje Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych - FGŚP.