Pracodawca nie przyznał podwyżki - czy to zgodne z prawem?

Czy pracodawca musi przyznać podwyżkę?

Nie każda odmowa podwyżki jest bezprawna. Kodeks pracy nie przewiduje ogólnej zasady, że pracownik ma prawo do podwyżki tylko dlatego, że podwyżki otrzymały inne osoby albo że pracownik od dawna wykonuje swoje obowiązki. Obowiązek podwyższenia wynagrodzenia może jednak wynikać z umowy o pracę, aneksu, regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego pracy, porozumienia ze związkami zawodowymi, przepisów branżowych albo z decyzji pracodawcy, która została skierowana do określonej grupy pracowników.

Najpierw trzeba więc ustalić, jaki charakter miała podwyżka. Inaczej ocenia się jednorazową, uznaniową decyzję pracodawcy, a inaczej podwyżkę zapowiedzianą jako obejmującą cały dział, wszystkich pracowników na danym stanowisku albo osoby spełniające konkretne kryteria. Jeżeli pracodawca ustalił obiektywne zasady podwyżek, powinien stosować je konsekwentnie.

Zgodnie z art. 78 § 1 Kodeksu pracy wynagrodzenie powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu oraz uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. To oznacza, że różnice w wynagrodzeniu są dopuszczalne, ale powinny być racjonalnie uzasadnione.

Regulamin wynagradzania, układ zbiorowy i zasady podwyżek

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustala się przede wszystkim w układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania albo w umowie o pracę. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, którzy nie są objęci odpowiednim układem zbiorowym, ma obowiązek ustalić regulamin wynagradzania. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może taki regulamin wprowadzić, a przy zatrudnieniu co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników musi to zrobić, jeżeli wystąpi o to zakładowa organizacja związkowa.

W praktyce warto sprawdzić, czy w zakładzie pracy istnieją dokumenty określające zasady podwyżek, siatkę płac, widełki wynagrodzeń, dodatki stanowiskowe, dodatki funkcyjne, premie, nagrody albo zasady awansu. Jeżeli regulamin przewiduje, że podwyżka przysługuje po spełnieniu określonych warunków, pracodawca nie powinien ich pomijać ani stosować wybiórczo.

Jeżeli pracownik otrzymał dodatki za przejęcie dodatkowych obowiązków, trzeba dokładnie ustalić, czy były one czasowe, stałe, za konkretne zadania, za zwiększony zakres odpowiedzialności czy za pracę ponad standardowy zakres stanowiska. Od tego zależy ocena, czy pracodawca mógł uwzględnić je przy porównywaniu wynagrodzeń.

Dodatki za dodatkowe obowiązki a odmowa podwyżki

Sama okoliczność, że pracownik ma dodatki do wynagrodzenia, nie przesądza jeszcze, że można go pominąć przy podwyżce podstawy wynagrodzenia. Dodatki często są wypłacane za dodatkowe zadania, większą odpowiedzialność, zastępstwo, pracę w szczególnych warunkach albo za wykonywanie czynności, których inni pracownicy nie wykonują. W takim przypadku dodatek nie musi być argumentem przeciwko podwyżce zasadniczego wynagrodzenia.

Trzeba jednak zachować precyzję. Zgodnie z art. 18^3c § 2 Kodeksu pracy pojęcie wynagrodzenia przy porównywaniu płac obejmuje wszystkie jego składniki, bez względu na nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą. Oznacza to, że przy ocenie równości wynagrodzeń sąd może badać nie tylko pensję zasadniczą, ale także dodatki, premie i inne składniki płacy.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca może automatycznie powiedzieć: pracownik ma dodatek, więc nie dostanie podwyżki. Jeżeli dodatek rekompensuje dodatkową pracę, a podwyżka miała dotyczyć podstawy wynagrodzenia porównywalnych pracowników na podobnych stanowiskach, odmowa wymaga obiektywnego uzasadnienia. Argument, że pracownik "i tak dużo zarabia", może być niewystarczający, zwłaszcza gdy większe wynagrodzenie wynika z większego zakresu obowiązków.

Szerszy kontekst opisujemy również w artykule: Odmowa dodatkowej pracy za chorego pracownika.

Równe traktowanie i jednakowe wynagrodzenie za jednakową pracę

Kodeks pracy nakazuje równe traktowanie pracowników w zatrudnieniu, w tym w zakresie warunków zatrudnienia, awansowania i wynagrodzenia. Pracownicy mają też prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę albo za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace wymagające porównywalnych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku.

