Zwolnienie z pracy w samorządzie a ochrona przedemerytalna

Podstawa zatrudnienia pracownika samorządowego

Pracownicy samorządowi mogą być zatrudniani na podstawie wyboru, powołania albo umowy o pracę. W opisanej sytuacji kluczowe jest to, że pracownica ma umowę o pracę na czas nieokreślony. Oznacza to, że do rozwiązania stosunku pracy i do zmiany warunków zatrudnienia stosuje się przepisy Kodeksu pracy, chyba że ustawa o pracownikach samorządowych przewiduje szczególne rozwiązanie.

Duże znaczenie ma również to, w jaki sposób powierzono obowiązki kierownika albo dyrektora. Jeżeli zmiana stanowiska nastąpiła na podstawie porozumienia stron i została w praktyce wpisana w treść umowy o pracę, pracodawca nie może swobodnie jednostronnie cofnąć pracownika na poprzednie stanowisko. Jeżeli natomiast było to wyłącznie czasowe powierzenie określonych obowiązków, trzeba sprawdzić dokumenty: pismo powierzające obowiązki, aneksy do umowy, regulamin wynagradzania i zakres czynności.

Czy burmistrz może zwolnić pracownika przed emeryturą?

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W powszechnym systemie emerytalnym wiek emerytalny wynosi obecnie 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Dla 57-letniej pracownicy oznacza to co do zasady objęcie ochroną przedemerytalną, pod warunkiem spełnienia przesłanki stażowej.

Ochrona ta nie zależy od tego, czy relacje z burmistrzem są dobre, czy złe. Nie można więc uzasadnić wypowiedzenia samym konfliktem, utratą zaufania rozumianą ogólnikowo albo planem obsadzenia stanowiska po konkursie. Przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna i prawdziwa, a w okresie ochronnym dodatkowo pracodawca musi liczyć się z zakazem wypowiedzenia.

Ochrona przedemerytalna a wypowiedzenie zmieniające

Ochrona przedemerytalna ma znaczenie nie tylko przy zwykłym wypowiedzeniu umowy o pracę. Przepisy o wypowiedzeniu umowy stosuje się odpowiednio także do wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Dlatego pracodawca co do zasady nie powinien wręczać pracownikowi chronionemu wypowiedzenia zmieniającego, które obniża wynagrodzenie, odbiera stanowisko albo pogarsza inne istotne warunki zatrudnienia.

Od tej zasady istnieją wyjątki. Art. 43 Kodeksu pracy dopuszcza wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracownikowi objętemu art. 39 Kodeksu pracy, jeżeli stało się to konieczne ze względu na:

• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników albo grupy, do której pracownik należy,
• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,
• niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania dotychczasowej pracy.

Ochrona z art. 39 Kodeksu pracy nie blokuje też wszystkich możliwych sposobów ustania zatrudnienia. Nie wyklucza rozwiązania umowy za porozumieniem stron, rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika, rozwiązania bez wypowiedzenia z przyczyn przewidzianych w ustawie, gdy spełnione są ich rygorystyczne warunki, ani szczególnych sytuacji związanych z upadłością lub likwidacją pracodawcy. Likwidacja samego stanowiska pracy to jednak nie to samo co likwidacja pracodawcy.

Konkurs na stanowisko a dalsze zatrudnienie

Ogłoszenie konkursu na stanowisko kierownicze lub dyrektorskie nie oznacza samo przez się, że osoba pełniąca obowiązki może zostać zwolniona. Konkurs może doprowadzić do wyboru innej osoby na dane stanowisko, ale skutki dla dotychczasowego pracownika zależą od tego, jakie stanowisko wynika z jego umowy o pracę i w jaki sposób powierzono mu funkcję pełniącego obowiązki.

Jeżeli pracownica ma w umowie stanowisko kierownicze albo dyrektorskie, pracodawca nie może jednostronnie zmienić jej stanowiska tylko dlatego, że konkurs wygrała inna osoba. Może zaproponować porozumienie zmieniające, ale wymaga ono zgody pracownika. Brak zgody nie jest sam w sobie naruszeniem obowiązków pracowniczych.

Jeżeli natomiast z dokumentów wynika, że pracownica tylko czasowo wykonywała obowiązki kierownika lub dyrektora, a jej umowne stanowisko pozostało inne, zakończenie czasowego powierzenia może nie wymagać wypowiedzenia zmieniającego. Wtedy najważniejsze jest ustalenie, czy powierzenie było rzeczywiście czasowe, zgodne z przepisami i czy nie doszło w praktyce do trwałej zmiany warunków zatrudnienia.

