Zwolnienia grupowe przy restrukturyzacji firmy

Kiedy mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi?

Zwolnienia grupowe reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Stosuje się ją do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Do limitu zatrudnienia bierze się pod uwagę pracowników, a więc osoby pozostające w stosunku pracy. Nie ma znaczenia wymiar etatu, rodzaj umowy o pracę ani to, że pracownik przebywa aktualnie na urlopie bezpłatnym, zwolnieniu lekarskim lub innym usprawiedliwionym okresie nieobecności. Co do zasady nie wlicza się osób współpracujących wyłącznie na podstawie umów cywilnoprawnych.

Przy firmie zatrudniającej 55 osób zwolnienia grupowe wystąpią, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracodawca zamierza rozwiązać stosunki pracy z co najmniej 10 pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników. Do tej liczby mogą wchodzić nie tylko wypowiedzenia dokonane przez pracodawcę, ale także porozumienia stron, jeżeli inicjatywa rozwiązania umowy pochodzi od pracodawcy i obejmuje odpowiednią liczbę pracowników.

Przyczyną niedotyczącą pracownika może być w szczególności redukcja etatów, reorganizacja, utrata płynności finansowej, likwidacja części działalności, restrukturyzacja albo przygotowanie do postępowania upadłościowego. Trzeba jednak odróżnić przyczynę ekonomiczną od samej procedury upadłościowej. Samo planowanie złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości nie oznacza jeszcze ogłoszenia upadłości przez sąd.

Kolejność działań przy zwolnieniach grupowych

Pracodawca nie powinien zaczynać procedury od wręczenia wypowiedzeń. Najpierw trzeba przygotować plan redukcji i przeprowadzić formalne czynności przewidziane w ustawie.

1. Ustalić przyczyny zwolnień oraz liczbę i grupy zawodowe pracowników objętych zamiarem redukcji.
2. Przygotować obiektywne kryteria doboru do zwolnienia, np. kwalifikacje, przydatność stanowiska, doświadczenie, wyniki pracy albo sytuację organizacyjną działu.
3. Sprawdzić, którzy pracownicy korzystają ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy.
4. Pisemnie zawiadomić zakładowe organizacje związkowe, a jeżeli ich nie ma, przedstawicieli pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u pracodawcy.
5. Przekazać wymaganą informację do powiatowego urzędu pracy.
6. Przeprowadzić konsultacje i dążyć do zawarcia porozumienia w terminie ustawowym.
7. Jeżeli porozumienie nie zostanie zawarte, wydać regulamin zwolnień grupowych.
8. Po dopełnieniu wymaganych zawiadomień wręczać wypowiedzenia zgodnie z ustalonymi zasadami, terminami i ochroną pracowniczą.

W praktyce najwięcej sporów powstaje nie o samą potrzebę redukcji, lecz o wadliwe kryteria doboru, pominięcie konsultacji, zbyt wczesne wręczenie wypowiedzeń albo błędne naliczenie odpraw.

Konsultacje ze związkami albo przedstawicielami pracowników

Pracodawca musi pisemnie zawiadomić zakładowe organizacje związkowe o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych. Jeżeli w zakładzie nie działają związki zawodowe, konsultacje prowadzi się z przedstawicielami pracowników.

Informacja powinna obejmować w szczególności przyczyny zamierzonego zwolnienia grupowego, liczbę zatrudnionych pracowników i grupy zawodowe, do których należą, liczbę pracowników przewidzianych do zwolnienia, grupy zawodowe objęte redukcją, okres planowanych zwolnień, proponowane kryteria doboru, kolejność zwolnień oraz propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem.

Konsultacje powinny dotyczyć zwłaszcza możliwości uniknięcia lub ograniczenia zwolnień, a także spraw pracowniczych związanych z redukcją, np. odpraw, przesunięć na inne stanowiska, zmiany warunków zatrudnienia albo wsparcia dla zwalnianych osób.

Porozumienie ze związkami zawodowymi powinno zostać zawarte w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia. Jeżeli porozumienia nie da się zawrzeć, pracodawca wydaje regulamin zwolnień grupowych, uwzględniając w miarę możliwości ustalenia dokonane w toku konsultacji.

