Łączenie etatu z własną działalnością - kiedy jest legalne?

Czy można łączyć etat z JDG albo kontraktem B2B?

Tak, samo łączenie umowy o pracę z działalnością gospodarczą, kontraktem B2B albo inną formą zarobkowania jest co do zasady dopuszczalne. Z prawa pracy wynika zasada swobody pracy: zgodnie z art. 10 Kodeksu pracy każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy, a nikomu, poza przypadkami określonymi w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

Od 26 kwietnia 2023 r. tę zasadę wyraźnie wzmacnia art. 26¹ Kodeksu pracy. Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą ani jednoczesnego pozostawania w innym stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy, np. w ramach B2B, umowy-zlecenia czy własnej działalności.

Oznacza to, że z formalnego punktu widzenia nie ma przeszkód, żeby pracownik był zatrudniony na etacie i prowadził JDG. Nie ma też automatycznego zakazu, aby istniała równoczesna praca u dwóch pracodawców, nawet w pełnym wymiarze czasu pracy. Trzeba jednak odróżnić legalność dodatkowego zatrudnienia od sposobu jego wykonywania.

Kiedy pracodawca może ograniczyć dodatkową pracę?

Najważniejszym wyjątkiem jest zakaz konkurencji. Zgodnie z art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy, w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Zakaz konkurencji powinien wynikać z odrębnej umowy lub wyraźnego postanowienia, a nie tylko z samego przekonania pracodawcy, że pracownik nie powinien dorabiać.

Drugą grupą ograniczeń są przepisy szczególne. Mogą one dotyczyć np. niektórych pracowników administracji publicznej, służb, stanowisk kierowniczych albo zawodów objętych dodatkowymi wymogami bezstronności, dyspozycyjności czy unikania konfliktu interesów. Jeżeli pracownik należy do takiej grupy, trzeba sprawdzić nie tylko Kodeks pracy, ale także ustawę regulującą dany zawód lub stanowisko.

Nawet gdy nie ma zakazu konkurencji, pracownik nadal ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie, zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, oraz wykonywać pracę sumiennie i starannie. Dlatego dodatkowa działalność nie powinna wykorzystywać klientów, kodu, projektów, baz danych, sprzętu, know-how ani czasu pierwszego pracodawcy.

Praca dla innej firmy w godzinach etatu

Najbardziej problematyczny jest nie sam fakt posiadania drugiego źródła dochodu, lecz wykonywanie prywatnych zleceń w czasie, w którym pracownik ma świadczyć pracę etatową. W godzinach pracy pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy. Jeżeli więc pracownik ma etat od 8:00 do 16:00, to zasadniczo w tym czasie powinien być gotowy do wykonywania zadań dla tego pracodawcy, reagować na polecenia i nie zajmować się równolegle cudzymi projektami.

Jeżeli drugi kontrakt ma dokładnie te same godziny, powstaje realna kolizja. Nawet gdy zadań jest mało, a awarie zdarzają się rzadko, pracownik nie może samodzielnie uznać, że czas "wolny między zadaniami" należy do niego. W praktyce dwa etaty w pokrywających się godzinach albo etat i B2B wykonywane równolegle mogą prowadzić do zarzutu, że pracownik nie pozostawał realnie do dyspozycji pracodawcy.

Inaczej należy ocenić sytuację, w której dodatkowa działalność jest wykonywana po pracy, w dni wolne albo w elastycznych godzinach, które nie kolidują z etatem. Wtedy ryzyko naruszenia obowiązków pracowniczych jest znacznie mniejsze, o ile pracownik nie łamie zakazu konkurencji, nie wykorzystuje zasobów pracodawcy i nie działa na jego szkodę.

Jakie konsekwencje grożą za prywatne zlecenia w czasie pracy?

Zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie, stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, przestrzegać czasu pracy i ustalonego porządku, dbać o dobro zakładu pracy oraz chronić mienie pracodawcy. Wykonywanie zleceń dla innego podmiotu w godzinach etatu może naruszać kilka z tych obowiązków jednocześnie.

W lżejszych przypadkach pracodawca może sięgnąć po środki dyscyplinujące, np. rozmowę, polecenie zaprzestania takich praktyk, zmianę organizacji pracy, a w określonych przypadkach także karę porządkową na podstawie art. 108 Kodeksu pracy. W poważniejszych sytuacjach możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę.

Najdalej idącą konsekwencją jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tzw. dyscyplinarka. Art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pozwala na taki tryb w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Systematyczne wykonywanie cudzych zleceń w czasie pracy, zwłaszcza z użyciem komputera, kont, programów lub infrastruktury pracodawcy, może zostać ocenione jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, jeżeli okoliczności sprawy wskazują na winę pracownika i zagrożenie interesów pracodawcy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreślano, że wykonywanie innych czynności w godzinach przeznaczonych na pracę może uzasadniać rozwiązanie umowy w trybie art. 52 Kodeksu pracy, zwłaszcza gdy nie jest to zachowanie incydentalne. Wskazywano także, że wykorzystywanie sprzętu komputerowego pracodawcy do celów niezwiązanych z pracą może zostać potraktowane jako poważne naruszenie obowiązków pracownika. Każdorazowo znaczenie mają jednak skala zachowania, regulaminy, polecenia przełożonych, sposób rozliczania czasu pracy oraz to, czy doszło do szkody albo realnego zagrożenia interesów pracodawcy.

Czy trzeba powiedzieć pracodawcy o JDG lub drugim kontrakcie?

Co do zasady pracownik nie ma ogólnego obowiązku informowania pracodawcy o tym, że prowadzi działalność gospodarczą lub wykonuje dodatkowe zlecenia. Taki obowiązek może jednak wynikać z przepisów szczególnych, umowy o zakazie konkurencji, regulaminów wewnętrznych, zasad compliance albo z charakteru stanowiska, jeżeli chodzi o konflikt interesów, bezpieczeństwo informacji lub dostęp do szczególnie ważnych danych.

Pracownik powinien też uważać na sytuacje, w których formalnie nie ma zakazu konkurencji, ale dodatkowa działalność może naruszać lojalność wobec pracodawcy. Przykładowo ryzykowne będzie obsługiwanie klienta przejętego od pracodawcy, korzystanie z firmowych repozytoriów kodu, projektów graficznych, baz danych, cenników, wzorów umów albo informacji technicznych zdobytych w ramach etatu.

Kontrakt B2B a ryzyko pozornego samozatrudnienia

W opisanej sytuacji pojawia się jeszcze jeden problem: sformułowanie "pełen etat na kontrakcie B2B". Jeżeli współpraca B2B w praktyce polega na wykonywaniu pracy określonego rodzaju pod kierownictwem drugiej firmy, w miejscu i czasie przez nią wyznaczonym oraz za wynagrodzeniem, może powstać ryzyko ustalenia, że mimo nazwy umowy jest to stosunek pracy. Wynika to z art. 22 § 1 i § 1¹ Kodeksu pracy.

Nie każdy kontrakt B2B jest oczywiście nieprawidłowy. W relacji B2B istotne są: samodzielność wykonawcy, własna organizacja pracy, odpowiedzialność za rezultat lub sposób świadczenia usług, możliwość wykonywania usług dla wielu klientów, brak typowego podporządkowania pracowniczego oraz rzeczywiste ryzyko gospodarcze. Im bardziej współpraca wygląda jak zwykły etat od 8:00 do 16:00, tym większe ryzyko sporu.

Jak bezpiecznie połączyć etat i własną działalność?

