Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony i odprawa

Umowa o pracę na czas określony - co zmieniło się w przepisach?

Dawne zasady dotyczące wypowiadania umów terminowych już nie obowiązują. Obecnie umowa o pracę zawarta na czas określony może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem na zasadach zbliżonych do umowy na czas nieokreślony. Nie ma wymogu, aby umowa była zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i zawierała specjalną klauzulę dopuszczającą wypowiedzenie.

Zgodnie z art. 30 § 1 Kodeksu pracy umowa o pracę rozwiązuje się:

• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia,
• z upływem czasu, na który była zawarta.

W praktyce oznacza to, że umowa terminowa może zakończyć się zarówno w dacie wskazanej w umowie, jak i wcześniej, jeżeli zostanie prawidłowo wypowiedziana albo rozwiązana w innym dopuszczalnym trybie.

Okres wypowiedzenia umowy na czas określony

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony jest taki sam jak przy umowie na czas nieokreślony. Zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Od 2026 r. pojęcie okresu zatrudnienia jest szersze. Na podstawie art. 302¹ Kodeksu pracy do stażu mogą zostać doliczone m.in. niektóre okresy prowadzenia działalności gospodarczej, wykonywania umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, umowy agencyjnej oraz inne okresy wskazane w tym przepisie.

Przy ustalaniu stażu u danego pracodawcy, od którego zależy długość wypowiedzenia, nie wystarczy jednak dowolna wcześniejsza aktywność zawodowa. Zgodnie z art. 302¹ § 8 Kodeksu pracy uwzględnia się kwalifikowane okresy wskazane w § 1-4 i 7 tego przepisu, jeżeli w ich ramach pracownik świadczył pracę na rzecz tego samego pracodawcy. Zlecenie wykonywane dla innej firmy może mieć znaczenie dla niektórych uprawnień zależnych od ogólnego stażu pracy, ale nie wydłuży okresu wypowiedzenia u obecnego pracodawcy.

Nowe zasady stosuje się:

• od 1 stycznia 2026 r. - u pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych,
• od 1 maja 2026 r. - u pozostałych pracodawców.

Znaczenie ma udokumentowanie dodatkowych okresów. W przypadkach wskazanych w art. 302¹ Kodeksu pracy potwierdzeniem jest zaświadczenie ZUS, o które występuje się elektronicznie zgodnie z art. 302² Kodeksu pracy. Przy stażu zakładowym trzeba również móc wykazać, że praca w danym okresie była faktycznie świadczona na rzecz obecnego pracodawcy. Pracownik, który był zatrudniony u danego pracodawcy w dniu rozpoczęcia stosowania reformy, ma na udokumentowanie okresów objętych przepisami przejściowymi 24 miesiące od odpowiednio 1 stycznia albo 1 maja 2026 r.

Ważny jest przepis przejściowy dotyczący wypowiedzeń. Nowych okresów z art. 302¹ nie dolicza się do stażu, od którego zależy okres wypowiedzenia już trwający 1 stycznia 2026 r. u pracodawcy z sektora finansów publicznych albo 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców. Reforma nie wydłuża więc rozpoczętego wcześniej wypowiedzenia tylko dlatego, że pracownik może obecnie wykazać wcześniejsze zlecenie lub działalność na rzecz tego pracodawcy.

Nie zmienia to ogólnej zasady, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia bierze się pod uwagę zatrudnienie trwające do dnia rozwiązania umowy, w tym sam okres wypowiedzenia. Jeżeli zatem już według zasad mających zastosowanie do danego pracownika próg 6 miesięcy albo 3 lat zostanie osiągnięty przed rozwiązaniem stosunku pracy, może to wpływać na długość wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się w sobotę, a okres wypowiedzenia liczony w miesiącach kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Jeżeli pracodawca zastosuje zbyt krótki okres wypowiedzenia, umowa rozwiązuje się dopiero z upływem prawidłowego okresu, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do tego czasu.

Jeżeli wypowiedzenie następuje z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca. Za pozostałą część wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie.

Zobacz również:
likwidacja sklepu a rozwiązanie umowy o pracę
zwolnienie pracownika z powodu likwidacji stanowiska

Czy pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia?

