Czy podpisanie umowy o pracę i przesłanie jej skanu do pracodawcy jest wiążące w świetle prawa?

Zawarcie umowy o pracę w formie skanu

Wysłanie skanów podpisanej umowy o pracę jest ważne i wiążące oraz prowadzi do nawiązania stosunku pracy. Odnosząc się do drugiego pytania, to pracodawca musi mieć podpisaną umowę z placówką świadczącą usługi medycyny pracy, w tym wykonującą wstępne badania lekarskie dla osób przyjmowanych do pracy.

Zgodnie z przepisami umowę o pracę zawiera się na piśmie. Przepisy prawa pracy zastrzegają taką formę zarówno dla zawarcia umowy o pracę, jak i również dla jej rozwiązania. Nie precyzują one przy tym, co należy rozumieć przez formę pisemną, w związku z czym należy sięgnąć do przepisów Kodeksu cywilnego (w zw. z art. 300 K.p.). Potwierdza to orzecznictwo sądu najwyższego, w którym wskazuje się, że forma pisemna w prawie pracy oznacza zachowanie warunków określonych w art. 78 K.c. Zgodnie z jego § 1 „do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarcza złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Do zawarcia umowy wystarcza wymiana dokumentów obejmujących treść oświadczeń woli, z których każdy jest podpisany przez jedną ze stron, lub dokumentów, z których każdy obejmuje treść oświadczenia woli jednej ze stron i jest przez nią podpisany”.

Skan podpisu na umowie powoduje, że nie można uznać jej za zawartą w formie pisemnej. Pojawia się w takiej sytuacji pytanie o ważność umowy. Odnosząc się do tej kwestii, należy wskazać, że przepisy prawa pracy nie uzależniają ważności umowy o pracę od zachowania formy pisemnej. Umowa o pracę zawarta bez zachowania formy pisemnej nie powoduje jej nieważności, a więc zawarcie jej może nastąpić również ustnie, jak i przez czynność konsensualną dopuszczenia do pracy przez pracodawcę. Umowa niezawarta w formie pisemnej jest zatem ważna. Natomiast należy w takiej sytuacji zastosować art. 29 § 2 zd. 2 K.p., zgodnie z którym jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien potwierdzić pracownikowi na piśmie (a zatem musi opatrzyć dokument swoim podpisem), najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Brak wykonania tego obowiązku ustawowego stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które osoba odpowiedzialna może być ukarana karą grzywny do 30 000 zł.

Wykonanie badań lekarskich do pracy

Zgodnie z art. 12 ustawy z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy „badania wstępne, okresowe i kontrolne pracowników oraz inne świadczenia zdrowotne są wykonywane na podstawie pisemnej umowy zawartej przez podmiot obowiązany do ich zapewnienia, o którym mowa w art. 5 ust. 2, zwany dalej »zleceniodawcą«, z podstawową jednostką służby medycyny pracy, zwaną dalej »zleceniobiorcą«”. Co do zasady pracodawca powinien korzystać z usług placówki medycyny pracy wyłącznie tej, z którą ma zawartą umowę. Należy jednak wyjaśnić, że wydanie pozytywnego orzeczenia przez lekarza medycyny pracy, z którym pracodawca nie ma zawartej umowy, nie czyni tego orzeczenia nieważnym.

Co do zasady pracodawca powinien korzystać z usług placówki medycyny pracy wyłącznie tej, z którą ma zawartą umowę. W przypadku, w którym pracownik wykonał badania wstępne w innej placówce medycy pracy niż ta, z którą pracodawca ma zawartą umowę, nie można uznać takiego postępowania za prawidłowe lub nieprawidłowe, bowiem przepisy nie przewidują trybu postępowania w takich sytuacjach.

Zgodnie z art. 229 K.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom, na swój koszt, profilaktyczną opiekę lekarską. Na tę opiekę składają się trzy rodzaje badań: wstępne, dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe, okresowe, w terminie wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy, oraz kontrolne, w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.

Aktem prawnym regulującym zagadnienie pracowniczych badań profilaktycznych jest rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30.05.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz. U. z 2023 r., poz. 607 ze zm.).

Oczywiście, uważam, że zawsze warto, w przypadku gdy jednak Pan się rozmyślił, porozmawiać o tym z pracodawcą. Nie widzę powodu, dla którego pracodawca chciałby wbrew Pana woli kontynuować stosunek pracy. Najlepiej w takiej sytuacji sporządzić porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93

2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.