Czy dyrektor może wysłać nauczyciela na emeryturę?

Czy dyrektor może wysłać nauczyciela na emeryturę?

Nie. Samo osiągnięcie wieku emerytalnego nie powoduje rozwiązania stosunku pracy nauczyciela i nie daje dyrektorowi prawa do jednostronnego "wysłania" pracownika na emeryturę. Emerytura jest uprawnieniem pracownika, a nie obowiązkiem. To nauczyciel decyduje, czy i kiedy chce wystąpić o świadczenie emerytalne, o ile spełnia warunki ustawowe.

Dyrektor może oczywiście rozmawiać z pracownikiem o planach zawodowych, ale nie może wywierać presji, grozić zwolnieniem z powodu wieku ani sugerować, że samo ukończenie 60 lat przez kobietę oznacza konieczność odejścia z pracy. Takie działania mogą rodzić zarzut nierównego traktowania lub dyskryminacji ze względu na wiek.

Trzeba jednak odróżnić dwie sytuacje. Pierwsza to niedopuszczalne zwolnienie tylko dlatego, że nauczyciel osiągnął wiek emerytalny. Druga to wypowiedzenie z rzeczywistych przyczyn organizacyjnych, np. zmniejszenia liczby oddziałów, zmian arkusza organizacyjnego albo braku godzin. W tej drugiej sytuacji wiek emerytalny nie powinien być kryterium rozstrzygającym, lecz szkoła może porównywać nauczycieli według obiektywnych i sprawdzalnych zasad.

Kiedy nauczyciel może zostać zwolniony mimo wieku emerytalnego?

Nauczyciel zatrudniony na czas nieokreślony może nadal pracować po osiągnięciu wieku emerytalnego, jeżeli nie wystąpią prawne podstawy do rozwiązania stosunku pracy. W przypadku nauczycieli istotne znaczenie mają przepisy Karty Nauczyciela, a w zakresie nieuregulowanym także Kodeks pracy. Jeżeli chodzi o placówki niepubliczne, zakres stosowania Karty Nauczyciela może być inny, dlatego zawsze trzeba sprawdzić podstawę zatrudnienia i rodzaj placówki.

W publicznych szkołach i przedszkolach częstą podstawą wypowiedzeń są zmiany organizacyjne. Chodzi m.in. o zmniejszenie liczby oddziałów, zmiany planu nauczania albo inne okoliczności, które powodują, że dalsze zatrudnianie nauczyciela w dotychczasowym wymiarze nie jest możliwe. Podstawą takich decyzji bywa art. 20 Karty Nauczyciela.

Jeżeli jednak dyrektor chce zatrzymać młodszego pracownika, który był zatrudniony na zastępstwo, a jednocześnie chce rozwiązać umowę z nauczycielką zatrudnioną na czas nieokreślony tylko dlatego, że ta może przejść na emeryturę, taka decyzja może być skutecznie kwestionowana. Pracodawca powinien wykazać rzeczywistą potrzebę organizacyjną oraz prawidłowy dobór osoby do zwolnienia.

Kryteria doboru nauczyciela do zwolnienia

Przepisy nie zawierają zamkniętej listy kryteriów, według których dyrektor wybiera nauczyciela do zwolnienia. Kryteria powinny być jednak obiektywne, konkretne, możliwe do zweryfikowania i zastosowane jednakowo wobec porównywalnych nauczycieli. Pracownik powinien mieć możliwość ustalenia, dlaczego to właśnie on został wytypowany do wypowiedzenia.

W praktyce bierze się pod uwagę przede wszystkim:

• kwalifikacje formalne i dodatkowe kwalifikacje przydatne w placówce,
• stopień awansu zawodowego,
• staż pracy i doświadczenie zawodowe,
• aktualną ocenę pracy oraz sposób wykonywania obowiązków,
• osiągnięcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze,
• dyspozycyjność, absencje i zaangażowanie w życie placówki, o ile są oceniane rzetelnie i bez nadużyć,
• możliwość prowadzenia innych zajęć zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że przy ocenie prawidłowości doboru nauczyciela do zwolnienia istotny jest moment dokonania wypowiedzenia lub przeniesienia w stan nieczynny. Tak wskazano m.in. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 156/99. Oznacza to, że dyrektor powinien oceniać kwalifikacje i sytuację nauczycieli według stanu istniejącego w chwili podejmowania decyzji.

Ważne jest również to, że pracodawca nie powinien wybierać kryteriów pozornych ani stosować ich wybiórczo. Jeżeli np. powołuje się na kwalifikacje, powinien porównać rzeczywiste kwalifikacje wszystkich nauczycieli, których sytuacja jest podobna. Jeżeli wskazuje ocenę pracy, powinien wykazać, że ocena ta była aktualna, rzetelna i miała znaczenie dla funkcjonowania placówki.

