Pracodawca nie przyznał mi podwyżki, czy miał do tego prawo?

Warunki wynagradzania za pracę

Uprzejmie informuję, że podstawę prawną do udzielenia odpowiedzi na pytanie stanowi ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r., poz. 1510), dalej jako K.p.

W pierwszej kolejności wskazać należy, że warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy (art. 77¹ K.p.). Nadto pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowych układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania (art. 77² § 1 K.p.). Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania (§ 2). Zatem w pierwszej kolejności powinna Pani prześledzić obowiązujące u Pani pracodawcy wewnętrzne regulacje, które odnoszą się do wynagrodzenia. Być może również w tych regulacjach znajdą się przepisy dotyczące zasad podwyżek. Warto sprawdzić, czy przy podwyżce opisywanej przez Panią pracodawca spełnił wszystkie warunki tamże określone.

Naruszenie zasad równego traktowania przez pracodawcę

Idąc dalej, zgodnie z art. 78 § 1 K.p., wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Zwrócić należy uwagę, że przyznane Pani dodatki wynikają z wykonywania przez Panią dodatkowych zadań poza zakresem obowiązków wynikających z opisu Pani stanowiska pracy. Zatem kwestia uzyskiwanego przez Panią wynagrodzenia w tym zakresie nie może mieć wpływu na decyzję o przyznaniu lub odmowie przyznania Pani podwyżki.

W sytuacji, w której wszyscy otrzymali podwyżkę wynagrodzenia, a Pani pensja nie została podniesiona, to pracodawca może narazić się na zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zwrócić należy uwagę na treść art. 18^3a § 1 K.p., który stanowi, że „pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”. Nadto równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn wskazanych powyżej. Zgodnie z art. 18^3b K.p.:

„§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z ustawowym zastrzeżeniem, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami”.

W opisie Pani przypadku trudno będzie udowodnić, że pracodawca kierował się obiektywnymi powodami, nie przyznając Pani podwyżki. Jego powodem była wysokość Pani dotychczasowego wynagrodzenia, która jest podyktowana nałożeniem na Panią dodatkowych zadań. Co ważne, osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18^3d K.p.).

Zatem warto byłoby ponownie poruszyć z pracodawcą kwestię braku podwyżki w Pani przypadku, wskazując jednocześnie na naruszenie zasad równego traktowania. Być może pracodawca zmieni zdanie, gdy wskaże Pani konkretne regulacje prawne chroniące Panią w takim przypadku.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.