Zawiadomienie powiatowego urzędu pracy

Powiatowy urząd pracy otrzymuje informacje o planowanych zwolnieniach. Najpierw pracodawca przekazuje mu dane objęte zawiadomieniem kierowanym do związków zawodowych albo przedstawicieli pracowników. Następnie, po zawarciu porozumienia albo wydaniu regulaminu, pracodawca zawiadamia urząd o przyjętych ustaleniach dotyczących zwolnienia grupowego.

Zawiadomienie powinno wskazywać między innymi liczbę zatrudnionych i zwalnianych pracowników, przyczyny zwolnień, okres ich przeprowadzenia, wyniki konsultacji oraz przyjęte zasady postępowania. Kopię zawiadomienia przekazuje się stronie pracowniczej.

Co do zasady wypowiedzenia można składać dopiero po dopełnieniu wymaganych zawiadomień. Rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego nie powinno nastąpić wcześniej niż po upływie ustawowego terminu liczonego od zawiadomienia powiatowego urzędu pracy, chyba że przepisy przewidują szczególne rozwiązanie dla konkretnej sytuacji, na przykład w związku z ogłoszoną upadłością lub likwidacją.

Urlop bezpłatny a wręczenie wypowiedzeń

Przebywanie pracowników na urlopach bezpłatnych wymaga ostrożności. Urlop bezpłatny jest urlopem pracowniczym, a Kodeks pracy co do zasady ogranicza możliwość wypowiadania umowy w czasie urlopu pracownika.

Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje pewne wyjątki, ale nie oznacza pełnej dowolności. W szczególności wypowiedzenie w czasie urlopu jest dopuszczalne na zasadach określonych w ustawie, gdy urlop trwa co najmniej 3 miesiące. Jeżeli pracownicy przebywają na urlopach bezpłatnych dopiero od dwóch tygodni, samo to nie uzasadnia automatycznego i natychmiastowego wręczenia wypowiedzeń bez analizy ochrony.

Inaczej może wyglądać sytuacja po ogłoszeniu upadłości lub likwidacji pracodawcy, ponieważ przepisy Kodeksu pracy przewidują wtedy szczególne zasady dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem. Nie należy jednak utożsamiać planowanego wniosku o upadłość z ogłoszeniem upadłości. Dopóki sąd nie ogłosi upadłości, pracodawca powinien zakładać stosowanie zwykłych ograniczeń, z wyjątkami przewidzianymi w ustawie o zwolnieniach grupowych.

Odprawy przy zwolnieniach grupowych

Pracownikowi zwalnianemu w ramach zwolnień grupowych przysługuje odprawa pieniężna. Jej wysokość zależy od zakładowego stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Odprawę oblicza się według zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W porozumieniu albo regulaminie można przewidzieć korzystniejsze świadczenia, ale trzeba ocenić, czy pracodawca będzie w stanie je realnie wypłacić.

Jeżeli spółka jest niewypłacalna albo grozi jej niewypłacalność, trzeba uwzględnić także ryzyko związane z terminową wypłatą wynagrodzeń, odpraw i innych świadczeń pracowniczych. W postępowaniach restrukturyzacyjnych i upadłościowych należności pracownicze mogą podlegać szczególnym zasadom zaspokajania, dlatego harmonogram redukcji powinien być skoordynowany z działaniami zarządu i doradców odpowiedzialnych za restrukturyzację lub upadłość.

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia

Kryteria doboru muszą być obiektywne, sprawiedliwe i możliwe do wykazania w razie sporu. Nie powinny prowadzić do dyskryminacji ani pozornego wyboru pracowników. Pracodawca powinien być w stanie wyjaśnić, dlaczego do zwolnienia wybrano konkretną osobę, a nie innego pracownika zatrudnionego na porównywalnym stanowisku.

W praktyce można brać pod uwagę na przykład kwalifikacje, doświadczenie, uprawnienia niezbędne dla dalszej działalności, jakość pracy, dyspozycyjność rozumianą zgodnie z prawem, likwidację konkretnego stanowiska albo potrzebę zachowania kluczowych kompetencji. Ostrożnie należy stosować kryteria socjalne, takie jak sytuacja rodzinna, ponieważ nie mogą one zastępować rzeczywistych potrzeb organizacyjnych, chyba że są stosowane pomocniczo i w sposób niedyskryminacyjny.