Przeniesienie nauczyciela w stan nieczynny

W razie zmian organizacyjnych nauczyciel może w określonych sytuacjach skorzystać z instytucji stanu nieczynnego. Co do zasady następuje to na wniosek nauczyciela, po otrzymaniu wypowiedzenia w trybie przewidzianym w Karcie Nauczyciela. Termin i możliwość złożenia takiego wniosku trzeba zawsze oceniać na podstawie konkretnego pisma od pracodawcy oraz aktualnej podstawy zatrudnienia.

Stan nieczynny nie jest tym samym co emerytura. Przez określony czas stosunek pracy jeszcze trwa, a nauczyciel zachowuje uprawnienia przewidziane w Karcie Nauczyciela. Jeżeli w tym czasie pojawi się możliwość zatrudnienia zgodnego z kwalifikacjami, nauczyciel może zostać przywrócony do pracy w odpowiednim wymiarze. Jeżeli taka możliwość nie powstanie, stosunek pracy wygasa po upływie okresu stanu nieczynnego.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 września 2001 r., sygn. akt I PKN 610/00, wskazał, że nie jest dyskryminacją przeniesienie nauczyciela w stan nieczynny oparte na niekorzystnej ocenie jego pracy i osiągnięć w nauczaniu oraz wychowaniu uczniów. Z kolei w wyroku z dnia 5 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 420/98, podkreślono, że wybór nauczyciela do stanu nieczynnego może być uzasadniony niższą oceną pracy w porównaniu z innymi nauczycielami, jeżeli pozostałe kryteria zostały zastosowane prawidłowo.

Kwalifikacje nauczyciela a wypowiedzenie

Przy wyborze nauczyciela do zwolnienia dyrektor powinien uwzględnić wszystkie kwalifikacje nauczycielskie, a nie tylko te związane z aktualnie prowadzonymi zajęciami. Ma to szczególne znaczenie wtedy, gdy nauczyciel może prowadzić inne zajęcia, realizować zadania opiekuńcze albo uzupełnić etat w inny sposób zgodny z prawem.

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2015 r., sygn. akt III PK 56/14, wskazano, że przy ocenie, czy zmiany organizacyjne uniemożliwiają dalsze zatrudnienie nauczyciela, należy uwzględnić wszystkie posiadane przez niego kwalifikacje nauczycielskie. Wybór do zwolnienia wymaga porównania sytuacji zawodowej nauczycieli, w szczególności stażu, doświadczenia, wykształcenia, stopnia awansu, uprawnień do nauczania jednego lub kilku przedmiotów oraz osiągnięć dydaktycznych.

W praktyce oznacza to, że dyrektor nie powinien ograniczyć się do prostego stwierdzenia, że "nie ma godzin". Powinien sprawdzić, czy nauczyciel może wykonywać inne zadania zgodne z kwalifikacjami, czy można uzupełnić etat oraz czy inni nauczyciele nie mają porównywalnej lub słabszej sytuacji zawodowej.

Czy możliwość pobierania emerytury może być kryterium zwolnienia?

Możliwość uzyskania emerytury bywa czasem brana pod uwagę jako jedno z kryteriów pomocniczych, związanych z sytuacją socjalną pracownika. Nie powinna jednak zastępować kryteriów zawodowych. Najpierw należy oceniać kwalifikacje, przydatność, jakość pracy, potrzeby placówki i możliwość dalszego zatrudnienia.

Jeżeli pracodawca wskaże wprost, że zwalnia nauczycielkę dlatego, że "ma już wiek emerytalny", a młodszy pracownik powinien zostać, istnieją podstawy do kwestionowania wypowiedzenia. Taka argumentacja może naruszać zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, w tym zakaz dyskryminacji ze względu na wiek.

Jednocześnie trzeba pamiętać, że po osiągnięciu wieku emerytalnego pracownik nie korzysta już z ochrony przedemerytalnej przewidzianej dla osób, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Brak tej ochrony nie oznacza jednak dowolności pracodawcy. Wypowiedzenie nadal musi mieć prawdziwą, konkretną i niedyskryminującą przyczynę.

Co zrobić, gdy dyrektor namawia do odejścia?

Najbezpieczniej działać spokojnie i pisemnie. Jeżeli nie chce Pani przechodzić na emeryturę, warto jasno zakomunikować, że zamierza Pani kontynuować zatrudnienie i nie składa Pani wniosku emerytalnego ani wypowiedzenia. Nie należy podpisywać porozumienia stron, jeżeli nie jest Pani pewna jego skutków.

