Likwidacja darmowego transportu do pracy - czy to zgodne z prawem?

Czy pracodawca może zlikwidować darmowy transport do pracy?

Odpowiedź zależy od tego, na jakiej podstawie pracodawca zapewniał transport. Prawo pracy nie przewiduje powszechnej zasady, że każdy pracodawca musi organizować albo opłacać pracownikom dojazd z miejsca zamieszkania do zakładu pracy. Zwykły dojazd do pracy jest co do zasady sprawą pracownika.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca zawsze może z dnia na dzień zlikwidować autobus pracowniczy albo inne darmowe przejazdy. Jeżeli takie świadczenie stało się elementem warunków zatrudnienia, jego odebranie może być traktowane jako zmiana warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika.

W praktyce trzeba sprawdzić przede wszystkim: umowę o pracę, aneksy, regulamin pracy, regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy, porozumienia ze związkami zawodowymi, komunikaty pracodawcy, ogłoszenia rekrutacyjne oraz to, jak długo i na jakich zasadach transport był zapewniany.

Kiedy transport może być elementem warunków zatrudnienia?

Transport pracowniczy może mieć różny charakter. Może być tylko dobrowolnym udogodnieniem organizacyjnym, ale może też być świadczeniem związanym z pracą. Zgodnie z art. 77¹ Kodeksu pracy warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, z zastrzeżeniem przepisów dotyczących między innymi regulaminów wynagradzania. Art. 77² Kodeksu pracy przewiduje natomiast, że w regulaminie wynagradzania można ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

Jeżeli więc darmowy transport został wpisany do regulaminu, układu zbiorowego, porozumienia zakładowego albo indywidualnej umowy o pracę, pracodawca nie powinien traktować go jak zwykłego, dowolnego benefitu. Wprowadzenie mniej korzystnych zasad wobec pracownika może wymagać zachowania trybu przewidzianego dla zmiany warunków zatrudnienia.

Trudniejsze są sytuacje, w których w umowie nie ma żadnego zapisu o transporcie, ale firma przez wiele lat organizowała darmowe dojazdy, informowała o nich w rekrutacji i faktycznie zachęcała kandydatów do podjęcia pracy właśnie tym świadczeniem. Wtedy ogłoszenia o pracę, wiadomości od kadr, harmonogramy przejazdów i wieloletnia praktyka mogą stanowić dowód, że transport był istotnym elementem zatrudnienia, a nie jednorazową grzecznością pracodawcy.

Czy potrzebne jest wypowiedzenie zmieniające?

Jeżeli likwidacja transportu oznacza pogorszenie ustalonych warunków zatrudnienia, pracodawca powinien zastosować porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające. Zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Art. 42 § 2 wymaga zaproponowania nowych warunków na piśmie.

Wypowiedzenie zmieniające nie jest zwykłą informacją kadrową. Pracodawca powinien wskazać, jakie warunki mają obowiązywać po zmianie i od kiedy. Przy umowie na czas nieokreślony wypowiedzenie powinno zawierać także przyczynę uzasadniającą zmianę. Pracownik może przyjąć nowe warunki albo odmówić ich przyjęcia.

Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem tego okresu. Jeżeli pracownik nie złoży odmowy w terminie, co do zasady uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki. Gdy pismo pracodawcy nie zawiera pouczenia o tym skutku, pracownik może złożyć odmowę do końca okresu wypowiedzenia.

A jeżeli w umowie nie ma zapisu o transporcie?

Brak zapisu w umowie o pracę osłabia pozycję pracownika, ale nie zawsze zamyka sprawę. Sąd pracy bada całokształt okoliczności, a nie tylko jedno zdanie z umowy. Znaczenie mogą mieć zwłaszcza: treść ogłoszenia o pracę, korespondencja z rekrutacji, informacje przekazywane przy zatrudnieniu, dokumenty wewnętrzne pracodawcy, praktyka wobec wszystkich pracowników oraz to, czy bez transportu realne wykonywanie pracy staje się dla danej osoby niemożliwe albo nadmiernie utrudnione.

Inaczej należy ocenić transport, który pracodawca zapewniał stale wszystkim pracownikom określonego zakładu przez wiele lat, a inaczej jednorazowy przejazd, czasową pomoc albo świadczenie wyraźnie zastrzeżone jako dobrowolne i odwoływalne. Im bardziej transport był stały, powszechny i związany z decyzją o podjęciu pracy, tym mocniejszy argument, że jego likwidacja wymaga formalnej zmiany warunków zatrudnienia.

Ogłoszenie rekrutacyjne samo w sobie zwykle nie zastępuje umowy o pracę. Może jednak potwierdzać, że darmowy transport był elementem oferty zatrudnienia, szczególnie gdy pracownik podjął pracę właśnie dlatego, że firma zapewniała dojazd.

Czy pracodawca może zmusić pracownika do złożenia wypowiedzenia?

Nie. Pracodawca nie może wymagać, aby pracownik sam rozwiązał umowę tylko dlatego, że firma przestała organizować dojazdy. Jeżeli to pracodawca zmienia warunki zatrudnienia lub reorganizuje zasady pracy, powinien ponieść konsekwencje prawne własnej decyzji i zastosować właściwy tryb.

Pracownik nie powinien składać wypowiedzenia pod presją, jeżeli chce kwestionować działanie pracodawcy. Własne wypowiedzenie oznacza bowiem, że to pracownik inicjuje rozwiązanie stosunku pracy. Może to mieć znaczenie dla późniejszej oceny sprawy, prawa do świadczeń i możliwości dochodzenia roszczeń.