Tak. Aktualnie w piśmie wypowiadającym umowę o pracę na czas określony pracodawca powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Przyczyna musi być konkretna, rzeczywista i zrozumiała dla pracownika. Nie wystarczy ogólne sformułowanie typu "utrata kontraktu" albo "zmiany organizacyjne", jeżeli z pisma nie wynika, na czym przyczyna wypowiedzenia rzeczywiście polega.

Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien przed wypowiedzeniem zawiadomić tę organizację o zamiarze wypowiedzenia umowy, podając przyczynę rozwiązania umowy. Organizacja związkowa ma 5 dni na zgłoszenie umotywowanych zastrzeżeń. Po rozpatrzeniu stanowiska związku, a także w razie braku odpowiedzi w terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Pracownik wypowiadający umowę o pracę co do zasady nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia. Oświadczenie o wypowiedzeniu powinno być złożone na piśmie.

Odprawa przy wypowiedzeniu umowy na czas określony

Odprawa nie przysługuje automatycznie przy każdym wypowiedzeniu umowy terminowej. Ustawowa odprawa związana ze zwolnieniami z przyczyn niedotyczących pracowników dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Przy zwolnieniu grupowym zastosowanie mają zasady ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przy zwolnieniu indywidualnym na podstawie art. 10 tej ustawy przyczyna niedotycząca pracownika musi stanowić wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy albo rozwiązanie go na mocy porozumienia stron.

Wysokość odprawy zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie - przy stażu krótszym niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie - przy stażu od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie - przy stażu przekraczającym 8 lat.

Od 2026 r. również przy ustalaniu tych progów trzeba uwzględnić nowe zasady stażu pracy. Jeżeli pracownik przed zawarciem umowy o pracę wykonywał kwalifikowaną aktywność na rzecz tego samego pracodawcy, a okres ten podlega wliczeniu na podstawie art. 302¹ § 8 Kodeksu pracy i został prawidłowo udokumentowany, może on zwiększyć staż decydujący o wysokości odprawy. W efekcie pracownik może przejść z progu odprawy jednomiesięcznej do dwumiesięcznej albo z dwumiesięcznej do trzymiesięcznej.

Tak jak przy innych uprawnieniach wynikających z reformy, nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. u pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych i od 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców. Reforma nie służy natomiast do ponownego ustalania odpraw związanych z rozwiązaniem stosunku pracy przed datą, od której nowe regulacje stosuje się do danego pracodawcy.

Ustawowa odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Ten wątek ma osobne, bardziej szczegółowe omówienie: odprawa przy wypowiedzeniu umowy na czas określony.

Odszkodowanie, przywrócenie do pracy i odwołanie do sądu

Jeżeli wypowiedzenie umowy na czas określony jest nieuzasadnione albo narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy. Termin wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę.

W razie wadliwego wypowiedzenia sąd pracy może - stosownie do żądania pracownika - orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd może jednak uznać przywrócenie do pracy za niemożliwe lub niecelowe, zwłaszcza gdy termin, do którego umowa miała trwać, już upłynął albo do jej zakończenia pozostał bardzo krótki okres. W takim przypadku może zasądzić odszkodowanie.

Odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia jest niezależne od odprawy z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeżeli pracownik spełnia przesłanki obu świadczeń, samo zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie nie wyłącza prawa do odprawy.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Umowę o pracę na czas określony można rozwiązać w każdym czasie za porozumieniem stron. Wymaga to zgodnej decyzji pracownika i pracodawcy. Żadna ze stron nie może jednostronnie narzucić drugiej rozwiązania umowy w tym trybie.

Ten wątek ma osobne, bardziej szczegółowe omówienie: rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Umowa o pracę na czas określony może zostać rozwiązana bez wypowiedzenia, ale tylko w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy. Pracodawca może zastosować ten tryb z winy pracownika, np. w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia oczywistego albo prawomocnie stwierdzonego przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie lub zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

Pracodawca może też rozwiązać umowę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, zwłaszcza w razie długotrwałej niezdolności do pracy z powodu choroby po upływie okresów ochronnych wskazanych w art. 53 Kodeksu pracy. Nie można jednak stosować tego trybu dowolnie - znaczenie mają długość zatrudnienia, rodzaj nieobecności i to, czy pracownik stawił się już do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności.