Znaczenie restrukturyzacji i planowanej upadłości

Restrukturyzacja przedsiębiorstwa może uzasadniać redukcję zatrudnienia, ale nie zwalnia z procedury przewidzianej dla zwolnień grupowych. Pracodawca nadal musi przeprowadzić konsultacje, zawiadomić urząd pracy, przygotować dokumenty i wypłacić należne świadczenia.

Planowane złożenie wniosku o ogłoszenie upadłości ma znaczenie organizacyjne i finansowe, ale samo w sobie nie powoduje jeszcze zastosowania wszystkich szczególnych reguł przewidzianych dla ogłoszonej upadłości. Dopiero formalne ogłoszenie upadłości przez sąd może wpływać na niektóre ograniczenia w wypowiadaniu umów i sposób prowadzenia spraw pracowniczych.

Zarząd powinien więc skoordynować terminy zwolnień grupowych z ewentualnym postępowaniem restrukturyzacyjnym lub upadłościowym. Szczególnie ważne jest ustalenie, czy wypowiedzenia mają zostać wręczone przed ogłoszeniem upadłości, po ogłoszeniu upadłości, czy w okresie, gdy trwa jedynie przygotowanie wniosku.

FAQ

Czy firma zatrudniająca 55 osób musi stosować ustawę o zwolnieniach grupowych?

Tak, jeżeli zatrudnia co najmniej 20 pracowników i w ciągu 30 dni zamierza rozwiązać umowy z co najmniej 10 pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników. Przy 55 osobach próg wynosi 10 pracowników.

Czy można wręczyć wypowiedzenia przed zakończeniem konsultacji?

Co do zasady nie należy tego robić. Najpierw trzeba przeprowadzić wymaganą procedurę, w tym zawiadomienia, konsultacje oraz zawarcie porozumienia albo wydanie regulaminu. Zbyt wczesne wypowiedzenia zwiększają ryzyko sporu z pracownikami.

Czy urlop bezpłatny chroni przed zwolnieniem grupowym?

Urlop bezpłatny może ograniczać możliwość wypowiedzenia umowy, ale ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje wyjątki, między innymi przy urlopie trwającym co najmniej 3 miesiące. Przy urlopie trwającym dwa tygodnie trzeba zachować szczególną ostrożność i sprawdzić podstawy ochrony.

Czy planowany wniosek o upadłość zmienia procedurę zwolnień?

Samo planowanie albo złożenie wniosku o ogłoszenie upadłości nie jest jeszcze ogłoszeniem upadłości. Do czasu formalnego rozstrzygnięcia przez sąd pracodawca powinien stosować standardowe zasady, chyba że konkretny przepis pozwala na odstępstwo.

Ile wynosi odprawa przy zwolnieniu grupowym?

Odprawa wynosi równowartość jednomiesięcznego, dwumiesięcznego albo trzymiesięcznego wynagrodzenia, zależnie od stażu pracy u danego pracodawcy. Ustawowo jest ograniczona do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Czy trzeba zawiadomić urząd pracy, jeśli w firmie nie ma związków zawodowych?

Tak. Brak związków zawodowych nie zwalnia z obowiązków wobec powiatowego urzędu pracy. Konsultacje prowadzi się wtedy z przedstawicielami pracowników, a urząd pracy nadal otrzymuje wymagane informacje.

Podsumowanie

Przy zatrudnieniu 55 osób planowane zwolnienie co najmniej 10 pracowników w okresie 30 dni oznacza konieczność zastosowania procedury zwolnień grupowych. Pracodawca powinien zacząć od przygotowania przyczyn redukcji, kryteriów doboru i listy stanowisk, a następnie przeprowadzić konsultacje oraz zawiadomić powiatowy urząd pracy.

W sytuacji restrukturyzacji i możliwej upadłości szczególnie ważne jest prawidłowe ustalenie momentu wręczania wypowiedzeń, zasad wypłaty odpraw oraz wpływu urlopów bezpłatnych i ochrony pracowniczej. Błędy formalne mogą prowadzić do roszczeń pracowników, dlatego dokumenty i harmonogram zwolnień warto przygotować przed rozpoczęciem właściwej redukcji.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.