Naruszenie zasady równego traktowania może wystąpić, gdy pracodawca różnicuje sytuację pracownika z przyczyn niedozwolonych albo nie potrafi wskazać obiektywnych powodów odmiennego potraktowania. Przy wynagrodzeniu szczególnie istotne są: zakres obowiązków, odpowiedzialność, doświadczenie, kwalifikacje, wyniki pracy, jakość pracy, wymiar czasu pracy, stanowisko, dział oraz faktycznie wykonywane zadania.

Jeżeli wszyscy pracownicy danego działu wykonują porównywalną pracę, a podwyżkę otrzymują wszyscy poza jedną osobą, pracodawca powinien umieć wyjaśnić, dlaczego ta osoba została pominięta. Obiektywnym powodem może być np. niższa jakość pracy, krótszy okres zatrudnienia, inny zakres obowiązków, odmienne stanowisko, niespełnienie formalnego kryterium podwyżki albo udokumentowana różnica w wynikach. Nie powinien nim być sam fakt, że pracownik otrzymuje dodatek za dodatkowe zadania.

Co może zrobić pracownik pominięty przy podwyżce?

Pracownik powinien zacząć od zebrania dokumentów: umowy o pracę, aneksów, zakresu obowiązków, informacji o dodatkach, regulaminu wynagradzania, komunikatów o podwyżkach oraz korespondencji z przełożonym lub działem kadr. Warto też ustalić, kto otrzymał podwyżkę, na jakich stanowiskach pracują te osoby i czy wykonują porównywalne obowiązki.

Następnie można zwrócić się do pracodawcy o pisemne wyjaśnienie kryteriów podwyżki i powodów pominięcia. Pismo powinno być rzeczowe. Warto wskazać, że pracownik wykonuje dodatkowe zadania, za które otrzymuje dodatki, a odmowa podwyżki podstawy wynagrodzenia wyłącznie z tego powodu może budzić wątpliwości z punktu widzenia zasad równego traktowania.

Jeżeli rozmowa z pracodawcą nie przyniesie rezultatu, pracownik może rozważyć zgłoszenie sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy albo wystąpienie do sądu pracy. PIP może skontrolować przestrzeganie przepisów prawa pracy, natomiast roszczenia o odszkodowanie, wyrównanie wynagrodzenia lub ustalenie naruszenia praw pracowniczych zasadniczo rozstrzyga sąd pracy.

Jakich roszczeń można dochodzić?

Jeżeli doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, pracownik może żądać odszkodowania na podstawie art. 18^3d Kodeksu pracy. Odszkodowanie to nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto.

W zależności od okoliczności sprawy pracownik może także dochodzić wyrównania wynagrodzenia, jeżeli wykaże, że wykonywał jednakową pracę albo pracę o jednakowej wartości jak osoby lepiej wynagradzane. Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne.

W sprawach dotyczących nierównego traktowania pracownik powinien wskazać fakty, które uprawdopodobniają nierówne potraktowanie. Następnie to pracodawca musi wykazać, że kierował się obiektywnymi powodami. Dlatego tak ważne są dokumenty, porównanie zakresu obowiązków i ustalenie rzeczywistych kryteriów podwyżek.

FAQ

Podsumowanie

Pracodawca nie zawsze ma obowiązek przyznać podwyżkę, ale nie może dowolnie i bez uzasadnienia pomijać pracownika, jeżeli podwyżki otrzymali inni porównywalni pracownicy. W opisanej sytuacji szczególne znaczenie ma to, że dodatki zostały przyznane za dodatkowe obowiązki. Taki dodatek może być elementem całego wynagrodzenia, ale nie powinien automatycznie zastępować podwyżki wynagrodzenia zasadniczego, jeżeli podwyżka dotyczyła porównywalnej grupy pracowników.

Najbezpieczniej zacząć od sprawdzenia regulaminu wynagradzania, umowy, aneksów i zasad podwyżek, a następnie poprosić pracodawcę o pisemne wskazanie kryteriów. Jeżeli pracodawca nie potrafi wskazać obiektywnych przyczyn pominięcia, pracownik może rozważyć roszczenia związane z naruszeniem równego traktowania albo zasad jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm., w szczególności art. 11², art. 18^3a-18^3d, art. 77¹, art. 77², art. 78 i art. 291.
2. Informacja Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o minimalnym wynagrodzeniu za pracę od 1 stycznia 2026 r. - minimalne wynagrodzenie za pracę.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.