Reorganizacja jednostki i art. 23 ustawy o pracownikach samorządowych

Art. 23 ustawy o pracownikach samorządowych ma zastosowanie tylko w szczególnej sytuacji: gdy dochodzi do reorganizacji jednostki, likwidacji dotychczasowego stanowiska i braku możliwości dalszego zatrudniania pracownika na tym stanowisku. Wtedy pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, można przenieść na inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom.

Nie wystarczy więc samo ogłoszenie konkursu, zmiana koncepcji kadrowej albo konflikt z przełożonym. Musi istnieć realna reorganizacja i faktyczna likwidacja stanowiska. Przeniesienie nie powinno być pozorne ani służyć obejściu ochrony przedemerytalnej.

Jeżeli przeniesienie w trybie art. 23 ustawy jest dopuszczalne, pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, gdy jest ono wyższe od wynagrodzenia na nowym stanowisku, przez okres 6 miesięcy następujących po miesiącu, w którym został przeniesiony. Po tym okresie wynagrodzenie może być ustalone według zasad właściwych dla nowego stanowiska, ale nadal musi odpowiadać przepisom, regulaminowi wynagradzania i treści stosunku pracy.

Co z wynagrodzeniem i dodatkiem funkcyjnym?

Wynagrodzenie pracownika samorządowego zatrudnionego na podstawie umowy o pracę ustala się z uwzględnieniem ustawy o pracownikach samorządowych, rozporządzenia w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych oraz regulaminu wynagradzania obowiązującego u danego pracodawcy. Rozporządzenie określa między innymi wykaz stanowisk, minimalne wymagania kwalifikacyjne oraz minimalne poziomy wynagrodzenia zasadniczego dla poszczególnych kategorii zaszeregowania.

Dodatek funkcyjny wymaga osobnej analizy. Jeżeli był przyznany jako składnik wynagrodzenia związany z konkretnym stanowiskiem i stał się elementem warunków umowy, jego odebranie co do zasady wymaga porozumienia zmieniającego albo dopuszczalnego wypowiedzenia zmieniającego. W okresie ochrony przedemerytalnej takie wypowiedzenie jest zasadniczo niedopuszczalne, poza wyjątkami wynikającymi z przepisów.

Inaczej może być wtedy, gdy dodatek wynikał wyłącznie z czasowego pełnienia określonej funkcji, na przykład pełnienia obowiązków dyrektora do czasu rozstrzygnięcia konkursu. Jeżeli dokumenty jasno wskazują, że dodatek przysługuje tylko za okres wykonywania funkcji, zakończenie tej funkcji może oznaczać ustanie prawa do dodatku na przyszłość. Nie powinno to jednak służyć obejściu przepisów o ochronie trwałości stosunku pracy.

Wątpliwości mogą pojawić się także przy świadczeniach zależnych od stażu, takich jak nagroda jubileuszowa. Jeżeli pracownik później udokumentuje dodatkowy okres zatrudnienia, warto osobno sprawdzić zasady dotyczące świadczenia takiego jak wyrównanie nagrody jubileuszowej po udokumentowaniu dodatkowego stażu pracy.

Co może zrobić pracownica po konkursie?

Po konkursie pracodawca może zaproponować porozumienie zmieniające, na przykład powrót na inne stanowisko i inne zasady wynagrodzenia. Pracownik nie musi jednak takiego porozumienia podpisywać. Podpisanie porozumienia oznacza zgodę na nowe warunki, dlatego przed jego przyjęciem warto sprawdzić skutki dla wynagrodzenia zasadniczego, dodatku funkcyjnego, dodatku stażowego, nagrody jubileuszowej i przyszłej odprawy emerytalnej.

Jeżeli pracodawca wręczy wypowiedzenie umowy albo wypowiedzenie zmieniające mimo ochrony, pracownik może odwołać się do sądu pracy. Termin na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę albo wypowiedzenia zmieniającego wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma. W sprawach pracowniczych termin ten jest bardzo ważny, dlatego nie należy odkładać analizy dokumentów.

