Pominięcie przy premii, czy to nierówne traktowanie pracownika?

Od czego zacząć, gdy pracownik został pominięty przy premii?

W opisanej sytuacji pierwszym krokiem nie powinien być od razu pozew, lecz spokojne ustalenie, z jakiego tytułu premia była wypłacana innym pracownikom. W praktyce trzeba rozróżnić trzy sytuacje: premię regulaminową, premię uznaniową oraz nagrodę. Nazwa użyta przez pracodawcę nie zawsze rozstrzyga sprawę. Ważniejsze jest to, czy istnieją konkretne kryteria, po których spełnieniu pracownik powinien otrzymać świadczenie.

Jeżeli regulamin wynagradzania, umowa o pracę, układ zbiorowy, zarządzenie albo komunikat pracodawcy określają warunki przyznania premii, a pracownik te warunki spełnił, premia może mieć charakter roszczeniowy. Wtedy pracownik może domagać się jej wypłaty jak zaległego składnika wynagrodzenia. Inaczej wygląda sytuacja przy świadczeniu całkowicie uznaniowym, ale nawet wtedy pracodawca nie może korzystać ze swojego uznania w sposób dowolny, dyskryminujący albo sprzeczny z zasadą równego traktowania.

Dlatego przed rozmową z przełożonym warto sprawdzić regulamin wynagradzania, regulamin premiowania, wiadomości e-mail o zasadach premii, cele okresowe, oceny pracy, zakres obowiązków oraz historię wypłat. Jeżeli firma zatrudnia co najmniej 50 pracowników nieobjętych odpowiednim układem zbiorowym pracy, co do zasady powinna ustalić warunki wynagradzania w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników robi to obowiązkowo, jeżeli wystąpi o to zakładowa organizacja związkowa. Wynika to z art. 77² Kodeksu pracy.

Czy pominięcie przy premii może być nierównym traktowaniem?

Tak, ale sama okoliczność, że pracownik nie otrzymał premii, nie przesądza jeszcze o naruszeniu prawa. Kluczowe jest porównanie sytuacji pracowników oraz ustalenie, czy pracodawca miał obiektywne powody, aby jedną osobę pominąć. Inaczej ocenia się sytuację, w której pracownik nie zrealizował celów, miał niższą ocenę pracy albo nie spełnił kryteriów regulaminowych, a inaczej sytuację, w której tylko jedna osoba z zespołu została pominięta mimo wykonywania tej samej pracy i osiągania porównywalnych wyników.

Zgodnie z art. 18^3a Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani między innymi w zakresie warunków zatrudnienia, awansowania i dostępu do szkolenia, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, rodzaj umowy oraz wymiar czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio.

W sprawach premiowych szczególne znaczenie ma także art. 18^3c Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane w formie pieniężnej albo niepieniężnej. Oznacza to, że do oceny równego wynagradzania wlicza się nie tylko pensję zasadniczą, ale również premie, nagrody, dodatki i bonusy.

Warto odróżnić nierówne traktowanie od dyskryminacji. Dyskryminacja zwykle wymaga wskazania przyczyny, z powodu której pracownik został potraktowany gorzej, na przykład wieku, płci, niepełnosprawności, korzystania z uprawnień rodzicielskich, rodzaju umowy albo wymiaru etatu. Nierówne traktowanie przy wynagradzaniu może natomiast polegać na tym, że pracodawca bez racjonalnego i sprawiedliwego kryterium różnicuje sytuację osób wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Jakie argumenty przygotować przed rozmową z pracodawcą?

Najlepiej przygotować krótkie, rzeczowe pismo albo e-mail do przełożonego lub działu kadr. W piśmie warto wskazać, że pracownik prosi o wyjaśnienie przyczyn pominięcia go przy premii za konkretne miesiące lub okres rozliczeniowy. Należy opisać swoje stanowisko, zakres obowiązków, osiągnięte wyniki oraz informację, że inni pracownicy wykonujący tę samą lub porównywalną pracę otrzymali świadczenie.

Nie trzeba na tym etapie formułować ostrych zarzutów. Skuteczniejsze bywa żądanie wskazania kryteriów przyznania premii i wyjaśnienia, których kryteriów pracownik zdaniem pracodawcy nie spełnił. Jeżeli pracownik zna konkretny punkt regulaminu premiowania, warto go przywołać. Jeżeli zasad nie zna, może poprosić o ich udostępnienie oraz o informację, czy premia była przyznawana według kryteriów wynikowych, frekwencyjnych, jakościowych, uznaniowych czy mieszanych.

