Pominięcie w podwyżce inflacyjnej po urlopie macierzyńskim

Czy pracodawca musi przyznać podwyżkę inflacyjną?

Kodeks pracy nie przewiduje powszechnego obowiązku corocznej podwyżki inflacyjnej. Taki obowiązek może jednak wynikać z regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego pracy, porozumienia z pracownikami, jednostronnej decyzji pracodawcy albo utrwalonej praktyki, jeżeli pracodawca ogłosił określone zasady i objął nimi pracowników.

Jeżeli pracodawca przyznaje podwyżkę wszystkim pracownikom albo całej grupie, na przykład osobom zatrudnionym na danym stanowisku lub w danym dziale, nie może dowolnie wyłączyć z niej osoby, która korzystała z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego czy wypoczynkowego. Kryteria przyznania podwyżki powinny być rzeczywiste, proporcjonalne i związane z pracą, a nie z samym faktem nieobecności wynikającej z uprawnień rodzicielskich.

Inaczej należy oceniać podwyżkę czysto uznaniową, a inaczej podwyżkę wyrównawczą lub inflacyjną. Jeżeli celem podwyżki jest utrzymanie realnej wartości wynagrodzenia albo ujednolicenie płac w grupie stanowisk, argument, że pracownik "nie pracował" przez część poprzedniego roku z powodu urlopu rodzicielskiego, jest dla pracodawcy ryzykowny prawnie.

Powrót z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub wychowawczego a wynagrodzenie

Zgodnie z art. 186⁴ Kodeksu pracy pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym, na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.

To oznacza, że pracodawca powinien ocenić, jakie wynagrodzenie pracownik otrzymywałby, gdyby w czasie swojej usprawiedliwionej nieobecności nadal wykonywał pracę. Jeżeli w tym czasie w dziale albo na porównywalnym stanowisku podwyższono wynagrodzenia, pracownik wracający z urlopu rodzicielskiego co do zasady powinien zostać potraktowany tak, jak inni pracownicy znajdujący się w porównywalnej sytuacji.

Urlop wypoczynkowy również nie może być traktowany jak przerwa w zatrudnieniu. Jest to normalne, ustawowe uprawnienie pracownika, a korzystanie z niego nie powinno obniżać szansy na świadczenia płacowe, które nie są powiązane z indywidualną oceną wyników za konkretny okres.

Równe traktowanie i zakaz dyskryminacji w wynagrodzeniu

Zgodnie z art. 18^3a Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie między innymi warunków zatrudnienia, awansowania i dostępu do szkolenia. Równe traktowanie oznacza brak dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej. Ochrona obejmuje także sytuacje związane z płcią, rodzicielstwem, korzystaniem z uprawnień pracowniczych oraz innymi cechami lub okolicznościami, które nie powinny decydować o warunkach pracy.

Wynagrodzenie jest szczególnie chronionym elementem stosunku pracy. Art. 18^3c Kodeksu pracy stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane w formie pieniężnej albo niepieniężnej.

Jeżeli więc pracownica po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym wykonuje tę samą pracę co osoba na równorzędnym stanowisku, ma porównywalne kwalifikacje, zakres zadań i odpowiedzialność, a jedyną realną różnicą jest korzystanie z urlopów związanych z rodzicielstwem, pominięcie jej przy podwyżce może być ocenione jako naruszenie zasady równego traktowania.

Czy kryterium "nie pracowała w poprzednim roku" jest dopuszczalne?

Samo kryterium przepracowania określonego okresu nie zawsze jest bezprawne. Może być dopuszczalne, jeżeli podwyżka ma charakter nagrody za wyniki osiągnięte w konkretnym czasie, a pracodawca stosuje to kryterium konsekwentnie wobec wszystkich pracowników i potrafi wykazać jego związek z celem podwyżki.

Problem powstaje wtedy, gdy kryterium pozornie neutralne w praktyce uderza głównie w osoby korzystające z uprawnień rodzicielskich. Jeżeli pracodawca mówi, że pracownica "nie pracowała", mimo że jej stosunek pracy trwał, a nieobecność wynikała z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego, może dojść do dyskryminacji pośredniej. Pracodawca musiałby wtedy wykazać, że jego decyzja była obiektywnie uzasadniona, proporcjonalna i konieczna.

W opisanej sytuacji ważne jest porównanie z koleżanką z działu. Jeżeli obie osoby pracują na równorzędnych stanowiskach, mają podobny zakres obowiązków, a podwyżka miała charakter ogólny lub inflacyjny, pominięcie jednej z nich wymaga przekonującego uzasadnienia. Brak takiego uzasadnienia wzmacnia argument, że doszło do nierównego traktowania.

Jak pracownik powinien zareagować?

Najpierw warto wystąpić do pracodawcy o pisemne wyjaśnienie, dlaczego pracownik został pominięty przy podwyżce. Pismo powinno być spokojne i rzeczowe. Dobrze wskazać, że pracownik prosi o podanie podstawy decyzji, kryteriów przyznania podwyżki oraz informacji, czy kryteria te były stosowane jednakowo wobec wszystkich osób na porównywalnych stanowiskach.

