Przedłużenie umowy o pracę po porodzie

Kiedy umowa w ciąży przedłuża się automatycznie?

W pierwszej kolejności trzeba odróżnić dwie sytuacje: koniec umowy przed porodem oraz koniec umowy już po porodzie. Zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Nie oznacza to jednak automatycznego przedłużenia zatrudnienia na okres urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego ani po ich zakończeniu.

Jeżeli więc termin porodu przypada przed datą końcową umowy, a umowa ma trwać jeszcze po porodzie, to stosunek pracy trwa do daty wskazanej w umowie. Po tej dacie umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta, chyba że strony wcześniej podpiszą aneks, zawrą kolejną umowę albo z przepisów o limitach umów terminowych będzie wynikał skutek w postaci zatrudnienia na czas nieokreślony.

Ochrona pracownicy w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego zasadniczo zakazuje wypowiadania i rozwiązywania umowy przez pracodawcę, ale nie blokuje samego upływu terminu, na jaki zawarto umowę. Wyjątki od ochrony mogą dotyczyć m.in. upadłości lub likwidacji pracodawcy albo szczególnych sytuacji uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy.

Czy pracodawca musi przedłużyć umowę po porodzie?

Jeżeli umowa zawarta na czas określony kończy się po porodzie, pracodawca co do zasady nie ma obowiązku zawierania kolejnej umowy tylko dlatego, że pracownica urodziła dziecko albo korzysta z urlopu związanego z rodzicielstwem. Może jednak dobrowolnie kontynuować zatrudnienie, np. przez aneks zmieniający datę końcową, kolejną umowę na czas określony albo umowę na czas nieokreślony.

Warto jednocześnie sprawdzić limity zatrudnienia terminowego. Zasadą wynikającą z art. 25^1 Kodeksu pracy jest to, że łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami nie powinien przekraczać 33 miesięcy, a liczba takich umów nie powinna przekraczać 3. Czwarta umowa albo przekroczenie limitu czasowego może skutkować traktowaniem pracownika jak zatrudnionego na czas nieokreślony. Od tej zasady istnieją jednak wyjątki, dlatego w konkretnej sprawie trzeba sprawdzić treść umów i podstawę ich zawarcia.

Jeżeli jest to dopiero druga umowa na czas określony, kolejna umowa nie zawsze automatycznie musi być bezterminowa. Może tak być dopiero wtedy, gdy przekroczono ustawowe limity albo nie zachodzi żaden wyjątek pozwalający na dalsze zatrudnienie terminowe.

Kiedy złożyć podanie o przedłużenie umowy?

Najlepiej złożyć podanie z takim wyprzedzeniem, aby pracodawca miał realny czas na podjęcie decyzji organizacyjnej. W praktyce często warto zrobić to przed planowanym przejściem na zwolnienie lekarskie albo kilka tygodni przed końcem umowy, zwłaszcza jeśli możliwa jest jeszcze spokojna rozmowa z przełożonym lub działem kadr.

Jeżeli pracownica jest już na zwolnieniu lekarskim albo na urlopie macierzyńskim, wniosek nadal można złożyć. Dla celów dowodowych najlepiej zrobić to pisemnie: osobiście za potwierdzeniem odbioru, listem poleconym, przez firmowy system kadrowy albo e-mailem, jeżeli taka forma kontaktu jest w firmie przyjęta.

Nie ma jednego ustawowego terminu na złożenie takiego podania. Jest to wniosek do pracodawcy, a nie formalne roszczenie o przedłużenie umowy. Dlatego znaczenie ma przede wszystkim rzeczowe uzasadnienie i moment, w którym pracodawca planuje obsadę stanowisk na kolejne miesiące.

Jak uargumentować wniosek do pracodawcy?

Najlepsze podanie nie powinno opierać się wyłącznie na stwierdzeniu, że pracodawca nie poniesie kosztów. Taki argument może być częściowo trafny w odniesieniu do finansowania zasiłku macierzyńskiego z systemu ubezpieczeń społecznych, ale nie obejmuje całej sytuacji organizacyjnej pracodawcy. Dla firmy znaczenie mogą mieć również zastępstwo, planowanie etatów, naliczanie urlopu wypoczynkowego, obsługa kadrowa i organizacja pracy po powrocie pracownicy.

W uzasadnieniu warto wskazać przede wszystkim to, co jest dla pracodawcy konkretne i mierzalne: doświadczenie na stanowisku, znajomość procedur, relacje z klientami, wyniki pracy, ukończone szkolenia, pozytywne oceny, samodzielność oraz gotowość do powrotu do pracy po zakończeniu urlopów związanych z rodzicielstwem. Dobrze działa także pokazanie, że utrzymanie sprawdzonego pracownika może być dla pracodawcy korzystniejsze niż rekrutacja i wdrożenie nowej osoby.

Można też zaproponować rozmowę o modelu powrotu: powrót na dotychczasowe stanowisko, ewentualne stopniowe wdrożenie, pracę hybrydową lub inną organizację, jeżeli jest realna w danej firmie. Nie należy jednak składać deklaracji, których nie da się później dotrzymać, np. pewnego powrotu w bardzo krótkim terminie, jeśli sytuacja rodzinna lub zdrowotna może się zmienić.

