• Stan prawny na: 2026-05-30
Przy stażu pracy wynoszącym prawie 5 lat ustawowy okres wypowiedzenia umowy o pracę to 3 miesiące. Jeżeli jednak w umowie wpisano 6 miesięcy, taki zapis nie zawsze jest nieważny.
W artykule wyjaśniamy, kiedy dłuższy okres wypowiedzenia może obowiązywać, jak można go skrócić za porozumieniem z pracodawcą i jakie ryzyko niesie samodzielne odejście po 3 miesiącach.
Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę reguluje art. 36 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy. W przypadku umowy zawartej na czas określony albo na czas nieokreślony okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
Przy prawie 5 latach pracy ustawowy okres wypowiedzenia wynosi więc 3 miesiące. Sam fakt, że Kodeks pracy przewiduje 3 miesiące, nie przesądza jednak jeszcze, że pracownik może zawsze pominąć zapis umowy przewidujący 6 miesięcy.
W praktyce trzeba odróżnić dwie sytuacje: ustawowy okres wypowiedzenia wynikający bezpośrednio z Kodeksu pracy oraz dłuższy okres wpisany do umowy o pracę. Ten drugi może być skuteczny, ale tylko wtedy, gdy nie narusza zasady uprzywilejowania pracownika wynikającej z art. 18 Kodeksu pracy.
Masz problem prawny podobny do opisanego w artykule?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin • Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Zgodnie z art. 18 § 1-2 Kodeksu pracy postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia mniej korzystne są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
Kodeks pracy wyraźnie przewiduje możliwość wydłużenia niektórych krótszych okresów wypowiedzenia przy stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. Zgodnie z art. 36 § 5 Kodeksu pracy strony mogą ustalić, że okres 2-tygodniowy wynosi 1 miesiąc, a okres 1-miesięczny wynosi 3 miesiące. Przepis ten nie dotyczy jednak bezpośrednio sytuacji, w której ustawowy 3-miesięczny okres wypowiedzenia został w umowie wydłużony do 6 miesięcy.
Nie oznacza to automatycznie, że każdy 6-miesięczny okres wypowiedzenia jest nieważny. Sąd Najwyższy dopuścił możliwość zastrzeżenia w umowie dłuższego okresu wypowiedzenia dla obu stron, jeżeli nie jest to mniej korzystne dla pracownika w konkretnych okolicznościach. Znaczenie ma między innymi to, czy pracownik zyskuje dzięki temu dłuższą ochronę przed wypowiedzeniem przez pracodawcę, jaka była sytuacja na rynku pracy w chwili zawierania umowy, jakie stanowisko zajmował pracownik i czy długi termin faktycznie ogranicza jego możliwość zmiany pracy.
W wyroku z dnia 2 października 2003 r., sygn. akt I PK 416/02, Sąd Najwyższy wskazał, że zastrzeżenie dla obu stron okresu wypowiedzenia dłuższego niż kodeksowy nie musi być automatycznie uznane za niekorzystne dla pracownika. W wyroku z dnia 10 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 97/05, podkreślono natomiast, że ważność takiego postanowienia trzeba oceniać przez pryzmat konkretnych okoliczności oraz bilansu korzyści i strat dla pracownika.
Jeżeli umowa przewiduje 6-miesięczny okres wypowiedzenia, pracownik nie powinien jednostronnie zakładać, że skutecznie rozwiąże umowę po 3 miesiącach. Może w piśmie powołać się na art. 36 § 1 Kodeksu pracy i wskazać, że jego zdaniem zapis o 6 miesiącach jest mniej korzystny oraz powinien zostać zastąpiony okresem 3-miesięcznym, ale trzeba liczyć się ze sporem z pracodawcą.
Jeżeli pracodawca nie zgodzi się z taką oceną, może uznać, że stosunek pracy trwa nadal przez 6 miesięcy. Przerwanie pracy po 3 miesiącach może wtedy spowodować zarzut nieusprawiedliwionej nieobecności, ryzyko rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, spór o świadectwo pracy albo roszczenia odszkodowawcze, jeżeli pracodawca wykaże szkodę.
Dlatego w razie sporu najbezpieczniej jest najpierw uzyskać pisemne stanowisko pracodawcy, zaproponować porozumienie stron, a w razie potrzeby skonsultować treść wypowiedzenia i argumentację prawną przed złożeniem pisma.
Najprostszym rozwiązaniem jest porozumienie stron. Strony mogą rozwiązać umowę o pracę w dowolnie uzgodnionym terminie, nawet krótszym niż okres wypowiedzenia wskazany w umowie. Takie porozumienie powinno być zawarte na piśmie i jasno określać datę ustania stosunku pracy.
Drugą możliwością jest zastosowanie art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy, czyli umowa nadal rozwiązuje się za wypowiedzeniem, ale kończy się wcześniej.
W praktyce można więc złożyć wypowiedzenie, a następnie zaproponować pracodawcy podpisanie krótkiego porozumienia, że umowa rozwiąże się na przykład po 3 miesiącach zamiast po 6 miesiącach. Dla celów dowodowych nie warto poprzestawać na ustnej zgodzie.
Okres wypowiedzenia liczony w miesiącach kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Jeżeli więc pracownik składa wypowiedzenie w połowie miesiąca, bieg wypowiedzenia w praktyce kończy się z upływem odpowiedniej liczby pełnych miesięcy kalendarzowych.
Przykładowo, przy 3-miesięcznym okresie wypowiedzenia złożonym 15 czerwca umowa rozwiąże się 30 września. Przy 6-miesięcznym okresie wypowiedzenia złożonym tego samego dnia umowa rozwiąże się 31 grudnia. Dokładna data może mieć duże znaczenie przy planowaniu rozpoczęcia nowej pracy, wykorzystania urlopu, rozliczenia premii albo zakazu konkurencji.
