Podwyżka dla pracownika na zwolnieniu lekarskim

Problem pominięcia przy podwyżce osoby przebywającej na zwolnieniu lekarskim pojawia się najczęściej wtedy, gdy pracodawca ogłasza regulację płac, zmianę stawek albo podwyżki dla całego zespołu, a jednocześnie nie obejmuje nimi pracownika nieobecnego z powodu choroby. Sama nieobecność chorobowa nie oznacza, że pracownik automatycznie traci prawo do podwyżki, ale nie każda podwyżka ma taki sam charakter prawny.

Inaczej ocenia się podwyżkę wynikającą z przepisów, regulaminu wynagradzania, zarządzenia płacowego albo objęcia wszystkich pracowników z danej grupy stanowisk, a inaczej indywidualną podwyżkę uznaniową, zależną np. od wyników, zakresu obowiązków, kwalifikacji albo zmiany stanowiska. Kluczowe jest więc ustalenie, jakie były kryteria przyznania podwyżki i czy pracownik spełniał te same warunki co osoby, które ją otrzymały.

Zwolnienie lekarskie a prawo do podwyżki

Pracownik na zwolnieniu lekarskim nadal pozostaje w stosunku pracy. Nie wykonuje pracy z powodu usprawiedliwionej niezdolności do pracy, ale nie traci statusu pracownika ani prawa do równego traktowania w zatrudnieniu. Jeżeli pracodawca przyznaje podwyżkę wszystkim pracownikom na porównywalnych stanowiskach albo wszystkim osobom objętym określoną regulacją płac, pominięcie jednej osoby wyłącznie z powodu L4 może być sprzeczne z zasadą równego traktowania.

Nie oznacza to jednak, że każda osoba na zwolnieniu musi otrzymać każdą podwyżkę. Jeżeli podwyżka była powiązana z rzeczywistym zwiększeniem obowiązków, awansem, szczególnymi wynikami pracy albo zmianą stanowiska, pracodawca może różnicować wynagrodzenia, o ile stosuje obiektywne, sprawiedliwe i możliwe do wykazania kryteria. Nie może natomiast przyjąć prostego założenia: pracownik jest chory, więc nie dostanie podwyżki.

W praktyce najważniejsze pytanie brzmi: czy podwyżka miała charakter powszechny, grupowy albo regulacyjny, czy była indywidualną decyzją uznaniową. Jeżeli wszyscy pracownicy tej samej jednostki lub tej samej kategorii zaszeregowania otrzymali podwyżkę, a pominięto wyłącznie osobę na zwolnieniu lekarskim w ciąży, sprawa wymaga szczególnie ostrożnej oceny.

Jak oblicza się wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy?

Wynagrodzenie za czas choroby oraz zasiłek chorobowy to nie to samo co wynagrodzenie za pracę. Przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym pracownikowi zasadniczo przysługuje wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę. W przypadku pracownika, który ukończył 50 lat, okres ten wynosi 14 dni. Po tym czasie wypłacany jest zasiłek chorobowy z ubezpieczenia chorobowego, zwykle przez pracodawcę jako płatnika zasiłków albo przez ZUS.

Jeżeli niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży, świadczenie chorobowe przysługuje co do zasady w wysokości 100% podstawy wymiaru. Okres zasiłkowy w ciąży może wynosić do 270 dni. Trzeba jednak pamiętać, że 100% nie oznacza 100% aktualnej pensji po każdej późniejszej podwyżce, lecz 100% podstawy wymiaru ustalonej według przepisów zasiłkowych.

Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego dla pracownika ustala się zasadniczo z przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia wypłaconego za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli zatrudnienie trwało krócej, podstawę ustala się z pełnych kalendarzowych miesięcy ubezpieczenia. Od przychodu odlicza się finansowane przez pracownika składki na ubezpieczenia społeczne.

Dlatego podwyżka przyznana już po rozpoczęciu zwolnienia lekarskiego zwykle nie powoduje automatycznego przeliczenia trwającego wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku. Inaczej może być wtedy, gdy zmiana wynagrodzenia nastąpiła przed powstaniem niezdolności do pracy, wynika z zasad obowiązujących za okres przyjmowany do podstawy albo wiąże się z innymi zdarzeniami przewidzianymi w przepisach zasiłkowych, np. zmianą wymiaru czasu pracy.

