Zwolnienia grupowe w 2025 roku - 5 błędów, które mogą sporo kosztować Twoją firmę

Zwolnienia grupowe nie stanowią jednak jedynie decyzji biznesowej, ale także decyzję, która powinna uwzględniać wszystkie istotne kwestie prawne. Popełnienie błędu w tym zakresie, polegającego na nieuwzględnieniu odpowiednich regulacji prawnych, może wiązać się ze sporym ryzykiem dla firmy.  Na jakie zatem błędy najbardziej należy uważać przy podejmowaniu działań zwolnień grupowych w 2025 r.? - Podpowiada kancelaria paluckiszkutnik.pl

Pominięcie obowiązkowej konsultacji ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników

Kwestię zwolnień grupowych reguluje w Polsce ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Art. 2 mówi w całości na temat obowiązku, jaki ma pracodawca – chodzi o konieczność skonsultowania zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy lub też z przedstawicielami pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy (w wypadku, gdy nie działają tam zakładowe organizacje).

Konsultacje obejmują, między innymi, przyczyny zwolnień, ich wielkość, terminy, okres, ich kolejność czy też propozycje rozwiązania spraw pracowniczych związanych z tymi zwolnieniami. Pominięcie tych procedur przez przedsiębiorcę stanowi naruszenie prawa pracy i daje możliwość wniesienia skargi przez pracowników i dochodzenia swoich praw na drodze sądowej.

Brak współpracy z powiatowym urzędem pracy

Pracodawca, który planuje zwolnienia grupowe, zobowiązany jest na podstawie art. 3 ust. 6 ustawy do podjęcia współpracy z powiatowym urzędem pracy. W szczególności, pracodawca zobowiązany jest do przekazania na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacji dotyczących: przyczyn zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grup zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresu, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriów doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycji rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Pracodawca nie jest jednocześnie zobowiązany do przekazywania informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.

Pomyłki przy obliczaniu progu zwolnień grupowych

Art. 1 ustawy mówi jasno, że przepisy dotyczące zwolnień grupowe są stosowane w momencie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
• 10 % pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Liczby te obejmują także pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

W ramach tych wyliczeń uwzględnia się każdego pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę.

Błędy w tej kwestii mogą dotyczyć sytuacji, gdy np. powinny zostać zastosowane przepisy zwolnień grupowy (w tym np. zastosowaniem konsultacji), ale się tak nie dzieje. Takie pomyłki mogą grozić firmie roszczeniami ze strony pracowników.

Brak lub źle przygotowany regulamin zwolnień

W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa w art. 2 ust. 3, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie (art. 3). Jednak w sytuacji, kiedy u pracodawcy nie działają takie organizacje, to ma on obowiązek ustalić w regulaminie wszelkie zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Powinno to nastąpić po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 3 ust. 5).

Regulamin powinien zostać stworzony po konsultacji przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy. Taki regulamin warto także skonsultować z działem HR, a także prawnikiem- specjalistą z zakresu prawa pracy, który zaproponuje bezpieczną treść tego dokumentu. Regulamin powinien zawierać, między innymi, kryteria doboru pracowników do zwolnień, terminy, świadczenia dodatkowe, sposób zgłaszania odwołań.

Nieprawidłowe naliczanie odpraw i innych świadczeń

Przy zastosowaniu zwolnień grupowych zwolnionym pracownikom należy się odprawa pieniężna. Wypłacenie odpowiedniej kwoty jest kluczowe, gdyż w przeciwnym wypadku należy spodziewać się wniesienia skargi ze strony pracownika. Wysokość odprawy zależna jest przede wszystkim od długości stażu – dokładnie określa to art. 8 ust. 1 ustawy. Należy jednak pamiętać, że do wysokości odprawy wliczane mogą być dodatkowe świadczenia w firmach objętych np. porozumieniami. Ponadto wysokość odprawy nie może przekroczyć 15-sto krotnej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli na dzień publikacji niniejszego tekstu – 69 990 zł brutto.