Jeżeli dział kadr informuje tylko ustnie, że transport zostanie zlikwidowany, warto poprosić o pisemne stanowisko pracodawcy. Dobrze jest też zachować wiadomości, ogłoszenia, regulaminy, rozkłady autobusów i inne dokumenty potwierdzające dotychczasowe zasady.

Co może zrobić pracownik?

W pierwszej kolejności należy ustalić, czy transport był elementem warunków zatrudnienia. Pracownik może poprosić pracodawcę o wskazanie podstawy prawnej i organizacyjnej likwidacji świadczenia oraz o wyjaśnienie, czy pracodawca zamierza wręczyć wypowiedzenie zmieniające.

Jeżeli pracodawca wręczy wypowiedzenie zmieniające, pracownik może:

• przyjąć nowe warunki i kontynuować pracę bez dotychczasowego transportu,
• odmówić przyjęcia nowych warunków, licząc się z rozwiązaniem umowy po okresie wypowiedzenia,
• odwołać się do sądu pracy, jeżeli uważa wypowiedzenie zmieniające za nieuzasadnione albo niezgodne z prawem.

Odwołanie od wypowiedzenia, w tym wypowiedzenia zmieniającego, wnosi się zasadniczo w terminie 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego. Termin ten wynika z art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli pracodawca nie wręcza wypowiedzenia zmieniającego, a mimo to przestaje realizować świadczenie, pracownik może rozważyć pisemne wezwanie do przywrócenia transportu albo zastosowania prawidłowego trybu zmiany warunków zatrudnienia. W zależności od sprawy możliwe jest także zgłoszenie naruszenia do Państwowej Inspekcji Pracy lub wystąpienie z pozwem do sądu pracy.

Jakie dowody warto zebrać?

W sporze z pracodawcą duże znaczenie mają dowody. Pracownik powinien zabezpieczyć w szczególności:

• umowę o pracę i aneksy,
• regulamin pracy, regulamin wynagradzania, obwieszczenia i komunikaty pracodawcy,
• ogłoszenie o pracę, w którym wskazano darmowy transport,
• wiadomości e-mail, SMS lub komunikaty z działu kadr dotyczące dojazdów,
• rozkłady autobusów pracowniczych, identyfikatory, listy przewozowe albo inne potwierdzenia korzystania z transportu,
• informacje, od kiedy i dla kogo transport był zapewniany,
• dowody kosztów alternatywnego dojazdu, jeżeli pracownik musi je ponosić po likwidacji transportu.

Warto również spisać, dlaczego transport był istotny przy podjęciu pracy, na przykład z powodu odległości, zmian nocnych, braku komunikacji publicznej albo położenia zakładu poza miejscowością zamieszkania.

FAQ

Czy pracodawca zawsze musi zapewnić dojazd do pracy?

Nie. Co do zasady pracownik sam organizuje dojazd z domu do pracy. Obowiązek pracodawcy może jednak wynikać z umowy, regulaminu, układu zbiorowego, porozumienia albo z utrwalonych warunków zatrudnienia.

Czy ogłoszenie o pracę wystarczy, aby żądać darmowego transportu?

Samo ogłoszenie zwykle nie wystarcza, ale może być istotnym dowodem. Szczególnie ważne jest to, czy informacja o transporcie została potwierdzona przy zatrudnieniu i czy pracodawca faktycznie realizował ją przez dłuższy czas.

Czy likwidacja darmowego transportu wymaga zgody pracownika?

Jeżeli transport jest tylko dobrowolnym i odwoływalnym udogodnieniem, zgoda pracownika może nie być potrzebna. Jeżeli jednak transport stanowi ustalony warunek zatrudnienia, jego odebranie powinno nastąpić przez porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające.

Co zrobić, gdy pracodawca każe mi samemu złożyć wypowiedzenie?

Nie należy składać wypowiedzenia pod presją, jeżeli pracownik chce kwestionować działanie pracodawcy. Warto zażądać pisemnego stanowiska firmy i sprawdzić, czy pracodawca powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające.

Ile mam czasu na odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego?

Termin na odwołanie do sądu pracy wynosi zasadniczo 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego. Nie warto czekać do ostatniego dnia, bo trzeba jeszcze przygotować argumenty i dowody.

Czy mogę żądać zwrotu kosztów dojazdu po likwidacji transportu?

To zależy od podstawy świadczenia i skutków działania pracodawcy. Jeżeli transport był elementem warunków zatrudnienia i został odebrany bezprawnie, można rozważać roszczenia wobec pracodawcy. Wymaga to jednak analizy dokumentów i konkretnych kosztów.

Podsumowanie

Likwidacja darmowego transportu do pracy nie zawsze jest bezprawna. Jeżeli był to wyłącznie dobrowolny benefit pracodawcy, niewpisany do żadnych dokumentów i niestanowiący ustalonego warunku zatrudnienia, firma może mieć większą swobodę jego wycofania.

Inaczej należy ocenić sytuację, gdy transport był zapewniany przez wiele lat, wynikał z regulaminu, układu zbiorowego, umowy, porozumienia albo był przedstawiany jako istotny element oferty pracy. Wtedy jego likwidacja może wymagać wypowiedzenia zmieniającego. Pracownik nie ma obowiązku samodzielnie wypowiadać umowy tylko dlatego, że pracodawca zmienił zasady dojazdu.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 42, art. 77¹, art. 77² i art. 264.
2. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, informacja o zmianie treści stosunku pracy - gov.pl.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.