Forum | Kontakt | Cennik | Porady prawne
Kategoria: Wynagrodzenie

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, a trafi ono do naszego prawnika specjalisty.
Opublikowane: 2010-08-05 Autor: Dorota Kriger

Ile wynosi wynagrodzenie za pracę w soboty i niedziele?

Pracuję na umowę na czas określony za najniższą krajową. Ile w związku z tym należy mi się za pracę w sobotę i niedzielę? Czy ustala to pracodawca, czy wynika to z wysokości najniższej krajowej?
Dorota Kriger

Za pracę w niedziele i święta pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie, jeśli są to jego normalne dni pracy (tzn. jeśli praca w tych dniach jest prawnie dozwolona i była planowana, a nie była pracą świadczoną w godzinach nadliczbowych). Identycznie sprawa ma się z sobotami, które mogą być normalnymi dniami pracy, jeśli np. w zakładzie wyznaczono inny dzień wolny (zamiast soboty) z racji pięciodniowego tygodnia pracy. Jeśli sobota była dniem wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a pracownik mimo to wykonywał pracę w tym dniu, to pracownikowi w takim przypadku przysługuje inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem (art. 1513 K.p.).

Za pracę w dni wolne (np. soboty), niedziele i święta pracownik może otrzymać dodatek, o którym mowa w art. 1511 § 1 K.p., jeśli praca w tych dniach była świadczona w godzinach nadliczbowych. Pracą w godzinach nadliczbowych – zgodnie z art. 151 § 1 K.p. – nazywamy pracę wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Może więc powstać sytuacja, że pracownik, pracując w niedzielę, również wypracuje nadgodziny, mimo że w tym dniu miał zgodnie z grafikiem świadczyć pracę. Sytuacja taka jest możliwa, jeśli pracownik w tym dniu przekroczy obowiązujący go dobowy wymiar czasu pracy (np. zamiast 8 godzin przepracuje 10 – wtedy te dwie godziny będą oczywiście godzinami nadliczbowymi).

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Zgodnie z art. 15111 § 1 K.p. pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta (o ile pracownik ten nie jest zatrudniony w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta) pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:

  1. w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli,
  2. w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.

Dopiero jeśli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a także nie jest możliwe odebranie takiego dnia do końca okresu rozliczeniowego, należy wypłacić 100-procentowy dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę (art. 1511 § 1 pkt 1 K.p.). Jeśli zaś pracownik nie może skorzystać z dnia wolnego w zamian za pracę w święto, to również oprócz normalnego wynagrodzenia ma prawo do 100% dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy świadczonej w święto.

Wspomniany 100-procentowy dodatek przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w art. 1511 § 1 K.p.

Pracownik nie zawsze ma prawo do 100% dodatku, czasem jest to dodatek w wysokości 50%. Wysokość dodatku wynika z art. 1511 § 1 K.p. – zgodnie z nim za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

  1. 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
    1. w nocy,
    2. w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
    3. w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  2. 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Co do zasady – zgodnie z art. 1512 § 1 i 2 K.p. – pracownikowi za przepracowane nadgodziny należy się czas wolny, który jest udzielany bądź na wniosek pracownika (w proporcji 1:1), bądź bez takiego wniosku. Jeśli czas wolny udzielany jest przez pracodawcę bez wniosku ze strony pracownika, to powinien udzielić pracownikowi czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (1:1,5), jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Pracownik, który za czas pracy w nadgodzinach otrzymał czas wolny (bez względu na to, kto o czas wolny wnioskował), traci prawo do dodatku, o którym mowa w art. 1511 § 1 K.p.

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia (art. 1511 § 3 K.p.).

