Sposoby rozwiązania umowy o pracę na czas określony

Możliwość i tryb rozwiązania umowy o pracę na czas określony

Możliwość i tryb rozwiązywania umowy o pracę, w tym zawartej na czas określony, są uregulowane w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94).

Zgodnie z art. 30 § 1 K.p. umowa o pracę rozwiązuje się:

• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
• z upływem czasu, na który była zawarta,
• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Zgodnie z dyspozycją zawartą w art. 30 § 1 pkt 4 K.p. umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta, jeżeli nie zawiera ona w swojej treści postanowienia o prawie wypowiedzenia, a co za tym idzie – nie może być rozwiązywana za wypowiedzeniem.

W świetle art. 33 Kodeksu pracy tylko umowy terminowe zawarte na czas dłuższy niż 6 miesięcy mogą być rozwiązane w drodze wypowiedzenia, jeżeli strony same zastrzegły dopuszczalność jej wypowiedzenia z zastosowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.

Można zatem wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas określony, pod warunkiem że:

• została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy,
• strony uwzględniły w umowie możliwość wcześniejszego wypowiedzenia umowy.

Jeżeli umowa zawarta na czas określony spełnia obydwa te warunki, wówczas można ją rozwiązać za wypowiedzeniem. W każdym innym wypadku jest to niemożliwe.

Jeżeli w umowie o pracę, jaką Pan zawarł, nie przewidziano możliwości wcześniejszego jej wypowiedzenia, to brak tej klauzuli oznacza, że umowa nie podlega wypowiedzeniu.

Istnieją jednak wyjątki od zasady, że umowa na czas określony nie może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem:

1. Likwidacja lub upadłość pracodawcy

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, bez względu na ustalony przez strony termin jej trwania oraz bez względu na to, czy przewidziały one taką możliwość, jest dopuszczalne wtedy, gdy dochodzi do likwidacji lub upadłości pracodawcy (art. 411 § 2 K.p.). Okres wypowiedzenia wynosi wówczas 2 tygodnie. Prawo dokonania wypowiedzenia w tych okolicznościach przysługuje zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi.

2. Zwolnienia grupowe

Umowa o pracę na czas określony może być wypowiedziana, bez jakichkolwiek klauzul co do takiej możliwości i bez względu na długość terminu, na jaki została zawarta, w razie zwolnień z pracy dokonywanych na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844).

Zgodnie z art. 5 ust. 7 tej ustawy w sytuacjach wskazanych w jej art. 1 ust. 1 umowy zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeżeli w okresie dokonywania zwolnień grupowych upłynie termin, do jakiego umowa miała trwać, to – w braku jej wcześniejszego wypowiedzenia – rozwiąże się ona z mocy prawa, a pracownik nie nabędzie prawa do odprawy.

Komu i w jakiej wysokości przysługuje odprawa?

Jeśli przyczyna powodu rozwiązania umowy o pracę nie dotyczy Pana, jako pracownika, lecz pracodawcy (np. nastąpiły zmiany organizacyjne w firmie, pracodawca zlikwidował stanowisko pracy, zmienił miejsce świadczenia usług), będzie on musiał wypłacić Panu odprawę, gdy zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Jeśli zatrudnia mniej osób na podstawie umowy o pracę, nie musi wypłacać odprawy. Wynika to z przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy.

Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego prawo do odprawy przysługuje pracownikowi, którego stosunek pracy rozwiązał się na mocy porozumienia stron lub został wypowiedziany przez pracodawcę. Dotyczy to również sytuacji, gdy pracodawca zmienił pracownikowi warunki pracy lub płacy, które zostały odrzucone przez pracownika i doszło do rozwiązania umowy (wyrok SN z 16.11.2000 r., I PKN 79/00).

