Zwolnienie z pracy z przyczyn ekonomicznych a odprawa

Co oznacza wypowiedzenie z art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy?

Wskazanie w wypowiedzeniu art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy oznacza, że umowa o pracę została rozwiązana przez jedną ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Taki zapis informuje więc o trybie zakończenia stosunku pracy, ale sam w sobie nie przesądza jeszcze, czy pracownik ma prawo do odprawy.

W starych dokumentach wypowiedzenia można spotkać również odwołanie do art. 33 Kodeksu pracy. Ten przepis dotyczył kiedyś wcześniejszego wypowiadania umów na czas określony i został uchylony z dniem 22 lutego 2016 r. Obecnie okresy wypowiedzenia umów na czas określony i nieokreślony wynikają z art. 36 Kodeksu pracy, a więc zależą od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy: 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące.

Istotna jest też zmiana obowiązująca od 26 kwietnia 2023 r. Pracodawca wypowiadający umowę zawartą na czas określony powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, podobnie jak przy umowie na czas nieokreślony. Jeżeli w aktualnie wręczonym wypowiedzeniu przyczyny nie ma albo jest ona ogólnikowa, pracownik może rozważyć odwołanie do sądu pracy. Szerzej omawiamy także sytuacje, w których umowa na czas określony wiąże się z prawem do odprawy.

Kiedy zwolnienie z przyczyn ekonomicznych daje prawo do odprawy?

Prawo do odprawy nie wynika z samego faktu wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Podstawą jest ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, potocznie nazywana ustawą o zwolnieniach grupowych.

Odprawa może przysługiwać, jeżeli łącznie spełnione są następujące warunki:

1. pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
2. stosunek pracy zostaje rozwiązany z przyczyn niedotyczących pracownika, np. z powodu redukcji etatów, spadku zamówień, reorganizacji, likwidacji stanowiska, zamknięcia oddziału albo problemów ekonomicznych,
3. przy zwolnieniu indywidualnym ta przyczyna jest wyłącznym powodem rozwiązania umowy,
4. rozwiązanie następuje za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę albo w określonych sytuacjach na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy.

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, ustawa o zwolnieniach grupowych co do zasady nie nakłada na niego obowiązku wypłaty odprawy na podstawie tej ustawy. Nie wyklucza to jednak innych świadczeń, jeżeli wynikają z umowy, regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego, programu dobrowolnych odejść albo indywidualnego porozumienia.

Zwolnienie indywidualne a zwolnienie grupowe

Odprawa nie jest zarezerwowana wyłącznie dla klasycznych zwolnień grupowych. Pracownik może otrzymać odprawę również wtedy, gdy zwalniana jest tylko jedna osoba, o ile pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy.

Przy zwolnieniach grupowych ustawa stosuje się wtedy, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Przy zwolnieniu indywidualnym najczęściej sporne bywa to, czy rzeczywistą przyczyną była ekonomia i organizacja pracy, czy też przyczyny dotyczące pracownika, np. ocena pracy, absencje, naruszenie obowiązków albo konflikt. Jeżeli po stronie pracownika istniała samodzielna przyczyna wypowiedzenia, prawo do odprawy może zostać zakwestionowane.

Czy brak przyczyny w wypowiedzeniu pozbawia prawa do odprawy?

Nie. Brak wskazania przyczyny w wypowiedzeniu nie przesądza automatycznie, że odprawa się nie należy. O prawie do odprawy decyduje rzeczywista przyczyna rozwiązania stosunku pracy, a nie sama nazwa dokumentu ani to, czy pracodawca użył słowa "odprawa".

Jeżeli pracodawca wręczył wypowiedzenie bez przyczyny, a z okoliczności wynika, że doszło do redukcji etatów, likwidacji stanowiska albo reorganizacji, pracownik może żądać wyjaśnień i wypłaty odprawy. W sporze sądowym znaczenie mogą mieć m.in. korespondencja służbowa, ogłoszenia o restrukturyzacji, nowe schematy organizacyjne, informacje przekazane pracownikom, zeznania świadków oraz porównanie zadań przed i po zwolnieniu.

W praktyce przydatne jest odróżnienie roszczenia o odprawę od odwołania od wypowiedzenia. Odwołanie od wypowiedzenia wnosi się zasadniczo w terminie 21 dni od doręczenia pisma. Roszczenie o odprawę jako roszczenie ze stosunku pracy co do zasady przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne. W konkretnej sprawie warto jednak działać szybko, bo łatwiej wtedy zabezpieczyć dowody.

Wysokość odprawy przy zwolnieniu z przyczyn niedotyczących pracownika

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Ustawa przewiduje odprawę w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się także poprzedni okres zatrudnienia, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach przejścia zakładu pracy albo w innych przypadkach, w których nowy pracodawca staje się następcą prawnym poprzedniego w stosunkach pracy.

Odprawę oblicza się według zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Przy rozwiązaniu umowy w 2026 r. limit ten wynosi 72 090 zł, ponieważ minimalne wynagrodzenie za pracę od 1 stycznia 2026 r. wynosi 4806 zł.

Likwidacja stanowiska pracy i przyczyny ekonomiczne

Likwidacja stanowiska pracy jest jedną z typowych przyczyn niedotyczących pracownika, ale powinna być rzeczywista. Jeżeli po zwolnieniu pracodawca tworzy takie samo stanowisko pod inną nazwą albo przekazuje zasadniczo te same obowiązki nowej osobie, może powstać spór, czy likwidacja była faktyczna.

