• Stan prawny na: 2026-09-22
Pracownik wracający z urlopu wychowawczego nie zawsze ma automatycznie pełny roczny okres ochronny. Ochrona z art. 1868 Kodeksu pracy działa przede wszystkim wtedy, gdy pracownik nadal jest uprawniony do urlopu wychowawczego i złoży wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy.
Od 2026 r. przy sprawdzaniu 6-miesięcznego okresu zatrudnienia uprawniającego do urlopu wychowawczego trzeba uwzględniać również kwalifikowane okresy aktywności zawodowej zaliczane na podstawie art. 3021 Kodeksu pracy, jeżeli zostały prawidłowo udokumentowane.
Nie zawsze. Sam powrót z urlopu wychowawczego nie daje automatycznie 12 miesięcy ochrony przed zwolnieniem. Roczna ochrona, o której najczęściej mówi się w praktyce, wynika z art. 1868 § 1 Kodeksu pracy i jest związana ze złożeniem przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy.
Ochrona obowiązuje do dnia powrotu do pracy w nieobniżonym wymiarze, ale nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy. Jeżeli wniosek obejmuje krótszy okres albo wcześniej kończy się okres, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, ochrona również może być krótsza.
Pracownik, który wykorzystał już znaczną część urlopu wychowawczego i chce wrócić do pracy na część etatu, powinien więc sprawdzić, czy nadal spełnia warunki do urlopu wychowawczego, jaki okres tego uprawnienia pozostaje do wykorzystania oraz czy nie upłynął już koniec roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.
Pani Anna wykorzystała już prawie cały urlop wychowawczy i chce wrócić do pracy na 3/4 etatu. Do końca okresu, w którym mogłaby korzystać z pozostałego urlopu wychowawczego, zostały jej 4 miesiące. Nie powinna zakładać, że uzyska 12 miesięcy ochrony - wniosek z art. 1867 może obejmować tylko okres, w którym nadal mogłaby korzystać z urlopu wychowawczego.
Zgodnie z art. 1867 § 1 Kodeksu pracy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek w postaci papierowej albo elektronicznej o obniżenie wymiaru czasu pracy. Obniżony wymiar nie może być niższy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Jeżeli ustawowe warunki są spełnione, pracodawca ma obowiązek uwzględnić taki wniosek.
Jednym z warunków nabycia prawa do urlopu wychowawczego jest co najmniej 6-miesięczny okres zatrudnienia, o którym mowa w art. 186 § 1 Kodeksu pracy. Nie należy już jednak utożsamiać tego okresu wyłącznie z obecną i poprzednimi umowami o pracę. Od 2026 r. trzeba uwzględnić również art. 3021 Kodeksu pracy, który rozszerzył katalog okresów wliczanych do okresu zatrudnienia.
Po spełnieniu ustawowych warunków do okresu zatrudnienia mogą być zaliczane m.in.:
Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. u pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych, a od 1 maja 2026 r. u pracodawców niebędących takimi jednostkami. Oznacza to, że w 2026 r. kwalifikowany okres zlecenia albo działalności może mieć znaczenie także dla ustalenia, czy pracownik osiągnął wymagane 6 miesięcy okresu zatrudnienia potrzebne do urlopu wychowawczego.
Okresy te trzeba prawidłowo udokumentować. W zależności od rodzaju aktywności potwierdzeniem może być zaświadczenie ZUS dotyczące opłacenia składek, podlegania ubezpieczeniom albo zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego, a w przypadkach, których ZUS nie potwierdza takim zaświadczeniem - inne dokumenty pozwalające wykazać dany okres. Wniosek o zaświadczenie przewidziane w art. 3021 § 11-13 składa się do ZUS elektronicznie zgodnie z art. 3022 Kodeksu pracy.
Dla pracowników, którzy byli zatrudnieni u danego pracodawcy w dniu rozpoczęcia stosowania nowych przepisów, ustawa z 26 września 2025 r. przewiduje 24 miesiące na udokumentowanie wcześniejszych okresów podlegających zaliczeniu. Termin liczy się odpowiednio od 1 stycznia 2026 r. albo od 1 maja 2026 r. Jeżeli taki pracownik nie udokumentuje okresów w ustawowym terminie, ten pracodawca nie ma obowiązku ich późniejszego wliczenia na podstawie przepisów przejściowych.
