Czy można zwolnić pracownika w okresie ochronnym przed emeryturą?

Na czym polega ochrona przedemerytalna?

Ochrona przedemerytalna wynika z art. 39 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przy powszechnym wieku emerytalnym oznacza to zasadniczo ochronę od 56. roku życia u kobiet i od 61. roku życia u mężczyzn, o ile spełniony jest warunek stażowy.

Zakaz dotyczy przede wszystkim wypowiedzenia dokonywanego przez pracodawcę. Nie oznacza natomiast, że stosunek pracy nie może zakończyć się w żaden sposób. Umowa może rozwiązać się na przykład za porozumieniem stron, z upływem czasu, na który została zawarta, albo w szczególnych przypadkach bez wypowiedzenia. W praktyce najważniejsze jest rozróżnienie między zwykłym wypowiedzeniem a rozwiązaniem umowy w trybie dyscyplinarnym.

Czy można zwolnić dyscyplinarnie pracownika w okresie ochronnym?

Tak, ale tylko wtedy, gdy są spełnione przesłanki z art. 52 Kodeksu pracy. Ochrona przedemerytalna nie chroni pracownika przed odpowiedzialnością za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeżeli pracownik nie stawia się do pracy bez usprawiedliwienia, odmawia wykonywania poleceń służbowych, dezorganizuje pracę zakładu albo działa na szkodę pracodawcy, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia może być dopuszczalne.

Trzeba jednak zachować ostrożność. Dyscyplinarka jest nadzwyczajnym sposobem zakończenia zatrudnienia. Nie powinna być stosowana jako wygodny zamiennik wypowiedzenia, którego pracodawca nie może złożyć z powodu ochrony przedemerytalnej. W razie sporu sąd będzie badał, czy naruszenie było rzeczywiście ciężkie, konkretne, zawinione i na tyle poważne, że uzasadniało natychmiastowe zakończenie zatrudnienia.

Kiedy zachowanie pracownika może być ciężkim naruszeniem obowiązków?

W opisanej sytuacji znaczenie mają przede wszystkim zachowania związane z organizacją pracy kuchni, wykonywaniem poleceń i obecnością w pracy. Za potencjalnie poważne naruszenia można uznać zwłaszcza:

• nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy, szczególnie gdy dezorganizuje ono pracę zespołu,
• samowolne opuszczanie stanowiska pracy albo zaprzestanie wykonywania powierzonych zadań,
• odmowę wykonania zgodnego z prawem polecenia służbowego,
• celowe wstrzymywanie wydawania posiłków albo inne działania powodujące realne szkody organizacyjne lub finansowe,
• lekceważenie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, zwłaszcza w gastronomii, gdzie naruszenia mogą zagrażać innym pracownikom lub klientom,
• powtarzające się naruszenia dyscypliny pracy mimo wcześniejszych reakcji pracodawcy.

Sama trudna współpraca, konflikt charakterów, spadek zaangażowania albo pojedynczy błąd nie zawsze wystarczą do zastosowania art. 52 Kodeksu pracy. Ciężkie naruszenie powinno być opisane konkretnie: co pracownik zrobił albo czego nie zrobił, kiedy do tego doszło, jakie polecenie zostało wydane, kto był świadkiem i jakie skutki wywołało zachowanie pracownika.

Jak przygotować się do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia?

Przed złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia pracodawca powinien uporządkować materiał dowodowy. W sprawach dotyczących pracowników objętych szczególną ochroną jest to szczególnie ważne, ponieważ ryzyko procesu jest większe niż przy zwykłym wypowiedzeniu.

W praktyce warto zgromadzić między innymi:

• ewidencję czasu pracy, grafiki i potwierdzenia nieobecności,
• notatki służbowe z konkretnych zdarzeń, podpisane przez osoby, które je widziały,
• pisemne lub mailowe polecenia służbowe oraz reakcje pracownika,
• wyjaśnienia pracownika, jeżeli zostały złożone,
• korespondencję SMS, e-mail lub komunikatory służbowe, jeżeli potwierdzają naruszenia,
• informacje o skutkach zachowania pracownika, na przykład opóźnieniach, skargach klientów, konieczności zastępstwa albo stratach organizacyjnych.

Oświadczenie pracodawcy powinno zostać złożone na piśmie. Powinno zawierać konkretną i prawdziwą przyczynę rozwiązania umowy oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Przyczyny nie należy formułować ogólnie, na przykład jako "utrata zaufania" albo "niewłaściwe zachowanie". Lepiej wskazać konkretne zdarzenia: daty nieobecności, odmówione polecenia, opis dezorganizacji pracy i osoby mogące potwierdzić przebieg zdarzeń.

Termin miesięczny i konsultacja ze związkiem zawodowym

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin ten ma istotne znaczenie. Jeżeli pracodawca zwleka zbyt długo, dyscyplinarka może zostać uznana za wadliwą nawet wtedy, gdy samo zachowanie pracownika było poważne.

Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien zawiadomić ją o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy i zasięgnąć jej opinii. Organizacja związkowa ma 3 dni na zgłoszenie zastrzeżeń. Brak reakcji w tym terminie nie blokuje decyzji pracodawcy, ale pominięcie konsultacji, gdy była wymagana, może być istotnym błędem formalnym.

Przejęcie zakładu pracy a pracownik w okresie ochronnym

Jeżeli pracodawca kupił zorganizowaną część przedsiębiorstwa i wraz z nią przejął pracowników, zastosowanie może mieć art. 23¹ Kodeksu pracy. Co do zasady nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy. Oznacza to, że przejęty pracownik zachowuje swoje uprawnienia, w tym ochronę przedemerytalną, jeżeli spełnia jej warunki.

