Umowa-zlecenie jak umowa o pracę - co zrobić?

Umowa-zlecenie a umowa o pracę: co decyduje?

Przy ocenie, czy umowa-zlecenie w rzeczywistości była umową o pracę, najważniejsze są faktyczne warunki wykonywania obowiązków. Sama nazwa dokumentu, zapis o zleceniu czy brak słowa "pracownik" nie przesądzają sprawy.

Zgodnie z art. 734 § 1 Kodeksu cywilnego przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Na podstawie art. 750 Kodeksu cywilnego przepisy o zleceniu stosuje się odpowiednio także do wielu umów o świadczenie usług. Typowe zlecenie zakłada większą samodzielność wykonawcy, brak ścisłego podporządkowania i możliwość organizowania pracy w sposób mniej zależny od zleceniodawcy.

Inaczej jest przy stosunku pracy. Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy pracownik wykonuje pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, za wynagrodzeniem. Art. 22 § 1^1 Kodeksu pracy wskazuje, że zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę umowy. Z kolei art. 22 § 1^2 Kodeksu pracy zakazuje zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków typowych dla etatu. Uzupełniająco przydatne może być także wyjaśnienie zagadnienia: Umowa zlecenie zamiast umowy o pracę.

Jeżeli więc praca była wykonywana 6 dni w tygodniu, w narzuconych godzinach, w określonym miejscu, według bieżących poleceń i pod kontrolą osoby organizującej pracę, są to silne argumenty za tym, że zlecenie mogło w rzeczywistości ukrywać stosunek pracy. Szerszy kontekst tej kwestii omawiamy także w artykule: Aneksy do umowy zlecenia a umowa.

Jakie cechy przemawiają za stosunkiem pracy?

Najczęściej o istnieniu stosunku pracy świadczy łączne występowanie kilku elementów. Należą do nich zwłaszcza: stały grafik, obowiązek osobistego świadczenia pracy, brak realnej swobody w wyborze czasu i miejsca pracy, wykonywanie poleceń przełożonego, kontrola sposobu pracy oraz włączenie osoby wykonującej obowiązki w normalną organizację zakładu. Uzupełniająco pomocne może być również omówienie: Zlecenie w spółce cywilnej a zarzuty ZUS.

Znaczenie ma również to, czy zleceniobiorca ponosił rzeczywiste ryzyko prowadzenia działalności. Jeżeli wynagrodzenie było wypłacane regularnie, praca była powtarzalna, a osoba zatrudniona nie mogła samodzielnie decydować, kiedy i jak wykona zadania, argument o zleceniu może być słabszy.

Nie każdy nadzór oznacza jednak automatycznie umowę o pracę. Zleceniodawca może udzielać wskazówek co do oczekiwanego rezultatu lub standardu usługi. Różnica polega na tym, czy wskazówki przeradzają się w stałe kierownictwo pracodawcze, czyli bieżące wydawanie poleceń dotyczących organizacji, miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że gdy umowa zawiera zarówno cechy umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej, należy ustalić, które cechy przeważają. W wyroku z dnia 5 maja 2010 r., sygn. akt I PK 8/10, Sąd Najwyższy wskazał, że oceny dokonuje się nie tylko według zapisów umowy, ale także według faktycznych warunków jej wykonywania.

Czego można żądać, gdy zlecenie było ukrytym etatem?

Podstawowym żądaniem jest ustalenie istnienia stosunku pracy. Pozew składa się do sądu rejonowego, wydziału pracy, właściwego m.in. według miejsca wykonywania pracy albo siedziby pozwanego. W pozwie trzeba opisać, od kiedy do kiedy praca była wykonywana, jakie obowiązki były realizowane i które elementy wskazują na podporządkowanie pracownicze.

Po ustaleniu stosunku pracy można dochodzić także dalszych roszczeń, jeżeli wynikają z konkretnego stanu faktycznego. Mogą to być w szczególności: wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, ekwiwalent za niewykorzystany urlop, wyrównanie wynagrodzenia, wydanie świadectwa pracy, sprostowanie dokumentacji, a w określonych sytuacjach także roszczenia związane z naruszeniem przepisów o czasie pracy.

Samo zawarcie umowy-zlecenia zamiast umowy o pracę nie oznacza automatycznie, że pracownik otrzyma odszkodowanie. Odszkodowania można dochodzić wtedy, gdy istnieje konkretna podstawa prawna i da się wykazać szkodę albo inne roszczenie przewidziane przepisami. Grzywna nakładana za naruszenie przepisów prawa pracy jest natomiast sankcją publicznoprawną i nie jest wypłacana pracownikowi.

Roszczenia majątkowe ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Dlatego z dochodzeniem należności za zaległy urlop, nadgodziny lub inne świadczenia nie warto zwlekać.

PIP, ZUS i grzywna dla pracodawcy

Osoba wykonująca pracę na zleceniu może zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy, jeżeli uważa, że umowa cywilnoprawna została użyta w warunkach typowych dla stosunku pracy. Inspektor pracy może przeprowadzić kontrolę, wydać zalecenia, a w określonych sytuacjach skierować sprawę na drogę sądową lub podjąć działania w sprawie wykroczenia.

Zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę, może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Kodeks pracy przewiduje za takie naruszenie grzywnę od 1000 zł do 30 000 zł. To jednak kara nakładana na pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu, a nie kwota należna automatycznie osobie zatrudnionej.