Wysokość odprawy zależy od zakładowego stażu pracy i przysługuje w wysokości (art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych):

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Ponadto umowa na czas określony może być rozwiązana w każdym czasie:

1. Na mocy porozumienia stron

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem jest najdogodniejszą dla obu stron formą ustania zatrudnienia i polega na zgodnym oświadczeniu woli obu podmiotów, tj. pracownika i pracodawcy. Najczęściej składane jest ono przez pracownika i nie powinno być traktowane przez pracodawcę jako wypowiedzenie, lecz jako oferta do rozpatrzenia. Pracodawca może zgodzić się na propozycję pracownika, ale nie należy to do jego obowiązków. Jeżeli obie strony wyrażają zgodę – może dojść do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. W przypadku negatywnej decyzji pracodawcy nie może on potraktować złożonego oświadczenia jako rozwiązania umowy za jej wypowiedzeniem przez pracownika. Oferta rozwiązania w ten sposób umowy powinna zostać złożona w formie pisemnej z określeniem terminu jej obowiązywania.

2. W szczególnych przypadkach – bez wypowiedzenia

Umowa o pracę na czas określony może być rozwiązana bez wypowiedzenia:

1. Z winy pracownika (art. 52 K.p.)

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Zgodnie z brzmieniem art. 52 § 1 pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

2. Bez jego winy, jeżeli powstaną ku temu warunki wymagane przez art. 53 K.p.

Stosownie do ww. art. 53 § 1 K.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

• jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
  • o dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  • o dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione wyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony bez wypowiedzenia 

Pracodawca, w razie rozwiązania bez wypowiedzenia umowy na czas określony, ma obowiązek podać na piśmie przyczynę swojej decyzji.

Do rozwiązania umowy zawartej na czas określony na mocy porozumienia stron oraz bez wypowiedzenia mają zastosowanie te same przepisy Kodeksu pracy jak przy umowie na czas nieokreślony. W związku z tym uwagi dotyczące rozwiązywania przez pracowników umów na czas nieokreślony odnoszą się również do rozwiązywania umów terminowych.

Reasumując, jeżeli:

• pracodawca nie jest w stanie likwidacji, upadłości i nie planuje zwolnień grupowych,
• nie występują przesłanki, aby zwolnić Pana dyscyplinarnie (art. 52 K.p.),
• nie korzystał Pan ze zwolnień lekarskich przez okres wymieniony w art. 53 K.p.,
• w umowie nie ma klauzuli o możliwości wypowiedzenia umowy z zastosowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia

– to pracodawca nie będzie mógł rozwiązać z Panem umowy przed upływem czasu, na który została zawarta.

Odszkodowanie dla pracownika z powodu rozwiązania umowy z naruszeniem prawa

Jeśli natomiast pracodawca wypowiada umowę na czas określony z naruszeniem przepisów, pracownik ma prawo wystąpić do sądu pracy o odszkodowanie z powodu rozwiązania umowy z naruszeniem przepisów prawa.

Zgodnie z art. 50 § 3 K.p., jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Jeżeli więc pracodawca rozwiąże z Panem umowę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, będzie Pan mógł wystąpić do sądu z roszczeniem o odszkodowanie.

W praktyce często zdarza się tak, że pracodawca wypłaca pracownikowi odprawę w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, chociaż pracownik decyduje się wystąpić na drogę postępowania sądowego z żądaniem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (przywrócenia do pracy) lub z żądaniem odszkodowania.

Dopuszczalność takiego rodzaju kumulacji roszczeń była do niedawna dyskusyjna. Wątpliwości rozwiał ostatecznie wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 21 czerwca 2005 r. (II PK 304/2004). Potwierdził on wyrażoną wcześniej tezę (m.in. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 1990 r. – III PZP 22/90, OSNCP 1991/5-6, poz. 64, oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2000 r. – I PKN 499/99, OSNAPiUS 2001/12, poz. 407), że zasądzenie odszkodowania z tytułu rozwiązania z naruszeniem prawa umowy o pracę nie wyłącza zasądzenia odprawy.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.