Warto także:

• zachować korespondencję i notatki z rozmów dotyczących emerytury lub odejścia z pracy,
• poprosić o przedstawienie przyczyn planowanej redukcji oraz kryteriów doboru do zwolnienia,
• sprawdzić arkusz organizacyjny i rzeczywistą liczbę godzin, jeżeli ma to znaczenie w sprawie,
• ustalić, czy działa organizacja związkowa i czy pracodawca powinien przeprowadzić konsultację,
• po otrzymaniu wypowiedzenia nie zwlekać z analizą pisma, ponieważ termin odwołania do sądu pracy wynosi 21 dni.

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Zgodnie z utrwalonym podejściem sądów przyczyna powinna być konkretna i zrozumiała dla pracownika. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2019 r., sygn. akt I BP 10/17, podkreślono znaczenie wskazania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, jeżeli wypowiedzenie wynika z redukcji zatrudnienia.

Kiedy warto odwołać się do sądu pracy?

Odwołanie warto rozważyć zwłaszcza wtedy, gdy przyczyna wypowiedzenia jest ogólna, nieprawdziwa albo wskazuje wprost lub pośrednio na wiek emerytalny. Podstawą odwołania może być również brak porównania nauczycieli, zastosowanie niejasnych kryteriów, pominięcie kwalifikacji nauczyciela, naruszenie procedury konsultacyjnej albo pozorne zmiany organizacyjne.

W odwołaniu można domagać się roszczeń przewidzianych przepisami prawa pracy, w zależności od rodzaju naruszenia i sytuacji pracownika. W praktyce mogą to być m.in. przywrócenie do pracy albo odszkodowanie. Dobór roszczenia zależy od treści wypowiedzenia, podstawy zatrudnienia, rodzaju placówki i tego, czy powrót do pracy jest realny.

W Pani sytuacji kluczowe będzie ustalenie, czy dyrektor rzeczywiście ma obiektywną potrzebę ograniczenia zatrudnienia, czy tylko chce zwolnić miejsce dla młodszej osoby. Jeżeli ma Pani umowę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze, a pracownik zatrudniony na zastępstwo ma pozostać kosztem Pani zatrudnienia, pracodawca powinien umieć jasno wykazać, dlaczego taki wybór jest zgodny z obiektywnymi kryteriami.

FAQ

Czy dyrektor może kazać mi złożyć wniosek o emeryturę?

Nie. Wniosek o emeryturę składa pracownik, jeżeli sam chce skorzystać ze świadczenia. Dyrektor nie może zmusić nauczyciela do złożenia takiego wniosku ani uzależniać dalszej pracy wyłącznie od wieku.

Czy mogę odmówić podpisania porozumienia stron?

Tak. Porozumienie stron wymaga zgody obu stron. Jeżeli nie chce Pani kończyć zatrudnienia, nie należy podpisywać porozumienia tylko dlatego, że dyrektor je proponuje. W razie wątpliwości warto najpierw przeanalizować dokument.

Czy wiek emerytalny daje mi ochronę przed zwolnieniem?

Po osiągnięciu wieku emerytalnego nie działa już ochrona przedemerytalna przewidziana dla osób, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do emerytury. Nadal jednak pracodawca musi mieć prawdziwą i zgodną z prawem przyczynę wypowiedzenia.

Czy dyrektor musi wskazać kryteria wyboru nauczyciela do zwolnienia?

Jeżeli zwolnienie wynika z redukcji zatrudnienia i pracodawca wybiera jedną osobę spośród kilku porównywalnych pracowników, kryteria doboru powinny być znane i możliwe do zweryfikowania. Ich brak albo pozorność może przemawiać za wadliwością wypowiedzenia.

Ile mam czasu na odwołanie od wypowiedzenia?

Termin na wniesienie odwołania do sądu pracy wynosi co do zasady 21 dni od doręczenia wypowiedzenia. Dlatego po otrzymaniu pisma nie warto czekać z analizą jego treści i podstawy prawnej.

Podsumowanie

Nauczycielka, która osiąga wiek emerytalny, może nadal pracować, jeżeli sama nie chce przejść na emeryturę i nie ma zgodnych z prawem podstaw do rozwiązania stosunku pracy. Dyrektor nie może zastąpić obiektywnych kryteriów prostym argumentem, że pracownik "może już pobierać emeryturę".

Jeżeli w placówce rzeczywiście dochodzi do redukcji etatów lub zmian organizacyjnych, pracodawca powinien porównać nauczycieli według jasnych i sprawiedliwych kryteriów. W razie wypowiedzenia warto sprawdzić jego przyczynę, procedurę, zastosowane kryteria oraz termin na odwołanie do sądu pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela, Dz.U. 1982 nr 3 poz. 19
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 156/99
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2001 r., sygn. akt I PKN 610/00
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 420/98
6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2000 r., sygn. akt I PKN 138/00
7. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2015 r., sygn. akt III PK 56/14
8. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 września 2016 r., sygn. akt I PK 30/16
9. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2019 r., sygn. akt I BP 10/17

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.