Podsumowując powyższe, jeśli świadczy Pani pracę w soboty i niedziele i są to Pani normalne dni pracy, to oprócz normalnego wynagrodzenia żadne dodatki się nie należą, pod warunkiem że za pracę w niedziele przysługuje Pani czas wolny, a praca w sobotę jest rekompensowana innym dniem wolnym w tygodniu. Nadgodziny powstaną, jeśli w tych dniach przekroczy Pani dobowy wymiar czasu pracy lub jeśli nie otrzyma Pani czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w tych dniach – wtedy zgodnie z zacytowanymi przepisami powstaje po Pani stronie prawo do dodatkowego wynagrodzenia, którego wysokość zależy od Pani stawki godzinowej oraz rodzaju dodatku i ilości przepracowanych godzin. Rodzaj dodatku (100% lub 50%) zależy od tego, kiedy dane nadgodziny powstały.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Prezentowana opinia prawnika nie zawiera odpowiedzi na dodatkowe pytania klienta i dlatego może nie wyczerpywać w pełni omawianego zagadnienia. Często dopiero dzięki dodatkowym pytaniom i odpowiedziom można uzyskać kompletną poradę prawną. Podkreślamy, że w naszym serwisie można zadawać dodatkowe pytania bez ograniczeń czasowych i ilościowych.

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, a trafi ono do naszego prawnika specjalisty.

Podobne materiały

Podstawa wynagrodzenia chorobowego a wysokość „trzynastki”

Czy ustalając podstawę wynagrodzenia chorobowego, należy uzupełnić wypłaconą trzynastkę? W 2010 r. pracownik powinien przepracować 253 dni, przepracował 240 (13 dni chorobowych). W marcu 2011 r. wypłacono trzynastkę w wysokości 1865,11 zł. Czy trzynastkę należny uzupełnić w następujący sposób: 1865,11 zł : 240 dni x 253 dni = 1966,14 zł? Na jaki przepis mam się powołać?

Wypłata wynagrodzeń na konto

Zakład pracy zmienił formę wypłaty wynagrodzenia, które odtąd będzie przelewane na konto pracownika. Nie potrzebujemy podpisów na liście płac, ale dowodem otrzymania będą dowody przelewu. Czy w dokumentacji każdego pracownika należy umieszczać wydruki potwierdzenia przelewu? Czy możliwe jest wypłacanie wynagrodzenia np. na konto żony pracownika, jeśli on o to prosi?

Czy premia uznaniowa może stanowić stały składnik wynagrodzenia?

Kilka lat temu otrzymałem aneks do umowy o pracę zmieniający mi wynagrodzenie zasadnicze na proporcje: 80% wynagrodzenia zasadniczego oraz 20% premii uznaniowej: 2000 zł wynagrodzenia zasadniczego i 400 zł premii uznaniowej. Za wykonywaną pracę otrzymywałem dotychczas zawsze 2400 zł miesięcznie, ani mniej, ani więcej. Czy w takim przypadku te 400 zł można traktować jako stały składnik wynagrodzenia mimo zapisu w aneksie, że jest to premia uznaniowa? W tym miesiącu pracodawca nie wypłacił mi premii.

Obniżenie pensji z powodu przerwy w zwolnieniu lekarskim w czasie ciąży

Pracuję jako nauczyciel, mam umowę na czas nieokreślony. Jestem w ciąży, obecnie podczas drugiego zwolnienia lekarskiego – po poprzednim wróciłam na kilka tygodni do pracy. Zauważyłam, że moja pensja uległa zmniejszeniu z powodu wyliczenia zasiłku z ostatnich 12 miesięcy (w poprzednim roku szkolnym miałam dużo mniej godzin). Jak wiadomo, w szkole są przerwy – ferie, przerwy świąteczne itp. Czy mogę w tym czasie nie brać L-4, by mieć wyższą pensję?

Wypłata wynagrodzenia niezgodnie z umową

Pracodawca od trzech lat nie wypłaca mi wynikających z umowy o pracę dodatków (funkcyjnego oraz za wysługę lat). Czy mam prawo domagać się ich?

Opinie naszych Klientów ››



Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.09.2016 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 2.09.2016 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.


wizytówka