Zwolnienie pracownicy na urlopie wychowawczym

Zakaz wypowiedzenia w czasie urlopu wychowawczego

Zgodnie z art. 186⁸ Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Jeżeli wniosek został złożony wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem urlopu, ochrona zaczyna się 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.

Ochrona obejmuje zarówno wypowiedzenie definitywne, jak i rozwiązanie umowy z inicjatywy pracodawcy. Nie oznacza natomiast, że każda reorganizacja po stronie pracodawcy automatycznie pozwala zwolnić osobę przebywającą na urlopie wychowawczym. Trzeba rozróżnić zwykłą likwidację stanowiska od likwidacji całego pracodawcy oraz sprawdzić, czy pracodawca podlega ustawie o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

Wyjątki wynikające z Kodeksu pracy

Na gruncie samego Kodeksu pracy wypowiedzenie albo rozwiązanie umowy w okresie ochronnym jest dopuszczalne tylko w szczególnych przypadkach. Chodzi przede wszystkim o ogłoszenie upadłości lub likwidację pracodawcy oraz o sytuację, w której zachodzą przesłanki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Likwidacja stanowiska pracy, reorganizacja biura albo ograniczenie kosztów nie są likwidacją pracodawcy. Jeżeli firma zatrudnia mniej niż 20 pracowników i nie stosuje się do niej ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, samo zniesienie stanowiska nie pozwala wręczyć wypowiedzenia w czasie trwania urlopu wychowawczego.

Likwidacja stanowiska u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników

Inaczej należy ocenić sytuację pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Taki pracodawca może podlegać ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta ma znaczenie nie tylko przy zwolnieniach grupowych, lecz także przy tzw. zwolnieniach indywidualnych, gdy przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłącznym powodem wypowiedzenia.

W praktyce oznacza to, że pracownik przebywający na urlopie wychowawczym trwającym co najmniej 3 miesiące może otrzymać wypowiedzenie z powodu rzeczywistej likwidacji stanowiska, jeżeli pracodawca spełnia warunki tej ustawy. Przy zwolnieniu indywidualnym pracownika szczególnie chronionego trzeba także uwzględnić art. 10 ust. 2 tej ustawy, w tym ewentualny sprzeciw zakładowej organizacji związkowej zgłoszony w terminie 14 dni od zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia.

Podobne problemy praktyczne pojawiają się przy reorganizacji w czasie innych usprawiedliwionych nieobecności, np. gdy pracodawca planuje likwidację stanowiska podczas L4. W każdym przypadku trzeba oddzielnie ustalić podstawę wypowiedzenia, status ochronny pracownika i to, czy przyczyna jest wyłącznie organizacyjna.

Kiedy można wręczyć wypowiedzenie w opisanej sprawie?

W opisanym stanie faktycznym kluczowa jest liczba pracowników zatrudnianych przez pracodawcę oraz to, czy likwidacja stanowiska jest rzeczywista. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, wypowiedzenie w czasie urlopu wychowawczego zasadniczo nie powinno zostać wręczone; bezpiecznym momentem będzie dopiero zakończenie urlopu, o ile pracownica nie korzysta z innej ochrony.

Jeżeli natomiast pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a likwidacja stanowiska jest wyłączną przyczyną wypowiedzenia, możliwe jest zastosowanie przepisów ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników także w czasie urlopu wychowawczego. W takiej sytuacji nie wystarczy ogólne powołanie się na "reorganizację". Pracodawca powinien wykazać, że stanowisko faktycznie znika, a dobór pracownicy do zwolnienia nie ma związku z korzystaniem z uprawnień rodzicielskich.

Jak powinno wyglądać wypowiedzenie umowy?

Wypowiedzenie umowy o pracę powinno mieć formę pisemną lub elektroniczną opatrzoną kwalifikowanym podpisem elektronicznym. W piśmie trzeba wskazać konkretną, prawdziwą i zrozumiałą przyczynę wypowiedzenia. Przy umowie na czas nieokreślony oraz przy umowie na czas określony pracodawca ma obowiązek podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie.

Przyczynę należy opisać tak, aby pracownica wiedziała, dlaczego właśnie jej stosunek pracy ma się zakończyć. Zamiast ogólnego stwierdzenia "reorganizacja" lepiej wskazać np. likwidację konkretnego stanowiska, zmianę struktury organizacyjnej, przejęcie zadań przez inny dział albo trwałe ograniczenie danego obszaru działalności. Jeżeli w zakładzie są porównywalne stanowiska, pracodawca powinien umieć wyjaśnić kryteria doboru do zwolnienia.

Pismo powinno zawierać także pouczenie o prawie odwołania się do sądu pracy. Termin na wniesienie odwołania od wypowiedzenia wynosi 21 dni od doręczenia pisma. W razie sporu to pracodawca będzie musiał wykazać, że przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista i uzasadniona.

Odprawa przy likwidacji stanowiska

Jeżeli wypowiedzenie następuje na podstawie ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, pracownikowi przysługuje odprawa. Dotyczy to pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych, jeżeli przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy.

