Dyscyplina w pracy

Naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych

Zgodnie z art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy „pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku”.

Najczęściej występującą w praktyce przyczyną jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje – przykładem jest wyrok z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000, nr 20, poz. 746 – że do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Jak trafnie przyjął SN w wyroku z dnia 19 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 188/99, OSNAPiUS 2000, nr 22, poz. 818, „w razie rozwiązania umowy z tej przyczyny ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy”.

Typowymi przyczynami z § 1 pkt 1 są: nietrzeźwość pracownika, niewykonanie polecenia, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia oraz zakłócenie porządku w miejscu pracy. Na przykład bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu, ustalonym zgodnie z prawem, uzasadnia rozwiązanie umowy z jego winy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 (wyrok SN z dnia 14 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 149/99, OSNAPiUS 2000, nr 19, poz. 712). Także samowolne opuszczenie miejsca pracy połączone z innym nagannym zachowaniem się pracownika może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nawet wówczas, gdy regulamin pracy kwalifikuje samowolne opuszczenie pracy jako uchybienie uzasadniające zastosowanie kary porządkowej (wyrok SN z dnia 22 grudnia 1998 r., sygn. akt I PKN 507/98, OSNAPiUS 2000, nr 4, poz. 132). Natomiast opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy nie powinno być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika wówczas, gdy nie spowodowało dezorganizacji pracy (wyrok SN z dnia 23 września 1999 r., sygn. akt I PKN 270/99, OSNAPiUS 2001, nr 2, poz. 40). Przywłaszczenie mienia pracodawcy jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo, czy wykroczenie (wyrok SN z dnia 10 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 361/99, OSNAPiUS 2001, nr 7, poz. 216).

Wobec powyższego należy podkreślić, ze pracodawca w przypadku opisanym przez Pana nie ma żadnych podstaw, aby zwolnić Pana dyscyplinarnie. Zrobienie sobie malej przerwy w pracy nie może być podstawą ani zwolnienia dyscyplinarnego, ani zwolnienia za wypowiedzeniem, gdyż nie będzie ono dostatecznie uzasadnione. Nie na pilnowaniu takich zachowań polega dyscyplina w pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 169/99
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 188/99
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 września 1999 r., sygn. akt I PKN 270/99
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 grudnia 1998 r., sygn. akt I PKN 507/98

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.