Co do zasady urlop wychowawczy wynosi do 36 miesięcy i może być udzielony nie dłużej niż do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat. Jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, niezależnie od tego urlopu może zostać udzielony dodatkowy urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 lat.
Przy ustalaniu, czy pracownik nadal jest uprawniony do urlopu wychowawczego, trzeba uwzględnić również dotychczas wykorzystany urlop, liczbę jego części, sytuację drugiego rodzica oraz zasadę wyłącznego prawa każdego z rodziców do jednego miesiąca urlopu wychowawczego, z wyjątkami przewidzianymi w Kodeksie pracy.
Pan Michał jest zatrudniony na umowie o pracę od 2 miesięcy, a wcześniej przez 5 miesięcy wykonywał kwalifikowaną umowę zlecenia. Jeżeli okres zlecenia podlega zaliczeniu na podstawie art. 3021 Kodeksu pracy i zostanie prawidłowo udokumentowany, przy ocenie 6-miesięcznego warunku z art. 186 § 1 nie bierze się pod uwagę wyłącznie 2 miesięcy obecnej umowy o pracę.
Nie wiesz, czy spełniasz warunki do ochrony po obniżeniu etatu?
Jeżeli trzeba policzyć pozostały okres urlopu wychowawczego, ocenić 6-miesięczny staż po zmianach z 2026 r. albo ustalić datę rozpoczęcia ochrony, prawnik może przeanalizować konkretne daty i dokumenty.
Sprawdź zakres swojej ochrony ›Ochrona wynikająca z art. 1868 Kodeksu pracy trwa od złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, ale nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy. Jeżeli pracownik złoży wniosek wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze, zakaz wypowiedzenia albo rozwiązania umowy zaczyna obowiązywać dopiero na 21 dni przed tą datą.
Nie oznacza to, że każdy pracownik może zawsze uzyskać pełne 12 miesięcy ochrony. Wniosek o obniżenie etatu można złożyć tylko na okres, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Jeżeli ten okres jest krótszy, również okres pracy w obniżonym wymiarze na podstawie art. 1867 będzie krótszy.
Jeżeli pracownik złoży wniosek już po tym, jak pracodawca dokonał czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, np. wręczył wypowiedzenie, późniejszy wniosek nie cofnie skutków tej czynności. Umowa może rozwiązać się w terminie wynikającym z wcześniej dokonanego wypowiedzenia.
Wniosek należy złożyć co najmniej 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli pracownik nie zachowa tego terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.
Wniosek może mieć postać papierową albo elektroniczną. Zgodnie z obowiązującym rozporządzeniem powinien zawierać imię i nazwisko pracownika, imię i nazwisko dziecka, na które mógłby zostać udzielony urlop wychowawczy, okres planowanej pracy w obniżonym wymiarze oraz wskazanie tego wymiaru. Do wniosku dołącza się odpis skrócony aktu urodzenia dziecka lub odpowiedni zagraniczny dokument potwierdzający urodzenie, albo kopię takiego dokumentu, a także oświadczenie o okresie, w którym pracownik dotychczas korzystał z pracy w obniżonym wymiarze w czasie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Dokumentów znajdujących się już w aktach osobowych nie trzeba dołączać ponownie.
Pracodawca nie ocenia, czy obniżenie etatu jest dla niego organizacyjnie wygodne. Jeżeli pracownik jest uprawniony do urlopu wychowawczego, wniosek spełnia wymagania ustawowe, a wskazany wymiar nie jest niższy niż połowa pełnego etatu, pracodawca powinien go uwzględnić.
Ochrona z art. 1868 Kodeksu pracy nie jest bezwzględna. Rozwiązanie umowy przez pracodawcę jest dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy, a także wtedy, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Ochrona nie przedłuża też umowy zawartej na czas określony. Jeżeli umowa kończy się z upływem okresu, na jaki została zawarta, samo korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy nie powoduje jej przedłużenia. Ochrona nie blokuje również rozwiązania umowy za porozumieniem stron, jeżeli pracownik świadomie zgadza się na takie porozumienie.