ZUS może natomiast badać prawidłowość zgłoszeń do ubezpieczeń i rozliczania składek. Jeżeli w wyniku kontroli zostanie zakwestionowany charakter zatrudnienia, płatnik może zostać zobowiązany do skorygowania dokumentów i zapłaty zaległych składek. Skutki składkowe zależą jednak od decyzji organu i konkretnego przebiegu sprawy.

Ustne wypowiedzenie zlecenia a forma pisemna

Jeżeli strony zawarły umowę-zlecenie i umowa przewiduje wypowiedzenie w formie pisemnej, trzeba sprawdzić, czy forma została zastrzeżona pod rygorem nieważności, czy jedynie dla celów dowodowych lub porządkowych. Co do zasady zlecenie może być wypowiedziane przez każdą ze stron, także gdy zostało zawarte na czas oznaczony, co potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 września 2004 r., sygn. akt IV CK 640/03.

Ustne wypowiedzenie może jednak powodować problemy dowodowe. W praktyce bezpiecznie jest potwierdzić wypowiedzenie pisemnie lub mailowo, wskazując datę złożenia wcześniejszego oświadczenia i treść wypowiedzenia. Jeżeli spór dotyczy tego, czy w ogóle doszło do rozwiązania umowy, znaczenie będą miały wiadomości, świadkowie, potwierdzenia rozmów i późniejsze zachowanie stron.

Jeżeli sąd uzna, że między stronami istniał stosunek pracy, ocena rozwiązania współpracy będzie dokonywana według przepisów prawa pracy. Także wtedy brak formy pisemnej może mieć znaczenie, ale nie zawsze oznacza, że oświadczenie nie wywołało skutków. Warto więc oddzielić dwie kwestie: skuteczność zakończenia współpracy oraz ewentualne roszczenia wynikające z błędnego zakwalifikowania umowy.

Jakie dowody warto zebrać?

W sprawie o ustalenie stosunku pracy dowody są często ważniejsze niż sama treść umowy. Przydatne mogą być: harmonogramy, grafiki, listy obecności, zrzuty wiadomości z komunikatora, e-maile z poleceniami, raporty pracy, potwierdzenia przelewów, regulaminy, identyfikatory, uniformy, dokumenty potwierdzające miejsce pracy oraz zeznania współpracowników lub klientów.

Warto uporządkować dowody chronologicznie i opisać, czego dotyczą. Szczególnie istotne są materiały pokazujące, że praca była wykonywana w narzuconych godzinach, pod kontrolą konkretnej osoby i według poleceń, a nie w samodzielnie organizowany sposób.

FAQ

Czy mogę żądać odszkodowania tylko dlatego, że miałam zlecenie zamiast umowy o pracę?

Nie zawsze. Najpierw trzeba ustalić, czy faktycznie istniał stosunek pracy. Odszkodowanie wymaga odrębnej podstawy i wykazania przesłanek roszczenia. Częściej dochodzi się konkretnych świadczeń, np. ekwiwalentu za urlop, wynagrodzenia za nadgodziny lub wydania świadectwa pracy.

Czy grzywna dla pracodawcy zostanie wypłacona pracownikowi?

Nie. Grzywna za naruszenie przepisów prawa pracy jest karą publicznoprawną. Pracownik może natomiast dochodzić własnych roszczeń majątkowych, jeżeli wynikają z ustalenia stosunku pracy i są odpowiednio udowodnione.

Czy wiadomości z komunikatora mogą być dowodem?

Tak. Wiadomości pokazujące polecenia, grafik, kontrolę wykonania pracy albo obowiązek obecności w konkretnym miejscu mogą być ważnym dowodem. Warto zabezpieczyć je w czytelnej formie, z datami, nadawcami i kontekstem rozmowy.

Czy PIP może sama uznać zlecenie za umowę o pracę?

PIP może przeprowadzić kontrolę, wskazać naruszenia i podjąć działania przewidziane przepisami, w tym wspierać skierowanie sprawy na drogę sądową. Wiążące ustalenie istnienia stosunku pracy w sporze między stronami następuje co do zasady w postępowaniu przed sądem pracy.

Czy ustne wypowiedzenie zlecenia jest nieważne?

To zależy od treści umowy i zastrzeżonej formy. Ustne wypowiedzenie może być trudne do udowodnienia, dlatego najlepiej potwierdzić je pisemnie lub mailowo. Jeżeli spór dotyczy ukrytego etatu, osobno ocenia się także skutki według przepisów prawa pracy.

Podsumowanie

Umowa-zlecenie może zostać uznana za umowę o pracę, jeżeli w praktyce występowały cechy stosunku pracy: podporządkowanie, wyznaczone miejsce i czas pracy, obowiązek osobistego wykonywania zadań oraz bieżące kierownictwo. W takiej sytuacji można rozważyć pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy, zawiadomienie PIP oraz dochodzenie konkretnych świadczeń pracowniczych.

Nie należy jednak zakładać, że każda wadliwa umowa automatycznie daje prawo do odszkodowania. Najpierw trzeba ocenić dowody, ustalić okres pracy, sprawdzić możliwe roszczenia i terminy przedawnienia.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 września 2004 r., sygn. akt IV CK 640/03
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2010 r., sygn. akt I PK 8/10