W piśmie można powołać się na art. 94¹ Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Można też wskazać, że brak obiektywnego uzasadnienia pominięcia przy świadczeniu związanym z pracą może prowadzić do naruszenia art. 18^3a, art. 18^3b i art. 18^3c Kodeksu pracy.

Jakie dowody zbierać przy pominięciu przy premii?

Dowody powinny pokazywać dwie rzeczy: po pierwsze, że pracownik spełnił kryteria premiowe, a po drugie, że został potraktowany gorzej niż porównywalni pracownicy. Przydatne mogą być w szczególności: umowa o pracę, aneksy, regulamin wynagradzania, regulamin premiowania, zakres obowiązków, cele sprzedażowe lub jakościowe, oceny okresowe, korespondencja służbowa, zestawienia wyników, paski płacowe, potwierdzenia przelewów, notatki z rozmów oraz wiadomości potwierdzające zasady przyznawania premii.

Jeżeli pracownik wie, że premie otrzymały osoby na takich samych stanowiskach, powinien zanotować, kogo dotyczy porównanie, jakie te osoby miały obowiązki i dlaczego ich sytuacja była podobna. Trzeba jednak zachować ostrożność przy pozyskiwaniu danych płacowych innych osób. Nie należy wykradać dokumentów, fotografować cudzych pasków wynagrodzeń bez zgody ani rozpowszechniać danych osobowych. W sądzie pracy można wnioskować, aby to pracodawca przedstawił dokumenty dotyczące zasad premiowania i porównywalnych stanowisk.

Warto też zapisywać daty rozmów z przełożonym, treść ustnych wyjaśnień, nazwiska świadków oraz wszelkie okoliczności, które mogą wskazywać na niedozwolone kryterium. Jeżeli pominięcie zaczęło się po powrocie z urlopu macierzyńskiego, po zgłoszeniu naruszeń, po wstąpieniu do związku zawodowego albo po odmowie pracy ponad normę, takie okoliczności mogą mieć znaczenie dowodowe.

Co może tłumaczyć różnicę w premii?

Nie każda różnica w premii jest niezgodna z prawem. Pracodawca może różnicować świadczenia, jeżeli potrafi wskazać obiektywne i sprawiedliwe kryteria. Mogą to być na przykład różnice w wynikach, jakości pracy, doświadczeniu, zakresie odpowiedzialności, liczbie zrealizowanych zadań, poziomie samodzielności, dyspozycyjności w ramach zgodnych z prawem zasad albo spełnieniu szczegółowych warunków regulaminu.

Problem pojawia się wtedy, gdy kryteria są niejasne, stosowane wybiórczo albo zmieniane dopiero po fakcie. Ryzykowne dla pracodawcy jest także pomijanie pracownika tylko dlatego, że korzysta z uprawnień pracowniczych, zgłasza zastrzeżenia do organizacji pracy, ma określony wiek, płeć, niepełnosprawność, rodzicielstwo, rodzaj umowy lub wymiar etatu. W takich sytuacjach pominięcie przy premii może być elementem nierównego traktowania lub dyskryminacji.

Jakich roszczeń może dochodzić pracownik?

Jeżeli premia ma charakter roszczeniowy, pracownik może żądać jej wypłaty wraz z odsetkami. Dotyczy to przede wszystkim sytuacji, w której regulamin lub inne wiążące zasady określają konkretne warunki nabycia premii, a pracownik może wykazać, że te warunki spełnił. W takim przypadku spór nie ogranicza się do oceny, czy pracodawca był sprawiedliwy, lecz dotyczy zapłaty należnego składnika wynagrodzenia.

Jeżeli natomiast pominięcie przy premii narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, pracownik może domagać się odszkodowania na podstawie art. 18^3d Kodeksu pracy. Odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto, dlatego tyle wynosi minimalny próg odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w 2026 r. Przepis nie określa górnej granicy odszkodowania, ale jego wysokość zależy od okoliczności konkretnej sprawy.

W sprawach z zakresu prawa pracy trzeba pamiętać o przedawnieniu. Zgodnie z art. 291 § 1 Kodeksu pracy roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. W praktyce nie warto więc odkładać sprawy, zwłaszcza gdy pominięcie przy premii powtarza się przez kilka miesięcy lub dotyczy premii okresowej.