Odmowa skrócenia wypowiedzenia nie zawsze oznacza, że pracownik jest bez wyjścia. W pierwszej kolejności warto ustalić, czy pracodawca odmawia samego porozumienia, czy także kwestionuje możliwość zastosowania 3-miesięcznego okresu ustawowego. Następnie można przedstawić pisemną propozycję wcześniejszego rozwiązania umowy, wskazując konkretną datę, sposób przekazania obowiązków i argumenty organizacyjne.
Jeżeli pracownik chce podważać ważność zapisu o 6 miesiącach, powinien oprzeć się na konkretnych okolicznościach. Istotne mogą być między innymi: brak realnej korzyści z dłuższego wypowiedzenia, jednostronne narzucenie klauzuli, charakter stanowiska, możliwość podjęcia nowej pracy, wysokość wynagrodzenia, sytuacja na lokalnym rynku pracy oraz to, czy długi okres wypowiedzenia faktycznie służy ochronie pracownika, czy przede wszystkim interesowi pracodawcy.
W razie sporu o datę ustania zatrudnienia konieczne może być dochodzenie swoich praw przed sądem pracy. Trzeba jednak pamiętać, że sąd będzie oceniał konkretny stan faktyczny, a nie samą długość okresu wypowiedzenia w oderwaniu od całej umowy i okoliczności sprawy.
Poniższe przykłady pokazują, kiedy 6-miesięczny okres wypowiedzenia może być problemem praktycznym i jak można próbować bezpiecznie skrócić czas pozostawania w zatrudnieniu.
Marek pracuje jako specjalista IT od 5 lat. W umowie ma 6-miesięczny okres wypowiedzenia, ale otrzymał ofertę nowej pracy z terminem rozpoczęcia za 3 miesiące. Samo wpisanie w wypowiedzeniu okresu 3-miesięcznego może wywołać spór, dlatego Marek składa wypowiedzenie i równocześnie proponuje pracodawcy pisemne ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy.
Anna jest główną księgową i odpowiada za przekazanie dokumentacji finansowej. Pracodawca nie chce natychmiastowego odejścia, ale zgadza się, że po zamknięciu miesiąca i wdrożeniu następcy jej dalsza obecność nie będzie konieczna. Strony podpisują porozumienie rozwiązujące umowę po 2 miesiącach. Dzięki temu nie ma sporu o to, czy obowiązuje 3-miesięczny czy 6-miesięczny okres wypowiedzenia.
Kasia podpisała umowę z 6-miesięcznym wypowiedzeniem wiele lat temu, gdy obejmowała samodzielne stanowisko. Obecnie jej obowiązki są standardowe, firma nie zapewnia jej szczególnej ochrony, a długi termin blokuje realną zmianę pracy. Kasia może argumentować, że w jej obecnej sytuacji klauzula jest mniej korzystna niż przepisy Kodeksu pracy, ale powinna liczyć się z koniecznością wykazania tego w sporze z pracodawcą.
Ustawowo tak - przy zatrudnieniu co najmniej 3 lata okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Jeżeli jednak umowa przewiduje dłuższy okres, trzeba ocenić, czy taki zapis jest ważny i czy nie jest mniej korzystny dla pracownika.
Nie jest to bezpieczne. Jeżeli pracodawca uzna, że obowiązuje 6 miesięcy, może twierdzić, że stosunek pracy nadal trwa, a nieobecność po 3 miesiącach jest nieusprawiedliwiona. W takiej sytuacji lepiej uzyskać porozumienie albo skonsultować strategię sporu.
Nie. Skrócenie okresu wypowiedzenia w drodze porozumienia wymaga zgody obu stron. Pracodawca może odmówić, ale jego odmowa nie wyklucza sporu o to, czy sam zapis o 6 miesiącach jest zgodny z art. 18 Kodeksu pracy.
Nie, jeżeli strony po złożeniu wypowiedzenia ustalą wcześniejszy termin rozwiązania umowy na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Umowa nadal rozwiązuje się za wypowiedzeniem, tylko w uzgodnionej wcześniejszej dacie.
Tak, zwłaszcza gdy działa obustronnie i daje pracownikowi dłuższą ochronę przed wypowiedzeniem przez pracodawcę. Ocena zależy jednak od konkretnej umowy, stanowiska, sytuacji na rynku pracy i okoliczności zawarcia klauzuli.
Pracownik zatrudniony prawie 5 lat ma ustawowo 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Jeżeli jednak w umowie wpisano 6 miesięcy, nie zawsze można automatycznie pominąć taki zapis. Dłuższy okres wypowiedzenia może być dopuszczalny, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie jest mniej korzystny dla pracownika.
Najbezpieczniejszą drogą jest uzyskanie pisemnego porozumienia z pracodawcą - albo od razu co do daty rozwiązania umowy, albo po złożeniu wypowiedzenia co do wcześniejszego terminu ustania zatrudnienia. Jeżeli porozumienia nie ma, a pracownik uważa zapis o 6 miesiącach za nieważny, powinien przygotować argumenty i liczyć się z możliwością sporu.
Potrzebujesz pomocy w swojej sprawie?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 18 i art. 36.
2. Art. 36 Kodeksu pracy - okresy wypowiedzenia oraz możliwość ustalenia wcześniejszego terminu rozwiązania umowy po wypowiedzeniu.
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2003 r., sygn. akt I PK 416/02.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 97/05.
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Zuzanna Lewandowska
Adwokat, absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie. Ukończyła aplikację adwokacką przy Okręgowej Radzie Adwokackiej w Warszawie. Doświadczenie zawodowe zdobywała w renomowanych kancelariach prawnych w stolicy. Specjalizuje się...
>> więcej informacji