Również pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Dotyczy to m.in. sytuacji, w której pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, np. uporczywie nie wypłaca wynagrodzenia. Przy umowie terminowej odszkodowanie dla pracownika jest wtedy limitowane zasadami właściwymi dla czasu, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Zobacz również:
zmiana rodzaju umowy - praca na zastępstwo

Limit umów na czas określony

Przy ocenie sytuacji warto sprawdzić nie tylko tryb rozwiązania umowy, lecz także to, czy umowa terminowa została zawarta prawidłowo. Zasadą jest, że łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba takich umów nie może przekraczać trzech. Przekroczenie limitu powoduje, że od odpowiedniego dnia pracownik jest traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony.

Od tej zasady są wyjątki, m.in. umowa zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, praca dorywcza lub sezonowa, praca przez okres kadencji oraz sytuacja, w której pracodawca wykaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Wyjątki powinny odpowiadać rzeczywistemu okresowemu zapotrzebowaniu, a nie służyć obchodzeniu przepisów.

FAQ

Czy umowę na czas określony można wypowiedzieć bez specjalnej klauzuli?

Tak. Obecnie nie trzeba wpisywać do umowy specjalnej klauzuli dopuszczającej wcześniejsze wypowiedzenie. Każda ze stron może wypowiedzieć umowę o pracę z zachowaniem właściwego okresu wypowiedzenia.

Czy wcześniejsze zlecenie może wydłużyć okres wypowiedzenia?

Tak, jeżeli jest to okres podlegający wliczeniu zgodnie z art. 302¹ Kodeksu pracy, został udokumentowany i w ramach tego zlecenia praca była świadczona na rzecz tego samego pracodawcy. Zlecenie dla innego podmiotu nie zwiększa stażu zakładowego potrzebnego do ustalenia długości wypowiedzenia.

Czy reforma stażu pracy wydłuża wypowiedzenie, które już się rozpoczęło?

Nie, jeżeli chodzi o doliczenie nowych okresów z art. 302¹ Kodeksu pracy do wypowiedzenia, które trwało w dniu rozpoczęcia stosowania reformy. Dotyczy to wypowiedzeń trwających 1 stycznia 2026 r. u pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych oraz 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców.

Kiedy należy się odprawa przy umowie na czas określony?

Ustawowa odprawa może przysługiwać przy rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Przy zwolnieniu indywidualnym taka przyczyna musi stanowić wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Wysokość odprawy wynosi 1, 2 albo 3 miesięczne wynagrodzenia zależnie od stażu u danego pracodawcy.

Czy odprawa przysługuje, gdy umowa po prostu kończy się z upływem terminu?

Co do zasady nie. Sam upływ czasu, na który zawarto umowę, nie jest wypowiedzeniem ani porozumieniem rozwiązującym z przyczyn niedotyczących pracownika. Inaczej może być, gdy stosunek pracy został wcześniej rozwiązany przez pracodawcę albo na mocy porozumienia stron w warunkach objętych ustawą o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

Ile czasu ma pracownik na odwołanie od wypowiedzenia?

Odwołanie od wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Warto od razu zabezpieczyć wypowiedzenie, umowę, aneksy, dokumenty dotyczące stażu oraz korespondencję z pracodawcą.

Podsumowanie

Umowę o pracę na czas określony można obecnie wypowiedzieć bez specjalnej klauzuli, ale pracodawca musi wskazać przyczynę wypowiedzenia i zachować właściwy okres wypowiedzenia. Od 2026 r. przy jego ustalaniu nie zawsze wystarczy policzyć wyłącznie wcześniejsze umowy o pracę. Udokumentowana kwalifikowana aktywność wykonywana wcześniej na rzecz tego samego pracodawcy może zwiększyć staż zakładowy, a tym samym wydłużyć wypowiedzenie.

Ten sam mechanizm może podnieść ustawową odprawę z 1 do 2 albo z 2 do 3 miesięcznych wynagrodzeń. Przy ocenie konkretnej sprawy trzeba więc sprawdzić datę rozpoczęcia wypowiedzenia, wcześniejsze formy współpracy z tym samym pracodawcą, sposób ich udokumentowania, liczbę zatrudnianych pracowników oraz rzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - ISAP
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - ISAP
3. Ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. 2025 poz. 1423 - Dziennik Ustaw
4. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Staż pracy na nowych zasadach - pytania i odpowiedzi
5. Państwowa Inspekcja Pracy, Prowadzenie działalności i praca na zlecenie zwiększą staż pracowniczy - PIP