Co zrobić krok po kroku?

1. Sprawdź dokumenty: umowę, regulamin wynagradzania, regulamin premiowania, komunikaty pracodawcy i zasady oceny wyników.
2. Ustal, czy premia była regulaminowa, uznaniowa czy miała charakter nagrody.
3. Porównaj swoją sytuację z pracownikami wykonującymi jednakową pracę lub pracę o podobnej wartości.
4. Zbierz dowody potwierdzające wyniki pracy, zakres obowiązków i fakt pominięcia przy wypłacie świadczenia.
5. Złóż rzeczowe pytanie do pracodawcy o przyczyny pominięcia oraz o kryteria przyznania premii.
6. Jeżeli odpowiedź jest nieprzekonująca albo pracodawca jej nie udziela, rozważ wezwanie do zapłaty, skargę do PIP lub pozew do sądu pracy.

FAQ

Czy pracodawca musi wypłacić premię każdemu pracownikowi?

Nie zawsze. Pracodawca musi wypłacić premię wtedy, gdy pracownik spełnił warunki wynikające z regulaminu, umowy, układu zbiorowego albo innych wiążących zasad. Jeżeli świadczenie jest całkowicie uznaniowe, pracodawca ma większą swobodę, ale nadal nie może działać dyskryminująco ani arbitralnie.

Czy premia uznaniowa może być przedmiotem sporu?

Tak. Sama nazwa "uznaniowa" nie daje pracodawcy prawa do dowolnego pomijania wybranych osób. Jeżeli świadczenie jest w praktyce wypłacane według powtarzalnych kryteriów albo pominięcie pracownika wynika z niedozwolonych przyczyn, sprawa może być oceniana przez pryzmat równego traktowania.

Czy muszę znać wysokość premii innych pracowników?

Nie zawsze. Wystarczy, że pracownik uprawdopodobni, że osoby wykonujące podobną pracę otrzymały świadczenie, a on został pominięty. W postępowaniu sądowym można wnosić o zobowiązanie pracodawcy do przedstawienia dokumentów dotyczących zasad premiowania i porównywalnych stanowisk.

Czy warto najpierw rozmawiać z przełożonym?

Tak, ale najlepiej po przygotowaniu dokumentów i argumentów. Rozmowa powinna dotyczyć konkretnych kryteriów: dlaczego pracownik został pominięty, jak oceniono jego pracę i które warunki premii nie zostały spełnione. Po rozmowie warto wysłać krótkie podsumowanie e-mailem.

Czy pominięcie przy premii zawsze jest dyskryminacją?

Nie. Dyskryminacja wymaga związku gorszego traktowania z określoną cechą lub okolicznością chronioną, na przykład płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, rodzicielstwem, rodzajem umowy albo wymiarem etatu. Brak premii może być jednak nierównym traktowaniem, jeżeli nie ma obiektywnego uzasadnienia.

Ile wynosi odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania?

Odszkodowanie z art. 18^3d Kodeksu pracy nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto. Górna granica nie jest w przepisie określona, dlatego wysokość roszczenia zależy od skutków naruszenia i okoliczności sprawy.

Czy roszczenie o premię może się przedawnić?

Tak. Roszczenia ze stosunku pracy zasadniczo przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Przy premiach okresowych termin należy oceniać osobno dla każdego świadczenia, zgodnie z datą, w której premia powinna zostać wypłacona.

Podsumowanie

Pominięcie przy premii może być zgodne z prawem, jeżeli pracodawca stosuje jasne, obiektywne i jednakowe kryteria. Jeżeli jednak pracownik wykonuje tę samą pracę co inni, spełnia kryteria premiowe, ma porównywalne albo lepsze wyniki, a mimo to jako jedyny nie otrzymuje świadczenia, powinien zażądać wyjaśnień i zabezpieczyć dowody.

Najważniejsze jest ustalenie charakteru premii. Przy premii regulaminowej możliwe jest żądanie wypłaty konkretnej kwoty, a przy naruszeniu równego traktowania także odszkodowanie. W praktyce obie podstawy mogą występować równolegle, ale dobór roszczeń zależy od dokumentów obowiązujących u pracodawcy i przebiegu sprawy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze zm. - Internetowy System Aktów Prawnych.

2. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. - Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10, dotyczący stosowania zasad jednakowego wynagrodzenia także do nagród i świadczeń uznaniowych - omówienie orzeczenia.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.