Szerszy kontekst opisujemy również w artykule urlop wychowawczy a zwolnienia grupowe.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy: jednomiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata, dwumiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat oraz trzymiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu ponad 8 lat. Odprawa jest limitowana ustawowo do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób, sama likwidacja stanowiska nie rodzi obowiązku wypłaty odprawy na podstawie tej ustawy. Odprawa może jednak wynikać z regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego, porozumienia stron albo indywidualnych ustaleń.

Obniżenie wymiaru etatu po urlopie wychowawczym

Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracownik uprawniony do tego urlopu może złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186⁷ Kodeksu pracy. W takim przypadku art. 186⁸ Kodeksu pracy przewiduje ochronę przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy od dnia złożenia wniosku do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Jeżeli wniosek o obniżenie etatu zostanie złożony wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze, ochrona rozpoczyna się 21 dni przed tym dniem. Gdy jednak pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i wypowiedzenie ma wynikać wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika, trzeba dodatkowo zbadać przepisy ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

Praktyczna lista kontrolna dla pracodawcy

• Ustal, czy pracodawca zatrudnia mniej niż 20, czy co najmniej 20 pracowników.
• Sprawdź, czy urlop wychowawczy nadal trwa i od kiedy obowiązuje ochrona.
• Ustal, czy likwidacja stanowiska jest rzeczywista i czy nie powstaną stanowiska o podobnym zakresie zadań.
• Zweryfikuj, czy przyczyna wypowiedzenia jest wyłącznie niedotycząca pracownika.
• Sprawdź obowiązki wobec organizacji związkowej albo przedstawicieli pracowników.
• Przygotuj precyzyjne wypowiedzenie z pouczeniem o prawie odwołania do sądu pracy.
• Oblicz okres wypowiedzenia, należne wynagrodzenia, urlop, ekwiwalent i ewentualną odprawę.

Podsumowanie

Na pytanie, czy można zwolnić pracownicę na urlopie wychowawczym z powodu likwidacji stanowiska, nie ma jednej odpowiedzi bez ustalenia liczby zatrudnionych pracowników. U małego pracodawcy samo zniesienie stanowiska zasadniczo nie uchyla ochrony z Kodeksu pracy. U pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 osób wypowiedzenie może być dopuszczalne na podstawie ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, także w czasie urlopu wychowawczego trwającego co najmniej 3 miesiące.

Po zakończeniu urlopu wychowawczego wypowiedzenie z powodu rzeczywistej likwidacji stanowiska jest co do zasady możliwe, ale nadal trzeba zbadać ewentualne nowe wnioski pracownicy, ochronę związkową, prawidłowość przyczyny i obowiązek odprawy. W praktyce największe ryzyko powstaje wtedy, gdy pracodawca traktuje reorganizację jako formalność, a nie potrafi udowodnić faktycznego zniesienia stanowiska i obiektywnego doboru do zwolnienia.

FAQ

Czy można zwolnić pracownicę w trakcie urlopu wychowawczego?

Co do zasady nie. Wyjątkiem jest upadłość lub likwidacja pracodawcy, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika albo sytuacja, w której pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i spełnia warunki ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

Czy likwidacja stanowiska to likwidacja pracodawcy?

Nie. Likwidacja stanowiska oznacza zniesienie konkretnego miejsca pracy lub zakresu obowiązków. Likwidacja pracodawcy oznacza zakończenie bytu albo działalności pracodawcy jako podmiotu zatrudniającego. To dwie różne sytuacje prawne.

Czy urlop wychowawczy musi trwać co najmniej 3 miesiące, aby możliwe było wypowiedzenie w trybie ustawy o zwolnieniach?

Tak, w praktyce przy stosowaniu art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników istotne jest, aby urlop trwał co najmniej 3 miesiące. Jeżeli urlop jest krótszy, możliwość wypowiedzenia w tym trybie jest znacznie bardziej ograniczona.

Czy pracownica może rozwiązać umowę za porozumieniem stron podczas urlopu wychowawczego?

Tak. Ochrona z art. 186⁸ Kodeksu pracy ogranicza działania pracodawcy podejmowane jednostronnie. Nie wyklucza rozwiązania umowy za porozumieniem stron, jeżeli pracownica świadomie i dobrowolnie zgodzi się na takie rozwiązanie.

Czy przy likwidacji stanowiska zawsze należy się odprawa?

Nie zawsze. Odprawa z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników przysługuje zasadniczo wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyna rozwiązania umowy nie dotyczy pracownika. U mniejszych pracodawców odprawa może wynikać tylko z innych podstaw, np. regulaminu, układu zbiorowego albo porozumienia.

Czy po powrocie z urlopu wychowawczego można od razu wręczyć wypowiedzenie?

Można, jeżeli nie obowiązuje już szczególna ochrona, a przyczyna wypowiedzenia jest rzeczywista i prawidłowo opisana. Trzeba jednak sprawdzić, czy pracownica nie złożyła wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, nie jest objęta ochroną związkową albo inną szczególną ochroną.

Co grozi za niezgodne z prawem wypowiedzenie?

Pracownica może odwołać się do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia wypowiedzenia. W zależności od sytuacji może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - tekst jednolity w Dzienniku Ustaw.
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - tekst aktu.
3. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05 - orzeczenie SN.