Jeżeli pracodawca twierdzi, że powodem jest likwidacja stanowiska, trzeba ustalić, czy chodzi o rzeczywistą reorganizację, czy tylko o zmianę osoby pełniącej funkcję. Dla pracownika chronionego przed emeryturą różnica jest zasadnicza, ponieważ samo niezadowolenie przełożonego albo obsadzenie stanowiska w konkursie nie usuwa ochrony z art. 39 Kodeksu pracy.

FAQ

Czy 57-letnia pracownica samorządowa jest chroniona przed zwolnieniem?

Co do zasady tak, jeżeli jest zatrudniona na umowę o pracę i jej okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie emerytury po osiągnięciu wieku emerytalnego. Dla kobiet powszechny wiek emerytalny wynosi 60 lat, więc ochrona może rozpocząć się od 56. roku życia.

Czy burmistrz może zwolnić pracownika tylko dlatego, że konkurs wygrała inna osoba?

Nie powinno to być samodzielną podstawą wypowiedzenia wobec pracownika objętego ochroną przedemerytalną. Konkurs może mieć znaczenie organizacyjne, ale nie znosi zakazu wypowiedzenia wynikającego z art. 39 Kodeksu pracy.

Czy pracownik musi podpisać porozumienie zmieniające po konkursie?

Nie. Porozumienie zmieniające wymaga zgody obu stron. Pracownik może odmówić podpisania, zwłaszcza gdy nowe warunki oznaczają niższe stanowisko, niższe wynagrodzenie albo utratę dodatku funkcyjnego.

Czy ochrona przedemerytalna blokuje każde przeniesienie w samorządzie?

Nie zawsze. Jeżeli zachodzą przesłanki art. 23 ustawy o pracownikach samorządowych, czyli rzeczywista reorganizacja, likwidacja stanowiska i konieczność dalszego zatrudnienia na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom, przeniesienie może być dopuszczalne. Pracownik ma jednak gwarancję dotychczasowego wynagrodzenia przez 6 miesięcy, gdy nowe wynagrodzenie jest niższe.

Czy można odebrać dodatek funkcyjny pracownikowi w okresie ochronnym?

To zależy od podstawy dodatku. Jeżeli jest elementem warunków zatrudnienia, jego odebranie zwykle wymaga porozumienia albo skutecznego wypowiedzenia zmieniającego, a to w okresie ochronnym jest ograniczone. Jeżeli dodatek był przyznany tylko na czas faktycznego pełnienia funkcji, może wygasnąć po zakończeniu tej funkcji.

Ile czasu jest na odwołanie do sądu pracy?

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę albo od wypowiedzenia zmieniającego należy wnieść do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia pisma. Termin liczy się od otrzymania dokumentu, a nie od późniejszej rozmowy z pracodawcą.

Czy likwidacja stanowiska zawsze pozwala zwolnić pracownika przed emeryturą?

Nie. Likwidacja stanowiska nie jest tym samym co likwidacja pracodawcy. W przypadku pracownika objętego ochroną trzeba sprawdzić, czy w ogóle można zastosować wypowiedzenie, czy możliwe jest tylko wypowiedzenie zmieniające, przeniesienie w trybie art. 23 ustawy albo zaproponowanie porozumienia.

Podsumowanie

Pracownik samorządowy zatrudniony na umowę o pracę, który znajduje się w okresie ochrony przedemerytalnej, ma silną ochronę przed wypowiedzeniem. W przypadku 57-letniej pracownicy ochrona co do zasady działa, jeżeli spełniony jest warunek stażowy pozwalający uzyskać emeryturę po ukończeniu 60 lat. Burmistrz nie może skutecznie obejść tej ochrony samym ogłoszeniem konkursu ani ogólnym twierdzeniem o utracie zaufania.

Nie oznacza to jednak, że każda zmiana jest niemożliwa. Trzeba odróżnić trwałą zmianę stanowiska od czasowego powierzenia obowiązków, konkurs od reorganizacji oraz likwidację stanowiska od likwidacji pracodawcy. Wynagrodzenie i dodatek funkcyjny należy oceniać na podstawie dokumentów płacowych, regulaminu i rzeczywistej podstawy pełnienia funkcji.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 39, art. 42, art. 43 i art. 41¹ - tekst aktu w ELI.

2. Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, w szczególności art. 4, art. 21, art. 23, art. 37 i art. 43 - tekst aktu w ELI.

3. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 25 października 2021 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych - tekst aktu w ELI.

4. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - tekst aktu w ELI.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.