Właśnie dlatego trzeba odróżnić dwie sprawy: prawo pracownika do równego potraktowania przy samej decyzji o podwyżce oraz wpływ tej podwyżki na wysokość aktualnie wypłacanego świadczenia chorobowego. Pracownik może mieć argumenty, że podwyżka powinna zostać mu przyznana od określonej daty, ale nie zawsze oznacza to natychmiastowe podwyższenie wypłacanego zasiłku.

Czy pominięcie przy podwyżce może być dyskryminacją?

Kodeks pracy nakazuje równe traktowanie pracowników w zakresie warunków zatrudnienia, awansowania i dostępu do innych świadczeń związanych z pracą. Zakazana jest dyskryminacja m.in. ze względu na płeć, ciążę, korzystanie z uprawnień rodzicielskich, niepełnosprawność, wiek, rodzaj umowy czy wymiar czasu pracy. Wynagrodzenie za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości powinno być ustalane według porównywalnych zasad.

Jeżeli pracownica została pominięta dlatego, że jest w ciąży albo przebywa na zwolnieniu lekarskim związanym z ciążą, może to wskazywać na naruszenie zasady równego traktowania, a w określonych okolicznościach także na dyskryminację. Pracodawca powinien umieć wykazać, że różnica w wynagrodzeniu wynika z obiektywnych powodów, a nie z nieobecności chorobowej, ciąży albo korzystania z uprawnień pracowniczych.

Pracownik nie musi od razu kierować sprawy do sądu. Rozsądnym pierwszym krokiem jest pisemny wniosek do pracodawcy o wyjaśnienie, według jakich kryteriów przyznano podwyżkę i dlaczego dana osoba nie została nią objęta. Warto poprosić także o informację, czy podwyżka wynikała z regulaminu wynagradzania, zarządzenia, zmiany tabel płac, budżetu jednostki, indywidualnej oceny pracy czy innej podstawy.

Pracownik samorządowy a regulacja wynagrodzeń

W przypadku pracowników samorządowych znaczenie mają nie tylko przepisy Kodeksu pracy, ale również ustawa o pracownikach samorządowych, rozporządzenie w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych oraz regulamin wynagradzania obowiązujący u danego pracodawcy. Te akty określają m.in. kategorie stanowisk, minimalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i zasady przyznawania poszczególnych składników wynagrodzenia.

Jeżeli podwyżka wynikała ze zmiany minimalnych stawek albo z wewnętrznej regulacji obejmującej określone stanowiska, pracodawca powinien sprawdzić, czy nieobecny pracownik również spełnia warunki tej regulacji. Przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie powinno samo w sobie wyłączać pracownika z grupowej zmiany wynagrodzenia, jeżeli decyzja płacowa dotyczy jego stanowiska, kategorii zaszeregowania albo wszystkich pracowników danej komórki.

Jeżeli natomiast podwyżka była przyznawana indywidualnie, np. po okresowej ocenie pracy, zwiększeniu odpowiedzialności albo zmianie zakresu zadań, pracodawca może różnicować wynagrodzenia. Musi jednak opierać się na kryteriach niedyskryminacyjnych i możliwych do wykazania. W sporze sądowym samo ogólne stwierdzenie, że pracownik był nieobecny, może okazać się niewystarczające.

Dodatek stażowy u pracownika samorządowego

U pracowników samorządowych dodatek za wieloletnią pracę przysługuje po 5 latach pracy w wysokości 5% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Następnie wzrasta o 1% za każdy dalszy rok pracy, aż do osiągnięcia 20% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego.

Skoro dodatek jest liczony jako procent wynagrodzenia zasadniczego, podwyższenie wynagrodzenia zasadniczego powinno co do zasady zwiększyć również kwotę dodatku stażowego. Jeżeli więc pracownik otrzyma podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego od konkretnej daty, od tej daty dodatek powinien być liczony od nowej podstawy, z uwzględnieniem właściwego procentu wynikającego ze stażu pracy.

Warto też pamiętać o szczególnej zasadzie dotyczącej pracowników samorządowych: dodatek za wieloletnią pracę przysługuje także za dni nieobecności w pracy z powodu choroby albo opieki, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu świadczenie z ubezpieczenia społecznego. W praktyce oznacza to, że taki dodatek może być wypłacany obok zasiłku, a zasady jego uwzględniania w podstawie świadczeń chorobowych wymagają sprawdzenia w konkretnym przypadku.

Co zrobić, gdy pracodawca pominął pracownika przy podwyżce?