Warto zabezpieczyć dowody: wiadomość o podwyżkach, odpowiedź HR, regulamin wynagradzania, aneksy, informacje o zasadach przyznawania podwyżki oraz dokumenty potwierdzające zakres obowiązków. Jeżeli to możliwe, należy ustalić, kto jest właściwą grupą porównawczą, czyli kto wykonuje taką samą pracę albo pracę o jednakowej wartości.

Jeżeli pracodawca nie zmieni decyzji, pracownik może rozważyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. PIP może skontrolować przestrzeganie prawa pracy, ale nie zastępuje sądu w zasądzaniu wyrównania wynagrodzenia lub odszkodowania. W sprawach spornych właściwą drogą jest pozew do sądu pracy.

Jakich roszczeń można dochodzić?

W zależności od stanu faktycznego pracownik może żądać wyrównania wynagrodzenia od daty, od której podwyżka powinna go objąć, a także odsetek. Jeżeli sprawa dotyczy naruszenia zasady równego traktowania, możliwe jest również roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 18^3d Kodeksu pracy. Odszkodowanie to nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Pracownik powinien jedynie uprawdopodobnić nierówne traktowanie, na przykład wskazując, że osoba na porównywalnym stanowisku otrzymała podwyżkę, a on został pominięty z powodu urlopu związanego z rodzicielstwem. Następnie pracodawca powinien wykazać, że kierował się obiektywnymi powodami, niezwiązanymi z cechą chronioną ani korzystaniem z uprawnień pracowniczych.

Co do zasady roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Nie warto więc odkładać sprawy, zwłaszcza gdy podwyżka miała obowiązywać od konkretnej daty.

FAQ

Czy brak podwyżki po urlopie macierzyńskim zawsze jest dyskryminacją?

Nie zawsze. Trzeba sprawdzić cel podwyżki, regulamin, grupę pracowników objętych podwyżką i kryteria jej przyznania. Jeżeli jednak jedynym powodem pominięcia jest korzystanie z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub wychowawczego, ryzyko naruszenia zasady równego traktowania jest wysokie.

Czy urlop wychowawczy przerywa zatrudnienie?

Nie. W czasie urlopu wychowawczego stosunek pracy trwa. Pracownik nie świadczy pracy, ale nadal pozostaje pracownikiem. Po zakończeniu urlopu powinien zostać dopuszczony do pracy na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby z urlopu nie korzystał.

Czy pracodawca może wymagać przepracowania całego poprzedniego roku?

Może stosować kryteria stażu lub faktycznego wykonywania pracy, jeżeli są obiektywne i związane z celem świadczenia. Nie może jednak używać takiego kryterium w sposób, który bez realnego uzasadnienia wyklucza osoby korzystające z uprawnień rodzicielskich z podwyżek ogólnych, inflacyjnych lub wyrównawczych.

Czy trzeba znać dokładne wynagrodzenie koleżanki z działu?

Nie zawsze jest to konieczne na początku sporu. Wystarczy uprawdopodobnić, że osoba na porównywalnym stanowisku otrzymała podwyżkę, a pracownik został pominięty. W postępowaniu sądowym znaczenie mogą mieć dokumenty płacowe, regulaminy i dane dotyczące grupy porównawczej.

Czy skarga do PIP rozwiąże sprawę?

Skarga do PIP może doprowadzić do kontroli i ustaleń przydatnych w dalszym sporze, ale PIP nie zasądzi odszkodowania ani wyrównania wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca odmawia zapłaty, rozstrzygnięcie należy do sądu pracy.

Jakie dowody są najważniejsze?

Najważniejsze są: informacja o przyznaniu podwyżek, korespondencja z pracodawcą, regulamin wynagradzania, kryteria podwyżek, zakres obowiązków, dokumenty potwierdzające powrót do pracy oraz informacje o pracownikach wykonujących taką samą lub równorzędną pracę.

Podsumowanie

Pominięcie w podwyżce inflacyjnej pracownika, który wraca po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim lub wychowawczym, nie powinno być automatycznie uzasadniane tym, że w poprzednim roku "nie pracował". Stosunek pracy trwał, a nieobecność wynikała z ustawowych uprawnień. Jeżeli podwyżka miała charakter ogólny, wyrównawczy lub obejmowała pracowników na porównywalnych stanowiskach, pracodawca powinien wykazać obiektywne powody pominięcia.

W praktyce najlepiej zacząć od pisemnego wniosku o wyjaśnienie kryteriów i wyrównanie wynagrodzenia. Jeżeli odpowiedź pracodawcy nie przekonuje, można rozważyć skargę do PIP albo dochodzenie roszczeń przed sądem pracy.

Źródła

Stan prawny zweryfikowano na dzień 9 czerwca 2026 r.

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 11², art. 18^3a-18^3e, art. 78, art. 186⁴ i art. 291 - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 marca 2019 r., II PK 310/17
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 2010 r., I PK 138/09

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.