Najbezpieczniejsze rozwiązanie polega na tym, aby dodatkową działalność wykonywać poza godzinami pracy etatowej, na własnym sprzęcie, z użyciem własnych kont, programów i materiałów, dla klientów niezwiązanych z pracodawcą. Warto też przejrzeć umowę o pracę, ewentualne załączniki, regulamin pracy, politykę bezpieczeństwa informacji, zasady korzystania ze sprzętu oraz postanowienia dotyczące konfliktu interesów.

Jeżeli pracownik chce pracować dla drugiego podmiotu w czasie zbliżonym do godzin etatu, powinien rozważyć zmianę organizacji pracy: ruchomy czas pracy, pracę zadaniową, indywidualny rozkład czasu pracy, zgodę pracodawcy albo takie ułożenie kontraktu B2B, aby nie wymagał pozostawania do dyspozycji dwóch podmiotów w tym samym czasie. Brak informacji dla pracodawcy nie usuwa ryzyka, jeżeli w praktyce dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych.

FAQ

Czy mogę mieć etat i JDG jednocześnie?

Tak. Samo prowadzenie JDG przez pracownika jest dopuszczalne, jeżeli nie narusza zakazu konkurencji, przepisów szczególnych ani obowiązków wobec pracodawcy.

Czy pracodawca może zakazać mi dodatkowej pracy?

Co do zasady nie może wprowadzić ogólnego zakazu dodatkowej pracy. Ograniczenie może jednak wynikać z umowy o zakazie konkurencji albo z odrębnych przepisów dotyczących określonych zawodów lub stanowisk.

Czy mogę wykonywać zlecenia B2B w godzinach pracy etatowej?

To bardzo ryzykowne. W godzinach etatu pracownik powinien pozostawać do dyspozycji pracodawcy. Realizowanie wtedy zleceń dla innego podmiotu może zostać uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych.

Czy muszę informować pracodawcę o własnej działalności?

Zwykle nie ma takiego ogólnego obowiązku. Trzeba jednak sprawdzić umowę, regulaminy, zakaz konkurencji, przepisy szczególne oraz zasady dotyczące konfliktu interesów lub bezpieczeństwa informacji.

Czy brak zakazu konkurencji oznacza pełną swobodę?

Nie. Brak zakazu konkurencji oznacza, że pracodawca nie może automatycznie zakazać dodatkowej działalności konkurencyjnej w zakresie objętym takim zakazem. Pracownik nadal musi być lojalny, dbać o dobro zakładu pracy, chronić informacje poufne i nie wykorzystywać czasu ani mienia pracodawcy do własnych zleceń.

Czy za prywatne zlecenia w pracy grozi dyscyplinarka?

Może grozić, zwłaszcza gdy zachowanie jest powtarzalne, zawinione, wykonywane na sprzęcie pracodawcy albo naraża jego interesy. Nie każda sytuacja automatycznie uzasadnia art. 52 Kodeksu pracy, ale ryzyko jest realne.

Podsumowanie

Łączenie etatu z własną działalnością, B2B albo drugim zatrudnieniem jest co do zasady legalne. Kodeks pracy nie pozwala pracodawcy wprowadzać ogólnego zakazu dodatkowej pracy, chyba że chodzi o zakaz konkurencji lub ograniczenia wynikające z odrębnych przepisów. Granica legalności przebiega jednak tam, gdzie dodatkowa działalność zaczyna kolidować z obowiązkami pracowniczymi.

Najbezpieczniej wykonywać własne zlecenia poza czasem pracy etatowej, bez korzystania ze sprzętu, danych, klientów i informacji pracodawcy. Jeżeli godziny obu aktywności się pokrywają, a pracownik ukrywa ten fakt i realizuje cudze zlecenia w czasie etatu, musi liczyć się z ryzykiem kary, wypowiedzenia, a w poważniejszych przypadkach także rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Źródła:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 10, art. 22, art. 26¹, art. 52, art. 100, art. 101¹ i art. 108.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 czerwca 2007 r., I PK 5/07; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lipca 2011 r., II PK 13/11.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.