Osobnej analizy wymaga sytuacja zwolnień grupowych albo zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika u pracodawcy objętego ustawą z 13 marca 2003 r. Przepisy tej ustawy mogą ograniczać ochronę wynikającą z Kodeksu pracy. Znaczenie ma m.in. liczba zatrudnionych, podstawa i tryb redukcji, przyczyna wypowiedzenia oraz to, czy chodzi o wypowiedzenie definitywne czy zmieniające.
Jeżeli pracownik wraca do pracy po wykorzystaniu znacznej części urlopu wychowawczego, nie można automatycznie przyjąć, że przysługuje mu pełny roczny okres ochronny. Trzeba ustalić, czy w chwili planowanego powrotu nadal jest uprawniony do urlopu wychowawczego oraz przez jaki okres mógłby jeszcze z niego korzystać.
Jeżeli pozostały okres, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, jest krótszy niż 12 miesięcy albo zbliża się koniec ustawowego terminu związanego z wiekiem dziecka, wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy może obejmować tylko odpowiednio krótszy okres. W konsekwencji ochrona związana z tym wnioskiem również nie obejmie pełnych 12 miesięcy.
Jeżeli natomiast pracownik po urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim spełnia warunki do urlopu wychowawczego i może korzystać z tego uprawnienia jeszcze przez co najmniej 12 miesięcy, prawidłowy wniosek o obniżenie etatu na taki okres może co do zasady zapewnić ochronę przez pełne 12 miesięcy, z zastrzeżeniem ustawowych wyjątków.
Nie. Roczna ochrona nie wynika z samego powrotu do pracy. Jest związana z prawidłowym wnioskiem pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego o obniżenie wymiaru czasu pracy i trwa maksymalnie 12 miesięcy.
Tak, jeżeli dany okres należy do katalogu z art. 3021 Kodeksu pracy i zostanie prawidłowo udokumentowany. Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. w jednostkach sektora finansów publicznych, a od 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców. Nie należy więc ustalać 6-miesięcznego okresu z art. 186 § 1 wyłącznie na podstawie umów o pracę.
Jeżeli pracownik jest uprawniony do urlopu wychowawczego, złoży prawidłowy wniosek, a obniżony wymiar czasu pracy nie jest niższy niż połowa pełnego etatu, pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek.
Wniosek należy złożyć co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze. Jeżeli pracownik złoży go później, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.
Nie. Jeżeli pracodawca wcześniej dokonał czynności zmierzającej do rozwiązania umowy, późniejsze złożenie wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy nie anuluje tej czynności. Umowa może rozwiązać się w terminie wynikającym z wcześniejszego wypowiedzenia.
Ochrona ogranicza możliwość wypowiedzenia albo rozwiązania umowy przez pracodawcę, ale nie przedłuża automatycznie umowy zawartej na czas określony. Jeżeli upływa okres, na jaki umowa została zawarta, stosunek pracy kończy się zgodnie z jej terminem.
Najpierw trzeba ustalić, czy pracownik spełnia 6-miesięczny warunek z art. 186 § 1 Kodeksu pracy. Od 2026 r. może to wymagać doliczenia i udokumentowania kwalifikowanych okresów aktywności zawodowej z art. 3021. Następnie trzeba sprawdzić wiek dziecka, dotychczas wykorzystany urlop wychowawczy oraz okres, w którym pracownik nadal mógłby z tego urlopu korzystać.
Dopiero na tej podstawie można prawidłowo określić okres pracy w obniżonym wymiarze i rzeczywisty czas ochrony. Trzeba również zachować 21-dniowy termin oraz dołączyć dokumenty wymagane przez przepisy dotyczące wniosku.
Twoja sytuacja wymaga indywidualnej oceny?
Opisz sprawę i najważniejsze okoliczności. Prawnik może ocenić problem na podstawie konkretnego stanu faktycznego i wskazać możliwe dalsze działania.
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Dorota Kriger
Absolwentka kierunku bankowość w Studium Finansów pod patronatem WSB w Poznaniu, licencjat Wydziału Ekonomicznego Akademii Ekonomicznej w Poznaniu w specjalności ekonomika pracy i zarządzanie kadrami. Od 1999 r. zatrudniona na stanowisku specjalisty do spraw administracji i zamówień...
>> więcej informacji