Samo przejęcie zakładu pracy nie powinno być traktowane jako przyczyna zwolnienia. Nie wyłącza ono jednak odpowiedzialności pracownika za późniejsze naruszenia obowiązków. Jeżeli po przejęciu pracownik celowo odmawia pracy, nie stawia się na zmianę albo dezorganizuje pracę kuchni, nowy pracodawca może reagować tak jak każdy inny pracodawca, o ile przestrzega przepisów i potrafi wykazać zasadność decyzji.

Czego nie powinien robić pracodawca?

Pracodawca nie powinien podejmować decyzji wyłącznie pod wpływem frustracji albo na podstawie ogólnego przekonania, że pracownik "nadużywa ochrony". W sądzie pracy liczą się konkretne fakty, dowody i prawidłowa procedura.

Najczęstsze błędy to:

• wręczenie zwykłego wypowiedzenia pracownikowi objętemu ochroną z art. 39 Kodeksu pracy, bez sprawdzenia wyjątków,
• zastosowanie dyscyplinarki za zachowania, które nie mają ciężkiego charakteru,
• opisanie przyczyny zbyt ogólnie, bez dat i konkretnych zdarzeń,
• przekroczenie miesięcznego terminu z art. 52 § 2 Kodeksu pracy,
• pominięcie konsultacji z organizacją związkową, jeśli pracownik jest przez nią reprezentowany,
• próba późniejszego dopisywania nowych przyczyn, których nie wskazano w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy.

Jakie roszczenia może zgłosić pracownik?

Pracownik, z którym rozwiązano umowę bez wypowiedzenia, może wystąpić do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Termin na wniesienie żądania wynosi 21 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

W przypadku pracownika objętego szczególną ochroną ryzyko przywrócenia do pracy jest większe niż w typowych sprawach. Dlatego przed zastosowaniem art. 52 Kodeksu pracy warto ocenić nie tylko to, czy pracownik zachował się nagannie, ale także czy materiał dowodowy będzie wystarczający dla sądu.

Podsumowanie

Pracownika w okresie ochronnym przed emeryturą zasadniczo nie można zwolnić za wypowiedzeniem, jeżeli spełnia warunki z art. 39 Kodeksu pracy. Nie oznacza to jednak, że pracownik może bez konsekwencji nie przychodzić do pracy, ignorować polecenia albo dezorganizować działalność pracodawcy. W takich sytuacjach możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, ale wyłącznie po spełnieniu wymogów z art. 52 Kodeksu pracy.

W opisanym przypadku pracodawca powinien przede wszystkim zebrać dowody, ustalić daty naruszeń, sprawdzić ewentualną reprezentację związkową pracownika i przygotować konkretne oświadczenie o rozwiązaniu umowy. Dobrze udokumentowana i prawidłowo przeprowadzona procedura znacząco ogranicza ryzyko przegrania sporu przed sądem pracy.

FAQ

Czy ochrona przedemerytalna całkowicie zakazuje zwolnienia pracownika?

Nie. Ochrona z art. 39 Kodeksu pracy co do zasady zakazuje wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, ale nie wyłącza rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli zachodzą przesłanki z art. 52 Kodeksu pracy.

Czy można zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który nie przychodzi do pracy?

Tak, jeżeli nieobecność jest nieusprawiedliwiona i ma ciężki charakter. Znaczenie mają okoliczności sprawy, liczba nieobecności, skutki dla pracodawcy oraz to, czy pracownik miał realną możliwość usprawiedliwienia swojej absencji.

Czy odmowa wykonania polecenia służbowego wystarczy do dyscyplinarki?

Może wystarczyć, jeżeli polecenie było zgodne z prawem, mieściło się w obowiązkach pracownika i zostało świadomie zignorowane. Pojedyncza sytuacja o niewielkim znaczeniu może jednak nie wystarczyć, dlatego trzeba ocenić wagę naruszenia i dowody.

Ile czasu ma pracodawca na dyscyplinarkę?

Pracodawca ma 1 miesiąc od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Po upływie tego terminu rozwiązanie umowy w trybie art. 52 Kodeksu pracy może zostać zakwestionowane.

Czy trzeba wcześniej dać pracownikowi upomnienie?

Przepisy nie wymagają wcześniejszego upomnienia jako warunku dyscyplinarki. W praktyce wcześniejsze reakcje pracodawcy mogą jednak pomóc wykazać, że pracownik znał swoje obowiązki i świadomie je naruszał.

Czy pracownik w okresie ochronnym może wygrać sprawę w sądzie?

Tak. Jeżeli sąd uzna, że naruszenie nie było ciężkie, przyczyna została źle opisana, przekroczono termin albo naruszono procedurę, pracownik może uzyskać odszkodowanie albo przywrócenie do pracy.

Czy przejęcie zakładu pracy znosi ochronę przedemerytalną?

Nie. Przy przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę nowy pracodawca zasadniczo wstępuje w dotychczasowe stosunki pracy. Jeżeli pracownik spełnia warunki ochrony przedemerytalnej, ochrona nadal ma znaczenie.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tekst jednolity: Dz.U. z 2025 r. poz. 277 z późn. zm. - ISAP

2. Ustawa z dnia 4 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, Dz.U. z 2026 r. poz. 25 - Dziennik Ustaw

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.