Najpierw warto zebrać dokumenty: umowę o pracę, aneksy, zakres obowiązków, regulamin wynagradzania, informację o kategorii zaszeregowania, pisma dotyczące podwyżek oraz potwierdzenia wypłat. Jeżeli w zakładzie pracy działa regulamin albo zarządzenie dotyczące podwyżek, pracownik powinien ustalić, czy obejmuje ono jego stanowisko.

Następnie warto wystąpić do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o wyjaśnienie. Pismo powinno być rzeczowe i zawierać pytania o kryteria podwyżki, podstawę pominięcia pracownika, datę obowiązywania regulacji płacowej oraz informację, czy podwyżka zostanie przyznana po powrocie do pracy z wyrównaniem. W sprawach pracowniczych dobrze jest zachować kopię pisma i potwierdzenie jego złożenia.

Jeżeli odpowiedź pracodawcy będzie nieprzekonująca albo będzie wskazywała, że przyczyną pominięcia była ciąża, choroba lub korzystanie z uprawnień pracowniczych, pracownik może rozważyć wezwanie do zapłaty, skargę do Państwowej Inspekcji Pracy albo pozew do sądu pracy. Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne.

W przypadku dyskryminacji pracownik może dochodzić odszkodowania na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy. Jeżeli chodzi o różnice w wynagrodzeniu za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości, możliwe jest także dochodzenie wyrównania wynagrodzenia, ale każdorazowo wymaga to porównania stanowisk, obowiązków, kwalifikacji i zasad wynagradzania.

FAQ

Czy pracownik na L4 może dostać podwyżkę?

Tak. Przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie blokuje samo w sobie możliwości przyznania podwyżki. Pracodawca może podpisać z pracownikiem aneks albo objąć go regulacją płacową także w okresie choroby.

Czy podwyżka w czasie choroby automatycznie podnosi zasiłek?

Nie zawsze. Podstawę zasiłku ustala się zasadniczo z wynagrodzenia z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy. Podwyżka przyznana już po rozpoczęciu zwolnienia zwykle nie przelicza automatycznie trwającego świadczenia.

Czy pominięcie pracownicy w ciąży przy podwyżce jest dyskryminacją?

Może być, jeżeli przyczyną pominięcia była ciąża, zwolnienie lekarskie związane z ciążą albo korzystanie z uprawnień pracowniczych. Trzeba jednak zbadać, czy podwyżka była powszechna, grupowa czy indywidualna oraz jakie kryteria zastosował pracodawca.

Czy pracodawca musi uzasadnić brak podwyżki?

Przepisy nie nakazują każdorazowo wydawania formalnej decyzji o odmowie podwyżki, ale w razie sporu pracodawca powinien umieć wykazać obiektywne i niedyskryminacyjne kryteria różnicowania wynagrodzeń. Dlatego warto poprosić o wyjaśnienie na piśmie.

Czy dodatek stażowy wzrasta po podwyżce pensji zasadniczej?

Tak, jeżeli wzrasta miesięczne wynagrodzenie zasadnicze, od którego liczony jest dodatek za wieloletnią pracę. U pracowników samorządowych dodatek ten wynosi od 5% do 20% wynagrodzenia zasadniczego, zależnie od stażu pracy.

Co powinien zrobić pracownik pominięty przy podwyżce?

Powinien zebrać dokumenty płacowe, sprawdzić regulamin wynagradzania i wystąpić do pracodawcy o wyjaśnienie kryteriów podwyżki. Jeżeli odpowiedź potwierdza nierówne traktowanie, można rozważyć wezwanie do zapłaty, skargę do PIP albo pozew do sądu pracy.

Podsumowanie

Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim nie powinien być automatycznie wyłączany z podwyżek tylko z powodu choroby, ciąży albo nieobecności. Jeżeli podwyżka miała charakter powszechny lub obejmowała określoną grupę stanowisk, pracodawca powinien ocenić sytuację nieobecnego pracownika według tych samych kryteriów co pozostałych.

Jednocześnie przyznanie podwyżki nie zawsze oznacza, że bieżące wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek zostaną natychmiast przeliczone. Świadczenia chorobowe mają własne zasady ustalania podstawy wymiaru. W sprawach pracowników samorządowych trzeba dodatkowo uwzględnić przepisy o dodatku za wieloletnią pracę, który jest liczony od wynagrodzenia zasadniczego i może być wypłacany także za okresy choroby na zasadach określonych w przepisach.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636

3. Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych - Dz.U. 2008 nr 223 poz. 1458

4. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 25 października 2021 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych - Dz.U. 2021 poz. 1960

5. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, informacje o podstawie wymiaru zasiłku chorobowego dla pracowników - ZUS

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.