Nie każda zmiana organizacyjna automatycznie daje odprawę. Kluczowe jest to, czy rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy i czy w przypadku zwolnienia indywidualnego były one wyłącznym powodem zakończenia zatrudnienia. Więcej o praktycznych problemach w takich sytuacjach omawia artykuł o tym, kiedy następuje wypłacenie odprawy a likwidacja stanowiska pracy.

Wypowiedzenie, porozumienie stron i umowa na czas określony

Najczęściej odprawa jest związana z wypowiedzeniem złożonym przez pracodawcę. Możliwa jest jednak także przy porozumieniu stron, jeżeli inicjatywa rozwiązania umowy pochodzi od pracodawcy i ma związek z przyczynami niedotyczącymi pracownika. Jeżeli to pracownik sam prosi o rozwiązanie umowy, prawo do odprawy będzie znacznie trudniejsze do wykazania.

W przypadku umowy na czas określony trzeba pamiętać o dwóch kwestiach. Po pierwsze, aktualnie pracodawca powinien podać przyczynę wypowiedzenia takiej umowy. Po drugie, odprawa może przysługiwać tak samo jak przy umowie na czas nieokreślony, jeżeli spełnione są warunki z ustawy o zwolnieniach grupowych. Pomocne może być również omówienie, jakie są sposoby rozwiązania umowy o pracę na czas określony.

Jak dochodzić odprawy od pracodawcy?

W pierwszej kolejności warto pisemnie zwrócić się do pracodawcy o wypłatę odprawy i wskazać okoliczności potwierdzające, że rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika. Pismo powinno zawierać datę rozwiązania umowy, rodzaj umowy, stanowisko, wskazanie przyczyny znanej pracownikowi oraz żądaną kwotę albo podstawę jej obliczenia.

Jeżeli pracodawca odmawia wypłaty, pracownik może dochodzić roszczenia przed sądem pracy. W sprawie trzeba wykazać, że spełnione są ustawowe warunki odprawy. Pracodawca może natomiast bronić się, twierdząc, że przyczyna wypowiedzenia dotyczyła pracownika albo że nie był objęty ustawą, bo zatrudniał mniej niż 20 pracowników.

W orzecznictwie podkreśla się, że faktyczna przyczyna rozwiązania umowy niedotycząca pracownika powinna być takim powodem, bez którego pracodawca nie zdecydowałby się na zwolnienie. Dlatego przy zwolnieniach indywidualnych szczególne znaczenie ma ustalenie, co rzeczywiście przesądziło o wypowiedzeniu.

FAQ

Czy przy umowie na czas określony należy się odprawa?

Tak, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Rodzaj umowy nie wyklucza prawa do odprawy.

Czy pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia umowy na czas określony?

Tak. Obecnie pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony. Przyczyna powinna być konkretna i prawdziwa.

Czy odprawa należy się przy likwidacji stanowiska?

Najczęściej tak, jeżeli likwidacja stanowiska jest rzeczywista, pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, a przyczyna rozwiązania umowy nie dotyczy pracownika.

Czy odprawa przysługuje, gdy zwalniana jest tylko jedna osoba?

Może przysługiwać. Ustawa obejmuje również zwolnienia indywidualne, ale wtedy przyczyna niedotycząca pracownika musi być wyłącznym powodem wypowiedzenia albo porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy.

Ile wynosi odprawa przy zwolnieniu z przyczyn ekonomicznych?

Odprawa wynosi równowartość jednomiesięcznego, dwumiesięcznego albo trzymiesięcznego wynagrodzenia, zależnie od stażu pracy u danego pracodawcy. Obowiązuje też ustawowy limit 15-krotności minimalnego wynagrodzenia.

Czy można dochodzić odprawy, jeżeli w wypowiedzeniu nie ma przyczyny ekonomicznej?

Tak, jeżeli z rzeczywistych okoliczności wynika, że powodem zwolnienia były przyczyny niedotyczące pracownika. W razie sporu trzeba je wykazać przed sądem pracy.

Czy trzeba odwołać się od wypowiedzenia, aby żądać odprawy?

Nie zawsze. Roszczenie o odprawę jest odrębnym roszczeniem pieniężnym. Jeżeli jednak pracownik chce podważyć wypowiedzenie, powinien pilnować 21-dniowego terminu na odwołanie do sądu pracy.

Podsumowanie

Wypowiedzenie z art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy oznacza rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. Odprawa nie zależy jednak od samego numeru artykułu wskazanego w piśmie, lecz od tego, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i czy rzeczywistą przyczyną rozwiązania umowy były okoliczności niedotyczące pracownika.

Przy umowach na czas określony szczególnie ważne jest to, że aktualnie pracodawca powinien podać przyczynę wypowiedzenia. Jeżeli w grę wchodzi likwidacja stanowiska, redukcja etatów, reorganizacja albo spadek zamówień, pracownik powinien sprawdzić, czy oprócz ewentualnego odwołania od wypowiedzenia może żądać także odprawy.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Internetowy System Aktów Prawnych, w szczególności art. 30, art. 36, art. 264 i art. 291.
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - ELI, w szczególności art. 1, art. 8 i art. 10.
3. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. - ELI.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 1990 r., I PR 319/90 - dotyczący znaczenia rzeczywistej przyczyny rozwiązania stosunku pracy przy zwolnieniu z przyczyn niedotyczących pracownika.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.