Co powinno zawierać podanie?

Podanie powinno być krótkie, uporządkowane i konkretne. Należy w nim wskazać datę i miejsce sporządzenia pisma, dane pracownicy, dane pracodawcy, tytuł pisma, aktualną podstawę zatrudnienia, prośbę o przedłużenie umowy albo zawarcie kolejnej umowy oraz proponowaną formę kontynuacji zatrudnienia.

W części uzasadniającej warto wymienić najważniejsze argumenty zawodowe. Jeżeli pracownica posiada dokumenty potwierdzające osiągnięcia, np. certyfikaty, wyniki sprzedażowe, oceny okresowe, podziękowania od klientów lub rekomendacje przełożonych, można dołączyć ich kopie jako załączniki.

Na końcu pisma warto poprosić o pisemną informację zwrotną albo o spotkanie w celu omówienia dalszej współpracy. Pismo powinno być podpisane własnoręcznie, jeśli składane jest w formie papierowej.

Przykładowa treść podania

Na co uważać przed podpisaniem dokumentów?

Przed podpisaniem aneksu lub kolejnej umowy trzeba sprawdzić, czy dokument rzeczywiście przedłuża zatrudnienie na oczekiwanych warunkach. Znaczenie ma nie tylko data końcowa, ale także stanowisko, wymiar etatu, wynagrodzenie, miejsce pracy oraz ewentualne zapisy o pracy zdalnej lub hybrydowej.

Jeżeli pracodawca proponuje porozumienie stron rozwiązujące umowę, należy zachować ostrożność. Porozumienie stron jest czymś innym niż upływ czasu, na jaki zawarto umowę, i może wpływać na sytuację pracownicy. Nie warto podpisywać dokumentu tylko dlatego, że został przedstawiony przez dział kadr jako formalność.

Warto też pamiętać o urlopie wypoczynkowym. Jeżeli zatrudnienie trwa nadal, niewykorzystany urlop zasadniczo pozostaje do wykorzystania w naturze. Jeżeli umowa się kończy i nie ma kontynuacji zatrudnienia, pracodawca powinien rozliczyć niewykorzystany urlop zgodnie z przepisami, najczęściej przez wypłatę ekwiwalentu.

FAQ

Czy pracodawca musi przedłużyć umowę do końca urlopu macierzyńskiego?

Nie zawsze. Jeżeli umowa kończy się po porodzie, rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta, chyba że strony ją przedłużą albo przepisy o limitach umów terminowych prowadzą do innego skutku. Automatyczne przedłużenie z art. 177 Kodeksu pracy dotyczy zasadniczo przedłużenia do dnia porodu, a nie do końca urlopu macierzyńskiego.

Czy po zakończeniu umowy można nadal pobierać zasiłek macierzyński?

Tak, w wielu przypadkach zasiłek macierzyński może być wypłacany także po ustaniu zatrudnienia za okres odpowiadający urlopowi macierzyńskiemu lub rodzicielskiemu. Trzeba jednak odróżnić prawo do zasiłku od dalszego trwania umowy o pracę. Po rozwiązaniu umowy pracownica nie jest już zatrudniona u tego pracodawcy.

Czy druga umowa na czas określony oznacza, że kolejna musi być bezterminowa?

Niekoniecznie. Co do zasady dopiero przekroczenie 3 umów na czas określony albo 33 miesięcy zatrudnienia terminowego między tymi samymi stronami może prowadzić do skutku w postaci umowy na czas nieokreślony. Trzeba jednak sprawdzić wszystkie umowy i ewentualne wyjątki przewidziane w Kodeksie pracy.

Czy w podaniu trzeba pisać o planowanym szybkim powrocie do pracy?

Można o tym wspomnieć, jeżeli jest to realny plan, ale nie należy składać zbyt kategorycznych deklaracji. Bezpieczniej napisać, że pracownica jest zainteresowana kontynuacją współpracy i gotowa omówić z pracodawcą organizację powrotu po zakończeniu urlopów związanych z rodzicielstwem.

Czy pracodawca ponosi koszty przedłużenia umowy?

Nie można tego ująć całkowicie zero-jedynkowo. Zasiłek macierzyński jest świadczeniem z ubezpieczenia społecznego, ale pracodawca może mieć obowiązki organizacyjne i kadrowe, a w pewnych sytuacjach także obowiązki płatnika. Dlatego w podaniu lepiej akcentować wartość pracownicy i korzyść z kontynuacji współpracy, a nie tylko brak kosztów.

Podsumowanie

Wniosek o przedłużenie umowy po porodzie warto przygotować spokojnie i rzeczowo. Najważniejsze jest ustalenie, czy umowa przedłuża się z mocy prawa tylko do dnia porodu, czy kończy się już po porodzie i wymaga dobrowolnej decyzji pracodawcy. Następnie trzeba sprawdzić limity umów terminowych oraz treść dotychczasowych umów.

W samym podaniu najlepiej skupić się na argumentach zawodowych: kwalifikacjach, wynikach, doświadczeniu, znajomości firmy i planie dalszej współpracy. Dobrze przygotowane pismo nie gwarantuje zgody pracodawcy, ale zwiększa szanse na profesjonalną rozmowę i korzystne ułożenie dalszego zatrudnienia.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.